Consideraciones y condiciones laborales de los Trabajadores de casa particular

Estimadas(os):

En Chile, el término “asesora del hogar” o “trabajadora de casa particular” se refiere a personas naturales que se desempeñan como trabajadoras domésticas, prestando servicios a una o más personas o familias. Sus funciones suelen estar relacionadas con la limpieza, el orden del hogar, la asistencia en tareas domésticas y en muchos casos, el cuidado de niños, adultos mayores, etc. En algunos contextos, también se incluye a conductores, jardineros, encargados de mantención de casas particulares dentro de esta categoría. El artículo 146 de Código del Trabajo (en adelante CdelT) las define como: “Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.”

Estas trabajadoras pueden ser contratadas a tiempo completo o parcial y su modalidad de trabajo puede ser “puertas adentro” (viviendo en la casa del empleador) o “puertas afuera” (sin residencia en el lugar de trabajo).

1. Contrato de trabajo: al iniciar una relación laboral, es obligatorio formalizar un contrato por escrito, incluso si se trata de trabajos por pocas horas a la semana. El empleador debe registrar el contrato, firmado por ambas partes, dentro de los 15 días siguientes de iniciada la relación laboral, ya sea, en la Inspección del Trabajo correspondiente o en el sitio web de la Dirección del Trabajo y entregarle copia del documento al trabajador.

El contrato de trabajo debe ser específico e incluir información mínima, tal como lo establece el artículo 10 del CdelT, esto es:

1. Fecha y lugar de firma
2. Identificación de las partes
3. Fecha de inicio
4. Funciones a realizar
5. Domicilio donde se prestarán los servicios
6. Remuneración, forma y período de pago
7. Beneficios adicionales
8. Posibles obligaciones de cuidado (niños, personas o adulto de cuidado o con movilidad reducida o alguna condición especial etc.)
9. Duración del contrato
10. Si el trabajador residirá en el lugar de trabajo, etc.

Este contrato, además de estar sujeto a las reglas generales, también está regulado por normativas especiales, de acuerdo con los artículos 146 al 152 bis del CdelT.

Cabe señalar que en este tipo de trabajo se permite establecer un período de prueba, que considera las dos primeras semanas del contrato, lapso en el cual cualquiera de las partes puede dar término al vínculo, avisando con al menos tres días de anticipación y pagando los días trabajados, según lo señala el artículo 147 CdelT.

2. Remuneración: ésta debe ser acordada por las partes y no ser menor al ingreso mínimo mensual (actualmente fijado en $529.000). Este monto no comprende las asignaciones de alimentación, movilización y otras como habitación (si correspondiese), lo cual siempre debe proveer el empleador, según lo señalado en el artículo 151 CdelT.

El empleador debe descontar y pagar las cotizaciones previsionales, el plan de salud y, si corresponde, el impuesto único del trabajador(a), además de aportar mensualmente, de su cargo, un 4,11% de la remuneración, que es desglosado de la siguiente manera:

• 11% en la AFP para efectos de indemnización a todo evento.
• 2,2% para la Cuenta Individual de Cesantía (CIC), administrada por la AFC
• 0,8% al Fondo de Cesantía Solidario (FCS), administrado por la AFC.

Es importante señalar que, esta modalidad de contrato no se encuentra afecta al pago de gratificación por no tratarse de aquellos empleadores detallados en el 47 CdeT. No obstante, las partes pueden establecer de común acuerdo la incorporación de beneficios tales como bonos o aguinaldos, los cuales tendrán el carácter de imponibles y tributables, conforme a la normativa laboral y tributaria vigente.

Nuevo aporte adicional a partir de las remuneraciones de agosto de 2025

Con la nueva reforma previsional, los empleadores de trabajadores de casa particular también deben cotizar un 1% adicional sobre la remuneración imponible, además de las cotizaciones ya existentes (1% + 4,11%). Este 1% adicional aplica desde las remuneraciones de agosto 2025 y es de cargo exclusivo del empleador y no afecta la remuneración del trabajador.  Puede revisar más detalles de la reforma en nuestro sitio, en el siguiente link ¿Cuál será el costo y qué beneficios trae la reforma previsional Ley N°21.735?

3. Jornada y descanso semanal: el tipo de jornada será diferente, según se trate de trabajadores de casa particular (TCP) puertas adentro o bien puertas afuera.

