Estimados(as):
Complementando al deber de protección del empleador, con fecha 03.07.2020, se publicó en el Diario Oficial, el Decreto Nº 18 del año 2020, emanado del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, denominado Reglamento del artículo 152 Quáter M), del Código del Trabajo, que establece condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a que deberán sujetarse los trabajadores que prestan servicios en las modalidades de trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo con los principios y condiciones de la Ley Nº 16.744 (que establece el seguro sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales).
A lo ya indicado en la Ley de Teletrabajo, este Reglamento agrega:
– Aplicación supletoria, en lo no regulado en este Reglamento, del Decreto Supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud, que aprueba reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo.
– En los lugares en que deba ejecutarse el trabajo a distancia, el trabajador no podrá, por requerimiento de sus funciones, manipular, procesar, almacenar ni ejecutar labores que impliquen la exposición de éste, su familia o de terceros a sustancias peligrosas o altamente cancerígenas, tóxicas, explosivas, radioactivas, combustibles u otras a que se refieren los incisos segundo de los artículos 5º y 42 del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud. Además, se incluyen aquellos trabajos en que existe presencia de sílice cristalina y toda clase de asbestos.
– Cuando se estipule que el trabajador prestará sus servicios desde su domicilio u otro indicado por este, deberá el empleador confeccionar una matriz de identificación de peligros y evaluación de los riesgos laborales, asociados a los puestos de trabajo (en adelante la «matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos»). Esta matriz deberá ser revisada, al menos, anualmente, pudiendo para ello requerir la asesoría técnica del organismo administrador de la ley Nº 16.744 (o mutualidad). Si por la naturaleza de los servicios, este puede prestarse en distintos lugares, o así se ha pactado libremente con el trabajador, no será necesario contar con una matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos, no obstante lo cual el empleador deberá comunicar al trabajador, acerca de los riesgos inherentes a las tareas encomendadas conforme a lo indicado en dicho Reglamento de Teletrabajo.
– Es deber del empleador identificar y evaluar las condiciones ambientales y ergonómicas de trabajo, de acuerdo con las características del puesto y del lugar o lugares en que éste se emplaza. El órgano administrador o mutualidad, debe poner a disposición del empleador, un instrumento de autoevaluación de riesgos, para ser entregado a los trabajadores una vez iniciada la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, conforme a las indicaciones, plazos y sanciones indicados en el Reglamento de Teletrabajo.
– También se debe evaluar los eventuales factores de riesgos psicosociales derivados de la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que pudieran afectar al trabajador, tales como aislamiento, trabajo repetitivo, falta de relaciones interpersonales adecuadas con otros trabajadores, indeterminación de objetivos, inobservancia de los tiempos de conexión o del derecho a desconexión. Lo anterior, según los plazos indicados en el Reglamento de Teletrabajo.
– A partir de la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgo, y dentro del plazo de 15 días contado desde su confección, el empleador deberá desarrollar un programa de trabajo que contenga, al menos, las medidas preventivas y correctivas a implementar, su plazo de ejecución y las obligaciones que le asisten al trabajador en su implementación. Asimismo, el programa de trabajo deberá establecer aquellas medidas de ejecución inmediata que deban ser implementadas por el empleador.
– El empleador debe indicar al trabajador la información mínima que deberá entregar el empleador a los trabajadores considerará:
a) Características mínimas que debe reunir el lugar de trabajo en que se ejecutarán las labores, entre ellas:
i. Espacio de trabajo: pisos, lugares de tránsito, vías de evacuación y procedimientos de emergencias, superficie mínima del lugar de trabajo.
ii. Condiciones ambientales del puesto de trabajo: iluminación, ventilación, ruido y temperatura.
iii. Condiciones de orden y aseo exigidas en el puesto de trabajo.
iv. Mobiliario que se requieran para el desempeño de las labores: mesa, escritorio, silla, según el caso.
v. Herramientas de trabajo que se deberán emplear.
vi. Tipo, estado y uso de instalaciones eléctricas.
b) Organización del tiempo de trabajo: pausas y descansos dentro de la jornada y tiempos de desconexión. Si se realizan labores de digitación, se deberá indicar los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descansos que se deberán observar.
c) Características de los productos que se manipularán, forma de almacenamiento y uso de equipos de protección personal.
d) Riesgos a los que podrían estar expuestos y las medidas preventivas: riesgos ergonómicos, químicos, físicos, biológicos, psicosociales, entre otros.
e) Prestaciones del seguro de la ley Nº 16.744 y los procedimientos para acceder a las mismas.
– El empleador, cada un periodo de a lo más 2 años, deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. La capacitación deberá consistir en un curso presencial o a distancia de, al menos, 8 horas, en el que se abordarán los siguientes temas:
1. Factores de riesgo presentes en el lugar en que deban ejecutarse las labores.
2. Efectos a la salud de la exposición a factores de riesgo en el que se debe considerar la información sobre enfermedades profesionales vinculadas a la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo que se ejecute.
