Nuevas modificaciones a la jornada y ambiente laboral de las trabajadoras de casa particular (TCP)

Estimados(as):

Con fecha 26 de abril de 2024, entró en vigencia la Ley N°21.561, que “reduce gradualmente la jornada laboral a 40 horas semanales” y con fecha 01 de agosto, entró en vigencia la Ley N°21.643, que “busca garantizar espacios laborales seguros y libres de acoso, estableciendo la obligación de prevenir los actos que vayan en contra de este objetivo”. Ambas leyes introducen modificaciones significativas para los trabajadores de casa particular, proporcionando mejores condiciones laborales y más derechos, los cuales se detallarán a continuación.

¿Quiénes son los Trabajadores de casa particular (TCP)?

Los trabajadores de casa particular (TCP) son personas naturales que están al servicio de una o más personas naturales o una familia; son aquellos que desempeñan labores de aseo y asistencia propios e inherentes al hogar; esto puede incluir tareas en instituciones de beneficencia o como choferes de casa particular. La jornada de trabajo puede ser de forma continua a jornada completa o parcial.

Dentro de esta clasificación, los cargos más frecuentes, a modo de ejemplo, son:  niñeras, choferes, jardineros, cocineros, cuidadoras de adultos mayores, cuidadoras de niños, etc.

A continuación, se describen algunos aspectos claves que deben tener en cuenta los empleadores que contratan TCP:

Contrato de trabajo: el empleador debe firmar un contrato, por escrito, dentro de los 15 días de inicio de la relación laboral, y registrarlo en la Inspección del Trabajo.  El empleador debe registrarse previamente en el sitio web de la Dirección del Trabajo, para hacer el Registro de Contrato de Trabajo.

Remuneración: debe acordarse entre las partes y no ser inferior al salario mínimo. El empleador debe descontar cotizaciones de seguridad social, como también el impuesto único, si procede, y aportar mensualmente un 4,11%, de su cargo, este último valor se desglosará de la siguiente manera:

• Un 1.11% destinado a la indemnización a todo evento, lo cual es administrado por la AFP.
• Un 2,2% para la Cuenta Individual de Cesantía (CIC), administrada por la AFC.
• Un 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario (FCS), administrado por la AFC.

Derechos de maternidad: las trabajadoras tienen derecho a fuero maternal, subsidios pre y postnatal, y descansos para la alimentación de su hijo/a. No deben realizar tareas peligrosas durante el embarazo.

Vacaciones: tienen derecho anualmente a 15 días hábiles de vacaciones, excluyendo domingos y festivos.

Término de relación laboral: existen causales especiales para despido, como enfermedad contagiosa o despido por desahucio. El empleador debe notificar con 30 días de anticipación, el término del contrato o pagar la indemnización sustitutiva de aviso previo.

Indemnizaciones: los TCP tienen derecho a una indemnización a todo evento correspondiente a un 1.11% de la remuneración mensual imponible, la indemnización por vacaciones pendientes y al pago por días trabajados en el mes del despido.

Por lo demás, la Ley N°21.269 incorporó a los trabajadores de casa particular al seguro de desempleo que regula la ley N°19.728.  El seguro se financia con una cotización del 3,0% de sus remuneraciones imponibles, de cargo del empleador, que se distribuye de la siguiente manera:

1. Cuenta Individual de Cesantía 2,2%.

Para acceder a los fondos de su Cuenta Individual de Cesantía, el TCP debe estar cesante y cumplir con los siguientes requisitos:

• Contar con 10 cotizaciones pegadas y acreditadas, ya sean continuas o discontinuas. Las cotizaciones se cuentan desde la fecha de su afiliación o desde la última vez que recibió un pago del Seguro de Cesantía, hasta el término de su relación laboral.
• Tener un finiquito u otro documento que acredite el término de la relación laboral.
• Cualquier causal de término de relación laboral.