TCP puertas afuera: Respecto a estos trabajadores el artículo 149 CdelT establece las siguientes reglas:

a) No podrá exceder de 40 horas semanales. Respecto a este punto tenemos que tener presente las modificaciones de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo, en el sentido de reducir gradualmente la extensión de la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales.

Esta Ley, más conocida como Ley de las 40 horas, no solo reducirá la jornada laboral ordinaria en el país, sino que también aborda los llamados regímenes excepcionales, como el de las trabajadoras y trabajadores de casa particular (TCP), estableciendo lo siguiente:

Considerando que la jornada laboral se reducirá gradualmente hasta llegar a las 40 horas semanales en el año 2028, las partes (empleador y trabajador) pueden acordar la distribución de la jornada laboral, incluyendo la posibilidad de anticipar la reducción de horas, sin que esto implique una reducción en la remuneración. Además, se considerarán extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador. Ver dictamen de la DT.

Para el caso de TCP con jornada parcial, que trabajen hasta 30 horas semanales y no residan en el hogar del empleador, se permite pactar hasta 12 horas extraordinarias adicionales por semana. Este acuerdo debe constar por escrito y ser firmado por ambas partes. Las horas adicionales deben pagarse con un recargo del 50% sobre la remuneración pactada para la jornada ordinaria.

b) Se podrá distribuir en un máximo de 6 días

c) El período que medie entre el inicio y el término de las labores en ningún caso podrá exceder de 12 horas continuas, considerando tanto la jornada definida como el descanso dentro de ella.

TCP puertas adentro: Si bien no está sujeto a un horario de trabajo determinado, se debe considerar un descanso de al menos 12 horas diarias, con un mínimo de 9 horas ininterrumpidas entre jornadas, es decir, 9 horas de sueño y 3 horas durante el día. Además:

a) Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.

b) Tendrán derecho a descanso los días sábado (desde el 21 de noviembre de 2015), los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero mientras la relación laboral se encuentre vigente.

c) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.

Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente. Finalmente, cabe precisar que, los descansos semanales correspondientes a días sábado y festivos, aun cuando no tienen el carácter de irrenunciables, no admiten compensación en dinero.

Respecto a la reducción de la jornada de la “Ley 40 horas”, se traducirá en dos días adicionales de libre disposición al mes, remunerados, que se pueden acumular, por acuerdo, hasta por tres meses, sin que sea necesario proceder a la adecuación de sus contratos. En caso de concluir la relación laboral, los días pendientes deberán ser compensados.

4. Vacaciones: el Código del Trabajo, en el artículo 67, establece el derecho a vacaciones (feriado anual) para los trabajadores, indicando que todo trabajador con más de un año de servicio tiene derecho a 15 días hábiles de descanso remunerado. El feriado debe ser otorgado de manera continua o, por acuerdo entre las partes, fraccionarse en períodos, siendo al menos 10 días hábiles continuos. El trabajador no puede exigir sus vacaciones antes de cumplir el año de servicio, pero el empleador puede otorgarlas anticipadamente de común acuerdo.

 Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a las mismas vacaciones que los trabajadores a tiempo completo, es decir, 15 días hábiles al año. El cálculo de las vacaciones se realiza de manera proporcional al tiempo trabajado, pero el resultado final son 15 días hábiles de descanso, equivalentes a tres semanas, donde en dichas semanas podrá descasar los días en que está obligado a cumplir su jornada.

Ejemplo práctico: Un TCP puertas afuera que tiene pactado trabajar 2 días a la semana, tendrá derecho a estar fuera por 3 semanas, lo que equivale a un descuento de 6 días de vacaciones al año.

5. Beneficios por maternidad: las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artículo 201 del Código del Trabajo, desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal (un año y 84 días), excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis.

Durante ese período, el empleador no puede poner término a su contrato laboral, sin contar con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un proceso de desafuero en los Tribunales de Justicia.

Sumado a lo anterior tienen derecho a:

a) Licencia médica prenatal (42 días),

b) Licencia médica post natal (84 días)

c) Licencia postnatal parental (84 días)

Subsidios prenatal y postnatal, los cuales proporcionan apoyo económico tanto durante la gestación como después del parto., siempre que se cumplan los siguientes requisitos.

• Contar con una licencia médica autorizada.
• Tener un mínimo de 6 meses de afiliación al Sistema Previsional (AFP o INP)
• Tener 3 meses de cotizaciones previsionales, dentro de los 6 meses anteriores al mes en que se inicia la licencia.

