Estimados(as):
El día 26.04.2023 se publicó la Ley N° 21.561, que introduce las modificaciones al Código del Trabajo, relacionada con la reducción de la jornada de trabajo a 40 horas semanales, con lo cual se inicia su entrada en vigencia, lo que se debe conocer para no cometer errores en las adecuaciones de la jornada que los empleadores deben implementar gradualmente.
¿Cuál es el objetivo de la Ley?
La norma aprobada tiene como principal objetivo reducir la extensión de la jornada laboral con el fin de permitir a los trabajadores y trabajadoras del país contar con más tiempo para la familia y el esparcimiento; esto implica un mejoramiento de sus condiciones de vida y de desarrollo espiritual y material, lo que redunda en la búsqueda efectiva del bien común, todo lo cual está garantizado por la Constitución Política de la República en su artículo primero.
¿Qué cambios introduce la Ley?
Las principales modificaciones son las siguientes:
- Se reducirá de forma progresiva la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales. Estas 40 horas podrán distribuirse en cada semana, o sobre la base de promedios semanales en un ciclo de hasta 4 semanas como máximo, donde ninguna semana podrá exceder las 45 horas semanales, lo cual deberá ser pactado previamente entre el trabajador y empleador, teniendo a la vista las limitaciones impuestas por la Ley.
- Se modifica el artículo 28 del Código del Trabajo, en orden a ampliar el rango de días para la distribución de la jornada semanal a 4 días; es decir, que la distribución de la jornada de 40 horas podrá hacerse en no menos de 4 ni más de 6 días.
- Los recargos de horas extraordinarias (50%), puedan ser canjeados por días libres durante el año, de tal forma que en lugar de recargar el valor de la hora en un 50% de su valor, éstas puedan ser canjeadas por 1,5 horas libres, con un tope de 5 días al año.
- Se modifica el artículo 22 inciso segundo, reduciendo las causales que permitan excluir de la limitación de jornada a los trabajadores, con la nueva redacción, solo podrán acogerse al artículo 22 inciso segundo “los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”.
Además, facultará expresamente a la Dirección del Trabajo para dirimir en caso de existir controversias sobre este asunto.
- Se otorga un permiso laboral para madres, padres y tutores legales que tengan el cuidado personal de niños y niñas de hasta 12 años. Este permiso consiste en una banda de dos horas, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo o la salida de sus labores. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
Este permiso laboral tiene determinadas limitaciones, siendo la principal de ellas, la relacionada a las funciones que cumplan los trabajadores.
Este permiso reemplazará el actual artículo 27 del Código del Trabajo y entrará en vigencia después de un año publicada la Ley, es decir, el 26.04.2024.
En cuanto a la vigencia de la reducción de la jornada, ella será obligatoria en forma gradual, a fin de permitir que las empresas puedan ajustar sus costos y su productividad, lo cual se abordará de la siguiente manera:
- La ley tiene una vigencia diferida de 1 año contado desde la publicación en el Diario Oficial.
- Las rebajas de jornada a que haya lugar deben efectuarse a razón de 1 hora al cabo del primer año de la publicación; 2 horas al tercer año de su publicación; y 2 horas al cabo del quinto año de su publicación.
Con ello, la estructura de la disminución obligatoria de la jornada es la siguiente:
- 44 horas semanales a más tardar el 26 de abril de 2024.
- 42 horas semanales a más tardar el 26 de abril de 2026.
- 40 horas semanales a más tardar el 26 de abril de 2028.
- Sin embargo, las partes pueden pactar una forma diferente de adecuación, pudiendo en el extremo iniciar la reducción total a partir del momento en que la acuerden, incluso antes del 20.04.2024.
Para cerrar, exponemos alguno de los fundamentos que dieron pie a la presentación y posterior tramitación de las modificaciones contenidas en la ley:
- El crecimiento económico debe traducirse en un desarrollo material y espiritual equitativo para todos los miembros de la comunidad nacional.
- Existen diversas modificaciones que el Congreso Nacional puede realizar para mejorar las condiciones de vida de los chilenos y uno de los cambios más imperiosos en Chile se refiere a las políticas en materia laboral.
- Los estudios comparados sobre la extensión de jornadas laborales, demuestran que una cantidad de horas excesivas repercutiría directamente en una baja valorización del trabajo asalariado.
- Una política pública de este contenido aparejaría, como resultado global, mejoras en la calidad de la vida personal y familiar de trabajadores, disminuyendo riesgos para la salud, potenciando el bienestar y el rendimiento laboral.
- En los países donde se ha implementado una reducción de la jornada laboral, la tendencia generalizada, muestra que el valor de la productividad media del trabajo aumenta considerablemente, puesto que existiría una relación inversamente proporcional entre la productividad y la cantidad de horas de trabajo.
- Finalmente, al reducir la jornada buscaría mejorar el rendimiento laboral, además de los beneficios sociales destacados anteriormente.
Reglamento
Esta nueva ley contempla obligación para la Dirección del Trabajo de emitir un Reglamento, pronunciándose sobre el sentido y alcance de las modificaciones, especialmente respecto a lo que se refiere a jornada excepcional. Por ello, hay que estar atento a que se dicte dicho documento, el cual nos dará más luces respecto a cuál será la aplicación real de la normativa.
Actualización de criterio para la aplicación de la norma por parte de la Dirección del Trabajo (DT)
La DT ha emitido tres dictámenes donde se fijan los parámetros de esta nueva normativa, los dictámenes 81/02 y 82/03 ambos del 01-02-2024 y 84/4 del 06-02-2024 donde nos aclara entre otros lo siguiente:
- La aplicación de la normativa jamás podría constituir una rebaja en las remuneraciones de trabajador.