2. Fondo de Cesantía Solidario 0,8%.

Para acceder al Fondo de Cesantía Solidario, el TCP debe estar cesante, no tener saldos suficientes en su CIC y cumplir estos requisitos:

• Contar con 10 cotizaciones pagadas y acreditadas, ya sean continuas o discontinuas, dentro de los últimos 24 meses anteriores al término de la relación laboral; de esas cotizaciones, las tres últimas deben ser continuas y con un mismo empleador.
• Tener un finiquito u otro documento que acredite el término de la relación laboral.
• Cumplir con alguna de estas causales de término: vencimiento del plazo convenido (159.4), conclusión del trabajo o servicio (159.5), caso fortuito o fuerza mayor (159.6), necesidades de la empresa (161) o quiebra del empleador (163 bis).
• Activar la cuenta de la Bolsa Nacional de Empleo en www.bne.cl y mantener la certificación, siguiendo las instrucciones que recibirá por mail.

Descanso semanal: los TCP puertas afuera tienen derecho a descanso en domingo y festivos. Los TCP puertas adentro, desde 2015, aparte de los días domingo y festivos, también tienen derecho a descansar los sábados, que pueden acumularse o intercambiarse por otros días.

Uso de uniforme: no están obligados a usar uniformes, ni vestimenta identificadora, en espacios públicos.

¿Cómo se aplica la ley de Reducción de jornada laboral (N°21.561) a los TCP?

La Ley, más conocida como Ley de las 40 horas, no solo reducirá la jornada laboral ordinaria en el país, sino que también se hace cargo de los llamados regímenes excepcionales, en los que se encuentran los TCP, estableciendo lo siguiente:

• Los trabajadores de casa particular puertas afuera (Jornada Ordinaria laboral) tendrán una jornada que se reduce de 45 a 44 horas de forma obligatoria, para el año 2024, al igual que en la jornada ordinaria del resto de los trabajadores sujetos al Código del Trabajo. Esto, sin perjuicio de que los empleadores puedan acordar con sus trabajadores disminuir la jornada a 40 horas desde ya, adelantándose a la gradualidad y de manera voluntaria (podrían también pactar una disminución un poco más que el tiempo obligatorio, por ejemplo, dos horas en vez de una), sin que ello implique una disminución de las remuneraciones. Además, se considerarán extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
• Los trabajadores de casa particular puertas afuera (Jornada Parcial): Para las trabajadoras con una jornada parcial de hasta 30 horas semanales y que no vivan en la casa del empleador, se permite el acuerdo de hasta 12 horas adicionales por semana, siempre que exista un pacto expreso y escrito entre el empleador y el trabajador. Estas horas deben ser remuneradas con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
• Los trabajadores de casa particular puertas adentro: La reducción de la jornada se traducirá en dos días adicionales de libre disposición al mes, remunerados, que se pueden acumular, por acuerdo, hasta por tres meses, sin que sea necesario proceder a la adecuación de sus contratos. En caso de concluir la relación laboral, los días pendientes deberán ser compensados.

ORD. N°236/09 del 19/04/2024

¿Cómo aplica la ley que Garantiza espacios laborales seguros y libres de acoso, más conocida como Ley Karin (N°21.643)?

La Ley Karin establece un protocolo para el trabajo a distancia (TCP), donde se reafirma la responsabilidad del empleador(a), de garantizar un entorno laboral seguro y saludable para el trabajador(a). Asimismo, la ley pone a disposición de los empleadores(as) un protocolo tipo, para implementar en los lugares donde desempeñan sus funciones los trabajadores(as), el cual incluye definiciones claras sobre conceptos como es acoso laboral y sexual, violencia en el trabajo, sexismo y conductas incisivas.