Derecho a la lactancia materna, también conocido como derecho al amamantamiento (artículo 206 del CdelT), que corresponde a una hora para alimentar a su hijo menor de dos años; incluyendo aquellas TCP que viven en la casa del empleador. Las partes podrán acordar ejercer el derecho de las siguientes formas:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.

6. Uniforme: en Chile, la normativa establece que los empleadores no pueden forzar a las trabajadoras de casa particular a usar uniforme o delantal en espacios públicos, garantizando así su derecho a la libre elección de vestimenta. Esta medida busca proteger la dignidad de las trabajadoras y asegurar un entorno de trabajo respetuoso y libre de imposiciones, así lo establece el CdelT en el artículo 151bis:

“Artículo 151 bis.- Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.”

En definitiva, el uso del delantal sí se puede exigir dentro del lugar de trabajo, no así en espacios públicos (por ejemplo, si el TCP lleva a un niño al colegio o un recinto social o deportivo).

7. Término relación laboral: el término del contrato puede ocurrir por renuncia del trabajador, mutuo acuerdo entre las partes o despido por parte del empleador, ello de acuerdo con lo establecido en los artículos 159, 160 y 161 CdelT. También se termina el contrato de trabajo por la muerte del trabajador.

En caso de despido por alguna de las causales del artículo 160, como lo son el abandono de funciones, faltas a la moral, a la honradez, o malos tratos, el empleador tiene la obligación de acreditar dichas causas.

Por otro lado, en caso de fallecimiento del TCP, el empleador deberá dar por terminado el contrato por la causal del articulo 159 n°3 CdeT, esto es «muerte del trabajador», lo que deberá ser notificado a la Dirección del Trabajo con el fin de formalizar la baja en registros laborales y previsionales. Asimismo, el empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes correspondientes a los días trabajados no pagados y el feriado proporcional o pendiente a los herederos legítimos.

Además, el CdelT en el artículo 152 faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada.

Cabe mencionar que, en el caso de fallecimiento del empleador, “el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.” (artículo 148 CdelT).

Siguiendo las normas del artículo 177 CdelT, el finiquito debe ser por escrito y ratificado ante la Inspección del Trabajo o en una notaría.

8. Indemnizaciones: en caso de término de relación laboral los trabajadores de casa particular (TCP) tienen derecho a:

1. Indemnización a todo evento: Ésta se activa en caso de despido, independientemente de la causa del término del contrato, proporcionando una red de seguridad financiera. Esta indemnización es pagada al trabajador por la misma AFP en la que esté afiliado y su financiamiento se produce con los aportes del empleador, correspondiente al 1,11% de la remuneración mensual imponible. El empleador no paga ningún valor como indemnización, ya que realizó anticipadamente el aporte vía cotizaciones mensuales durante la vigencia del contrato.
2. Indemnización por feriado legal proporcional (vacaciones): Corresponde a una compensación por los días de feriado que el trabajador no alcanzó a utilizar al término de la relación laboral. Esto es de cargo del empleador y debe ser determinado al momento del finiquito.

Esto garantiza que los derechos laborales de los trabajadores se respeten incluso en situaciones de terminación del vínculo laboral.  Este sector tiene una diferencia relevante con el resto de los trabajadores, ya que los pagos de cotizaciones mensuales permiten asegurar los fondos con los cuales se financiará la indemnización al término de contrato, lo que en el resto del mercado no ocurre, pudiendo tener dificultades para lograr el pago de los beneficios cuando el empleador no tiene los recursos para ello, incluso en el caso de fallecimiento del trabajador, considerando que serán recursos que en el caso de los TCP serán parte de los fondos heredables.

Normas aplicables al sector de TCP referente a las cotizaciones

Es del caso tener en consideración que las siguientes modificaciones a la normativa, han significado un cambio y una modernización al sistema legal que regula y protege a los trabajadores de casa particular en nuestro país.

• Ley N°21269 (vigencia desde el 01 de octubre del 2020) Seguro de Cesantía:

Modifica la ley 19.728, con el fin de incorporar a los trabajadores de casa particular a la cobertura y prestaciones del seguro de cesantía.

