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El día 26.04.2023 se publicó la Ley N° 21.561, que introduce las modificaciones al Código del Trabajo, relacionada con la reducción de la jornada de trabajo a 40 horas semanales, con lo cual se inicia su entrada en vigencia, lo que se debe conocer para no cometer errores en las adecuaciones de la jornada que los empleadores deben implementar gradualmente.

¿Cuál es el objetivo de la Ley?

La norma aprobada tiene como principal objetivo reducir la extensión de la jornada laboral con el fin de permitir a los trabajadores y trabajadoras del país contar con más tiempo para la familia y el esparcimiento; esto implica un mejoramiento de sus condiciones de vida y de desarrollo espiritual y material, lo que redunda en la búsqueda efectiva del bien común, todo lo cual está garantizado por la Constitución Política de la República en su artículo primero.

¿Qué cambios introduce la Ley?

Las principales modificaciones son las siguientes:

  • Se reducirá de forma progresiva la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales. Estas 40 horas podrán distribuirse en cada semana, o sobre la base de promedios semanales en un ciclo de hasta 4 semanas como máximo, donde ninguna semana podrá exceder las 45 horas semanales, lo cual deberá ser pactado previamente entre el trabajador y empleador, teniendo a la vista las limitaciones impuestas por la Ley.
  • Se modifica el artículo 28 del Código del Trabajo, en orden a ampliar el rango de días para la distribución de la jornada semanal a 4 días; es decir, que la distribución de la jornada de 40 horas podrá hacerse en no menos de 4 ni más de 6 días.
  • Los recargos de horas extraordinarias (50%), puedan ser canjeados por días libres durante el año, de tal forma que en lugar de recargar el valor de la hora en un 50% de su valor, éstas puedan ser canjeadas por 1,5 horas libres, con un tope de 5 días al año.
  • Se modifica el artículo 22 inciso segundo, reduciendo las causales que permitan excluir de la limitación de jornada a los trabajadores, con la nueva redacción, solo podrán acogerse al artículo 22 inciso segundo “los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”.

Además, facultará expresamente a la Dirección del Trabajo para dirimir en caso de existir controversias sobre este asunto.

  • Se otorga un permiso laboral para madres, padres y tutores legales que tengan el cuidado personal de niños y niñas de hasta 12 años. Este permiso consiste en una banda de dos horas, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo o la salida de sus labores. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.

Este permiso laboral tiene determinadas limitaciones, siendo la principal de ellas, la relacionada a las funciones que cumplan los trabajadores.

Este permiso reemplazará el actual artículo 27 del Código del Trabajo y entrará en vigencia después de un año publicada la Ley, es decir, el 26.04.2024.

En cuanto a la vigencia de la reducción de la jornada, ella será obligatoria en forma gradual, a fin de permitir que las empresas puedan ajustar sus costos y su productividad, lo cual se abordará de la siguiente manera:

  • La ley tiene una vigencia diferida de 1 año contado desde la publicación en el Diario Oficial.
  • Las rebajas de jornada a que haya lugar deben efectuarse a razón de 1 hora al cabo del primer año de la publicación; 2 horas al tercer año de su publicación; y 2 horas al cabo del quinto año de su publicación.

Con ello, la estructura de la disminución obligatoria de la jornada es la siguiente:

  • 44 horas semanales a más tardar el 26 de abril de 2024.
  • 42 horas semanales a más tardar el 26 de abril de 2026.
  • 40 horas semanales a más tardar el 26 de abril de 2028.
  • Sin embargo, las partes pueden pactar una forma diferente de adecuación, pudiendo en el extremo iniciar la reducción total a partir del momento en que la acuerden, incluso antes del 20.04.2024.

Para cerrar, exponemos alguno de los fundamentos que dieron pie a la presentación y posterior tramitación de las modificaciones contenidas en la ley:

  1. El crecimiento económico debe traducirse en un desarrollo material y espiritual equitativo para todos los miembros de la comunidad nacional.
  2. Existen diversas modificaciones que el Congreso Nacional puede realizar para mejorar las condiciones de vida de los chilenos y uno de los cambios más imperiosos en Chile se refiere a las políticas en materia laboral.
  3. Los estudios comparados sobre la extensión de jornadas laborales, demuestran que una cantidad de horas excesivas repercutiría directamente en una baja valorización del trabajo asalariado.
  4. Una política pública de este contenido aparejaría, como resultado global, mejoras en la calidad de la vida personal y familiar de trabajadores, disminuyendo riesgos para la salud, potenciando el bienestar y el rendimiento laboral.
  5. En los países donde se ha implementado una reducción de la jornada laboral, la tendencia generalizada, muestra que el valor de la productividad media del trabajo aumenta considerablemente, puesto que existiría una relación inversamente proporcional entre la productividad y la cantidad de horas de trabajo.
  6. Finalmente, al reducir la jornada buscaría mejorar el rendimiento laboral, además de los beneficios sociales destacados anteriormente.