Este protocolo tiene los siguientes contenidos:

1. Los trabajadores(as) pueden enfrentarse a diversos riesgos que afectan tanto su bienestar físico como emocional. Entre los principales riesgos se incluyen:

a) Riesgos físicos derivados de la interacción con personas dependientes:

Los trabajadores(as) que atienden a niños o adultos mayores dependientes pueden estar expuestos a agresiones físicas, como empujones, golpes, tirones de pelo, bofetadas, mordiscos o lanzamiento de objetos. Estos comportamientos representan un peligro inmediato para la integridad física del trabajador(a) y contribuyen a un entorno laboral estresante y, en ocasiones, traumático.

b) Riesgos emocionales y físicos:

Las altas exigencias emocionales y físicas propias de algunas labores pueden causar desgaste emocional, afectando la salud mental del trabajador(a) y manifestándose en estrés, ansiedad, fatiga o depresión. Además, las tareas que requieren esfuerzos físicos repetitivos o posturas incómodas pueden generar lesiones musculoesqueléticas y otros problemas de salud

• La recepción de instrucciones contradictorias por parte de supervisores o superiores puede generar confusión y estrés adicional, afectando el desempeño laboral.
• Las cargas de trabajo excesivas pueden llevar a los trabajadores(as) al agotamiento físico y mental, reduciendo su capacidad para mantener un rendimiento adecuado y aumentando el riesgo de errores.
• La extensión de la jornada laboral sin un descanso adecuado puede resultar en agotamiento y desmotivación, afectando tanto la productividad como el bienestar general del trabajador(a).

2. Para prevenir los riesgos antes identificados, el/la empleador(a) deberá implementar las siguientes medidas:

• Proporcionar espacios y dependencias adecuadas para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus labores en condiciones seguras y cómodas.
• Fomentar una comunicación fluida y respetuosa, realizando reuniones periódicas con la persona trabajadora para abordar posibles situaciones de riesgo y acordar las medidas preventivas necesarias. Estas reuniones deberán llevarse a cabo al menos de manera semestral y/o siempre que el empleador(a) o el trabajador(a) identifiquen un riesgo que requiera ser tratado.
• Realizar reuniones periódicas con el grupo familiar del trabajador(a) para identificar posibles situaciones de riesgo y definir las medidas preventivas adecuadas, asegurando un entorno seguro tanto en el trabajo como en el hogar.

3. Establece medidas, en las que, en caso de ocurrir un acto de violencia en el trabajo, acoso laboral o sexual que produzca impacto en el trabajador, el protocolo establece que el empleador(a) tiene que derivar al trabajador(a) al programa de atención psicológica otorgado por su respectivo organismo administrador del seguro al que se encuentre afiliado o de forma directa.

4. Formas de denuncia: para poder generar una denuncia, el empleador deberá informar semestralmente a la persona trabajadora que, en caso de ocurrir conductas de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, la denuncia deberá realizarse en la Inspección del Trabajo que corresponda, institución que realizará la investigación pertinente e indicará las medidas que se deberán adoptar.

Conclusión

Basándonos en la información expuesta, podemos concluir que la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales representa un avance significativo para los trabajadores de casa particular (TCP), garantizando una jornada laboral más equitativa y adaptada a sus necesidades.

La gradualidad en su implementación y las medidas de compensación aseguran que la transición sea viable tanto para empleadores como para empleados, promoviendo un entorno laboral más justo y equilibrado.

Por otro lado, la Ley Karin implementa un protocolo esencial para los trabajadores y trabajadoras de casa particular, centrado en garantizar un entorno laboral seguro, saludable y libre de violencia. Esta ley establece claramente la responsabilidad del empleador en la creación de condiciones adecuadas para el desarrollo de las labores, y proporciona un protocolo detallado que aborda situaciones de acoso laboral, violencia en el trabajo y otros riesgos psicosociales, buscando no solo proteger a los trabajadores, sino también fomentar un ambiente laboral respetuoso y saludable, asegurando que los empleadores asuman su responsabilidad en la creación de condiciones de trabajo dignas y seguras.

Nota: La Ley 21.269, modificó el Art. 163 del Código del Trabajo, estableciendo que, el aporte del empleador a la indemnización a todo evento pasa a ser un 1,11% redistribuyendo el 3% restante del aporte mensual entre CIC y FCS

Saludos,