Para hacer efectivo el acceso, la actual cotización del 4,11% a cargo del empleador se desglosa en dos aportes distintos:

1°. La cotización del 3% de las remuneraciones imponibles, destinada al seguro de desempleo de la ley N° 19.728, el que se distribuye en:

• Un 2,2% para la cuenta individual del trabajador o trabajadora
• Un 0,8% para el fondo de cesantía solidario

2°. La cotización del 1,11% de las remuneraciones imponibles, destinada a financiar la indemnización a todo evento establecida en el Código del Trabajo.

Requisitos de acceso a los fondos

Cuenta Individual de Cesantía, el trabajador o trabajadora de casa particular (TCP) debe encontrarse en situación de cesantía y cumplir con los siguientes requisitos:

• Registrar 12 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliación al seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieren tenido derecho, en el caso del fondo individual
• Tener un finiquito u otro documento que acredite el término de la relación laboral.

Fondo de cesantía solidario, el trabajador o trabajadora de casa particular (TCP) debe encontrarse en situación de cesantía y cumplir con los siguientes requisitos:

• Registrar 12 cotizaciones en el Fondo en los 24 meses anteriores al término de contrato, debiendo las últimas 3 ser continuas y con el mismo empleador
• Tener un finiquito u otro documento que acredite el término de la relación laboral.

Ley N°21.643 (vigencia desde el 1 de agosto de 2024 Ley Karin):

Modifica diversos textos legales, entre estos, el Código del Trabajo, con el objeto de fortalecer la regulación en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.

La Ley Karin establece la obligación a todo empleador de establecer un protocolo específico de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, para garantizar un entorno laboral seguro y saludable.

Los trabajadores(as) pueden enfrentarse a diversos riesgos que afectan tanto su bienestar físico como emocional, por lo tanto, este protocolo considera los siguientes contenidos:

1. Riesgos físicos derivados de la interacción con personas dependientes:

Los trabajadores(as) que atienden a niños o adultos mayores dependientes pueden estar expuestos a agresiones físicas (empujones, bofetadas, mordiscos o lanzamiento de objetos). Estos comportamientos representan un peligro inmediato para la integridad física del trabajador(a) y contribuyen a un entorno laboral estresante y, en ocasiones, traumático.

2. Riesgos emocionales y físicos:

Las altas exigencias emocionales y físicas propias de algunas labores pueden causar desgaste emocional, afectando la salud mental del trabajador(a) y manifestándose en estrés, ansiedad, fatiga o depresión. Además, las tareas que requieren esfuerzos físicos repetitivos o posturas incómodas pueden generar lesiones musculoesqueléticas y otros problemas de salud. La extensión de la jornada laboral sin un descanso adecuado puede resultar en agotamiento y desmotivación, afectando tanto la productividad como el bienestar general del trabajador(a).

3. Prevención por parte del empleador

• Proporcionar espacios y dependencias adecuadas para que las personas trabajadoras puedan desempeñar sus labores en condiciones seguras y cómodas.
• Fomentar una comunicación fluida y respetuosa, realizando reuniones periódicas con la trabajadora para abordar posibles situaciones de riesgo, acordando medidas preventivas necesarias. Estas reuniones deberán llevarse a cabo al menos de manera semestral y/o siempre que el empleador(a) o el trabajador(a) identifiquen un riesgo que requiera ser tratado.

4. Establece medidas

En caso de ocurrir un acto de violencia en el trabajo, acoso laboral o sexual que produzca impacto en el trabajador, el protocolo establece que el empleador(a) tiene que derivar al trabajador(a) al programa de atención psicológica otorgado por su respectivo organismo administrador.

5. Formas de denuncia

Para poder generar una denuncia, el empleador deberá informar semestralmente a la persona trabajadora que, en caso de ocurrir conductas de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, la denuncia deberá realizarse en la Inspección del Trabajo que corresponda, quien realizará la investigación pertinente e indicará las medidas que se deberán adoptar.

En definitiva, las recientes modificaciones legales en Chile han marcado un avance significativo en la protección y dignificación del trabajo que realizan las trabajadoras y trabajadores de casa particular (TCP). A través de leyes señaladas, se ha logrado establecer un marco normativo más justo, inclusivo y acorde a las realidades de este sector históricamente invisibilizado.

Finalmente, estas leyes fortalecen la relación laboral entre empleador y trabajador(a), promueven el bienestar físico y emocional de las personas que ejercen labores domésticas, y constituyen un paso relevante hacia una sociedad más equitativa, donde el trabajo en el hogar sea valorado con respeto.