Reglamento

Esta nueva ley contempla obligación para la Dirección del Trabajo de emitir un Reglamento, pronunciándose sobre el sentido y alcance de las modificaciones, especialmente respecto a lo que se refiere a jornada excepcional.  Por ello, hay que estar atento a que se dicte dicho documento, el cual nos dará más luces respecto a cuál será la aplicación real de la normativa.

Actualización de criterio para la aplicación de la norma por parte de la Dirección del Trabajo (DT)

La DT ha emitido tres dictámenes donde se fijan los parámetros de esta nueva normativa, los dictámenes 81/02 y 82/03 ambos del 01-02-2024 y 84/4 del 06-02-2024 donde nos aclara entre otros lo siguiente:

  • La aplicación de la normativa jamás podría constituir una rebaja en las remuneraciones de trabajador.
  • El acuerdo de adecuación de la jornada laboral diaria deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. El resultado del acuerdo deberá constar por escrito, en anexo de contrato.
  • Si las partes no llegan a acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término, en forma proporcional entre los distintos días de trabajo.
  • Respecto del artículo 22 bis, que permite la distribución de jornada sobre la base de promedios semanales, dicha distribución deberá realizarse en periodos de 4 semanas para que coincida con periodos de 7 días y no de 30, lo que evita la mensualización. Ahora bien, los ciclos de 4 semanas deberán tener las siguientes limitaciones:
  1. El promedio del ciclo no puede exceder de 40 horas,
  2. No puede exceder el límite de 40 horas en más de 2 semanas seguidas dentro del mismo ciclo.
  3. Ninguna jornada puede exceder las 45 horas.

Las partes de común acuerdo deberán fijar un calendario de distribución diaria y semanal.

Se puede pactar más de una alternativa de distribución, debiendo el empleador comunicar la alternativa a utilizar en el siguiente ciclo con una semana de anticipación a su inicio.

Si el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato, esta organización deberá aprobar el acuerdo.

  • Las horas extraordinarias mantienen en parte su régimen, es decir el límite diario se mantiene en de 2 horas. Por lo que la suma de jornada ordinarias y extraordinaria no puede exceder de 52 horas semanales.

Ahora bien, las partes podrán decidir de común acuerdo y por escrito, que las horas extra se compensen por días adicionales de feriado, con un máximo de 5 días, cuyo uso deberá informar el trabajador con 48 horas de anticipación.

  • La jornada parcial se mantiene en la práctica, sin modificaciones, por lo que seguirá siendo de 30 horas semanales.
  • La exclusión de limitación de jornada del artículo 22 inciso 2 debe entenderse como una causal anómala y excepcional, por lo que no puede ser la regla general de una empresa. Por ello esta causal solo es aplicable para:

1. Quienes por la naturaleza de sus servicios o funciones presentan impedimento acreditable de utilizar medios de control o supervisión lícitos, es decir, quienes no tienen fiscalización superior inmediata. El distanciamiento físico no es una justificación para la exención de jornada de trabajo.

El concepto de fiscalización superior inmediata debe ampliarse, debiendo concurrir copulativamente los siguientes requisitos:

i. Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.

ii. Que la supervisión o control sea ejercida por; personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento o; medios automatizados sin intervención humana.

2. Quienes desempeñen cargos de confianza y alta responsabilidad y que, por ello, representan al empleador. En pequeñas empresas se aplica también al personal con cargos superiores de mando.

  • Si existe controversia respecto de si corresponde o no la exención de jornada, cualquiera de las partes podrá acercarse a la DT a fin de que un inspector resuelva el conflicto. Para esta respuesta siempre se aplicará el principio de primacía de la realidad.

¿Se puede aumentar el horario de colación para no modificar la jornada de trabajo y adecuarse así a la reducción de horario?

Por ejemplo, si se reduce la jornada en una hora semanal, para el cumplimiento de la norma, podría existir la posibilidad de aumentar el horario de colación en 12 minutos, si se trabaja de lunes a viernes.

El empleador no lo puede realizar en forma unilateral, por lo que debe corresponder a una modificación pactada del contrato de trabajo, en una anexo.  Sin embargo, si no se puede llegar a un acuerdo, ahora se permite la modificación por parte del empledor, el cual debe demostrar que realizó un proceso de negociación ú oferta, donde no se llegó al acuerdo con el trabajador.

Esto se encuentra establecio en el ordinario N° 213/7 del 05.04.2024, de la Dirección del Trabajo que entrega como criterio lo siguiente:

«1) La adecuación de la jornada laboral acorde a los nuevos límites legales establecidos en el Código del ramo y en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561, debe ser fruto de un acuerdo suscrito entre los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores, según corresponda.

2) A falta de acuerdo, los empleadores podrán efectuar la adecuación de la jornada unilateralmente, respetando las limitaciones legales.

3) No obstante, no se entenderá que hubo falta de acuerdo si, al menos, no hay constancia de haberse discutido una propuesta formal presentada por cualquiera de las partes.

4) La rebaja de la jornada laboral puede ser efectuada a su inicio o término.»

 

 

Saludos,

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