3. Medidas preventivas para el control de los riesgos identificados y evaluados o inherentes a las tareas encomendadas, según si se trata, respectivamente, de un trabajador que presta servicios en un lugar previamente determinado o en un lugar libremente elegido por éste, tales como ergonómicos, organizacionales, uso correcto y mantenimiento de los dispositivos, equipos de trabajos y elementos de protección personal.
Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del organismo administrador del seguro de la ley Nº 16.744 respectivo, debiendo emplearse metodologías que procuren un adecuado aprendizaje de los trabajadores.
– El empleador deberá proporcionar a sus trabajadores, los equipos y elementos de protección personal que sean adecuados al riesgo que se trata mitigar o controlar, no pudiendo, en caso alguno, cobrarles su valor. Los elementos de protección personal deberán utilizarse sólo cuando existan riesgos residuales que no hayan podido evitarse o limitarse suficientemente por medio de otras medidas de control que deba adoptar el empleador. Los empleadores obligados a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad y que cuenten con trabajadores que hayan convenido la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, deberán incorporar entre sus disposiciones, la prohibición de ejecutar estas labores bajo los efectos del alcohol y del consumo de sustancias o drogas estupefacientes o sicotrópicas ilícitas.
– La inspección, fiscalización y sanciones a las infracciones del presente reglamento serán efectuadas por la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a la Superintendencia de Seguridad Social y a otros servicios del Estado, en virtud de las leyes que los rijan.
– Inicio de vigencia de este Decreto Supremo: 90 días desde su publicación, esto es, el 03.10.2020.
Saludos,
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Hola,
Es mandatorio que la dirección donde uno ejercerá el teletrabajo deba ser en Chile, ¿no hay ninguna posibilidad de que sea en el extranjero aunque sea por un periodo corto de tiempo?
No hay forma de que se pueda firmar un contrato en el cual el empleado se haga responsable de un seguro medico por posibles accidentes laborales fuera del país?
Desde ya muchas gracias,
Martín:
Eso es un acuerdo entre las partes. No vemos inconveniente en que se acuerde que la prestación del teletrabajo se haga desde cualquier lugar. En lo referente a los seguros médicos, cuando hay un desempeño fuera del país, que incluso puede ser temporal, claramente hay que acordar las condiciones de vigencia de seguros, ya que de lo contrario no serán de cargo del empleador o en su momento será una situación de controversia, si no está previamente pactado.
Buenas tardes el anexo de teletrabajo de mi colegio menciona ademas normas de conducta a respetar como por ejemplo; usar vestimenta adecuada, no beber liquidos calientes, no apagar la pantalla mientras se esta en clases y ademas circunscribe el teletrabsjo dentro de la comuna( de Punta Arenas). ¿Es posible que el empleador incorpore normas de conducta si el reglamento interno no esta actualizado ni ha sido socializado con los trabajadores?Atte Ximenagamin@gmail.com
Ximena:
Es posible, cumpliendo con lo indicado en la norma pertinente que es el art. 152 quáter K, pero ello debe estar acordado por las partes.
Unas respuestas de la Dirección del Trabajo al respecto indican lo siguiente que puede servir de guía para dilucidar sus dudas:
«¿El contrato en el que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo, debe tener alguna mención especial?
Sí. Según se establece en el artículo 152 quáter K del CT, además de las estipulaciones señaladas en el artículo 10 del mismo Código, el contrato de trabajo en que se pacte trabajo a distancia o teletrabajo, deberá contener lo siguiente:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
¿El lugar de prestación de servicios para el teletrabajo debe ser exclusivamente en el hogar del trabajador?
No. El lugar de prestación de servicios del trabajador para el teletrabajo es el que determinen las partes y podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. En el caso que los servicios, por su naturaleza, se puedan prestar en distintos lugares, se podrá acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones. En este punto, para determinar si se está en presencia de un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante es el hecho que los servicios se presten en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.»
No. El lugar de prestación de servicios para el teletrabajo no debe ser exclusivamente el hogar del trabajador. El lugar de prestación de servicios del trabajador para el teletrabajo, según lo dispone el artículo 152 quáter, es el que determinen las partes y podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. En el caso que los servicios, por su naturaleza, se puedan prestar en distintos lugares, se podrá acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
En este punto, según se señala en el dictamen 1389/007 del 08/04/2020, para determinar si se está en presencia de un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo, lo relevante es el hecho que los servicios se presten en espacios físicos distintos al de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.»
Buenas tardes. Consulta: Este reglamento de teletrabajo se debe incorporar a la actualización del Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad o se considera aparte? Gracias.
Fernanda:
Esta duplicada la consulta, que se responderá en la otra solicitud.
Buenas tardes. El Reglamento de Teletrabajo se debería agregar en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad (cuando se actualiza) o solo se debiese mencionar la existencia de este, considerando que es un reglamento aparte? Muchas Gracias.
Fernanda:
El artículo 14 del Decreto N° 40, de fecha 07.03.1969, que aprueba reglamento sobre prevención de riesgos profesionales. del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; Subsecretaria de Previsión Social dispone:
«Artículo 14°- Toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores. La empresa o entidad deberá entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador.»
Por tanto, en virtud de las disposiciones asociadas al teletrabajo, tanto en la ley como en su reglamento, y dependiendo de las actividades o rubro en concreto de la empresa y de las propias estipulaciones ya indicado en su regulación interna, el empleador debe adecuar y actualizar su Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad al teletrabajo. Por ejemplo, si existe alguna prohibición de prestar los servicios en estado de ebriedad dentro de la empresa, debe actualizarse e incluir que no puede prestar sus servicios en estado de ebriedad en teletrabajo.
Por tanto, no basta sólo mencionar la existencia de esta normativa asociada al teletrabajo, sino que se deben actualizar todas las cláusulas pertinentes de dicho Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.
una consulta que pasa con los descansos dentro de la jornada en teletrabajo si el empleador no los respeta
Lidia:
En cuanto a la jornada de trabajo y el descanso dentro de la misma, la Ley N° 21.220, de fecha 26.03.2020, no establece una normativa especial, por lo que debe regirse por las normas generales indicadas en el Código del Trabajo.
En este sentido, es aplicable lo dispuesto en el artículo 34 del mencionado Código, que dispone:
“Artículo 34: La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.”
Entonces, la obligación del empleador es respetar dentro de la jornada de trabajo, el descanso de al menos media hora. Si el empleador no respeta dicho horario, puede conversar con él sobre esta situación para lograr un acuerdo, y si persiste en esta situación, puede denunciar a la Inspección del Trabajo respectiva. Lo mismo aplica en caso de que el empleador no respete el descanso entre jornadas de trabajo, el que tiene una duración de 12 horas, y se denomina como derecho a desconexión.
Estimados desde ya muy agradecido.
Una consulta con respecto al control de asistencia en modalidad teletrabajo, este puede basarse en algún elemento básico como comunicación escrita por whatsapp o correo electronico,,,, o no sirve, por ende el empleador deberá contratar un sistema externo para este caso
Saluda cordialmente
Jonathan:
El método de control no puede ser ni WhatsApp ni correo, porque debe estar autorizado por la Dirección del Trabajo. Hay varias empresas que ofrecen el servicio. En general lo hacen a través de un control web o se instala en el celular del trabajador, donde cada trabajador se autentifica (clave, huella, ocular etc), registra el ingreso y la salida de su jornada.
¿Debe haber registro de asistencia en el trabajo a distancia y/o en el teletrabajo?
El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia. Según la doctrina de la Dirección del Trabajo, en tanto resulten aplicables las normas de la jornada laboral, corresponderá al empleador implementar a su costo el registro de asistencia de forma remota para trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa, el que debe ser previamente autorizado por el Servicio.
El artículo 152 quáter J establece que el empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia.
El dictamen 1389/007 del 08/04/2020, señala que según la doctrina de la Dirección del Trabajo (dictámenes 1140/27 del 24/02/2016 y 5849/133 del 04/12/2017), en tanto resulten aplicables las normas de la jornada laboral, corresponderá al empleador implementar a su costo el registro de asistencia de forma remota para trabajadores que prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa, el que debe ser previamente autorizado por el Servicio.
(Ver: Código del Trabajo, artículo 152 quáter J; Dirección del Trabajo, Dirección del Trabajo, dictamen 1389/007 del 08/04/2020; Dirección del Trabajo dictamen 1140/27 del 24/02/2016; Dirección del Trabajo, dictamen 5849/133 del 04/12/2017
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-118503.html
Estimada, favor me puedes aclarar lo sgte ?
Un contrato trabajo vigente ( presencial con fecha Inicio 01/02/2018) y ahora se pasara a teletrabajo desde el 01/9/2020 , debe el empleador redactar un anexo y subirlo a pagina de la DT ?? o basta con hacer el tramite directon desde la pagina ? ademas de confirmar si se conservan todos los beneficios adquiridos y fecha original del contrato ?
gracias y espero su respuesta
Maritza
Martiza:
Si la empresa va a comenzar con teletrabajo, debe firmar un anexo según se establece en el artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, además de las estipulaciones señaladas en el artículo 10 del mismo Código, en el anexo donde se pacte trabajo a distancia o teletrabajo, deberá contener lo siguiente:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el tele trabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
Cuando el trabajo a distancia o teletrabajo se acuerden con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originales, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días. Si el empleador ejerce este derecho, la modificación no puede implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce el trabajador. En cambio, si la relación laboral se inició con estas modalidades, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Así mismo, el anexo debe informarse en página de la Dirección del Trabajo. Dicha ley, en su artículo 152 quáter O, dispone que, dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo. Desde el 13/08/2020 se encuentra habilitado el trámite para el registro electrónico de dichos pactos en el portal Mi DT. Si por alguna razón no fuese posible subir por la página, puede hacerlo por la oficina de parte (ver detalle de casillas de correo región metropolitana) https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-118423_recurso_1.pdf).
Efectivamente se deberían conservar los beneficios del contrato inicial, a menos que las partes pactes modificaciones en el mismo documento.