- El acuerdo de adecuación de la jornada laboral diaria deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. El resultado del acuerdo deberá constar por escrito, en anexo de contrato.
- Si las partes no llegan a acuerdo, el empleador deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término, en forma proporcional entre los distintos días de trabajo.
- Respecto del artículo 22 bis, que permite la distribución de jornada sobre la base de promedios semanales, dicha distribución deberá realizarse en periodos de 4 semanas para que coincida con periodos de 7 días y no de 30, lo que evita la mensualización. Ahora bien, los ciclos de 4 semanas deberán tener las siguientes limitaciones:
- El promedio del ciclo no puede exceder de 40 horas,
- No puede exceder el límite de 40 horas en más de 2 semanas seguidas dentro del mismo ciclo.
- Ninguna jornada puede exceder las 45 horas.
Las partes de común acuerdo deberán fijar un calendario de distribución diaria y semanal.
Se puede pactar más de una alternativa de distribución, debiendo el empleador comunicar la alternativa a utilizar en el siguiente ciclo con una semana de anticipación a su inicio.
Si el trabajador se encuentra afiliado a un sindicato, esta organización deberá aprobar el acuerdo.
- Las horas extraordinarias mantienen en parte su régimen, es decir el límite diario se mantiene en de 2 horas. Por lo que la suma de jornada ordinarias y extraordinaria no puede exceder de 52 horas semanales.
Ahora bien, las partes podrán decidir de común acuerdo y por escrito, que las horas extra se compensen por días adicionales de feriado, con un máximo de 5 días, cuyo uso deberá informar el trabajador con 48 horas de anticipación.
- La jornada parcial se mantiene en la práctica, sin modificaciones, por lo que seguirá siendo de 30 horas semanales.
- La exclusión de limitación de jornada del artículo 22 inciso 2 debe entenderse como una causal anómala y excepcional, por lo que no puede ser la regla general de una empresa. Por ello esta causal solo es aplicable para:
1. Quienes por la naturaleza de sus servicios o funciones presentan impedimento acreditable de utilizar medios de control o supervisión lícitos, es decir, quienes no tienen fiscalización superior inmediata. El distanciamiento físico no es una justificación para la exención de jornada de trabajo.
El concepto de fiscalización superior inmediata debe ampliarse, debiendo concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
i. Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.
ii. Que la supervisión o control sea ejercida por; personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento o; medios automatizados sin intervención humana.
2. Quienes desempeñen cargos de confianza y alta responsabilidad y que, por ello, representan al empleador. En pequeñas empresas se aplica también al personal con cargos superiores de mando.
- Si existe controversia respecto de si corresponde o no la exención de jornada, cualquiera de las partes podrá acercarse a la DT a fin de que un inspector resuelva el conflicto. Para esta respuesta siempre se aplicará el principio de primacía de la realidad.
¿Se puede aumentar el horario de colación para no modificar la jornada de trabajo y adecuarse así a la reducción de horario?
Por ejemplo, si se reduce la jornada en una hora semanal, para el cumplimiento de la norma, podría existir la posibilidad de aumentar el horario de colación en 12 minutos, si se trabaja de lunes a viernes.
El empleador no lo puede realizar en forma unilateral, por lo que debe corresponder a una modificación pactada del contrato de trabajo, en una anexo. Sin embargo, si no se puede llegar a un acuerdo, ahora se permite la modificación por parte del empledor, el cual debe demostrar que realizó un proceso de negociación ú oferta, donde no se llegó al acuerdo con el trabajador.
Esto se encuentra establecio en el ordinario N° 213/7 del 05.04.2024, de la Dirección del Trabajo que entrega como criterio lo siguiente:
«1) La adecuación de la jornada laboral acorde a los nuevos límites legales establecidos en el Código del ramo y en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561, debe ser fruto de un acuerdo suscrito entre los empleadores y las organizaciones sindicales o los trabajadores, según corresponda.
2) A falta de acuerdo, los empleadores podrán efectuar la adecuación de la jornada unilateralmente, respetando las limitaciones legales.
3) No obstante, no se entenderá que hubo falta de acuerdo si, al menos, no hay constancia de haberse discutido una propuesta formal presentada por cualquiera de las partes.
4) La rebaja de la jornada laboral puede ser efectuada a su inicio o término.»
¿Cómo reducir la jornada en caso de no existir acuerdo con el empleador?
A tan sólo una semana de la entrada en vigencia de la Ley N°21.561 la DT emitió un polémico dictamen (ORD. N°235/8) indicando que, en caso de no llegar a acuerdo entre empleador y trabajador, la reducción de jornada deberá producirse de la siguiente manera:
- Para jornada laboral distribuida en 5 días: disminuir una hora cada día, considerando la progresividad establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561. A modo de ejemplo, tratándose de una jornada de lunes a viernes, el 26 de abril de 2024 el empleador deberá reducir al menos una hora al término de la jornada diaria en alguno de los 5 días que forman parte de la jornada semanal.
- Para jornada distribuida en 6 días: disminuir al menos 50 minutos cada día, considerando la progresividad establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561. A modo de ejemplo, el 26 de abril de 2024, tratándose de una jornada de lunes a sábado, el empleador deberá reducir al término al menos 50 minutos en un día de la jornada semanal y la fracción de 10 minutos en otro de la misma semana.
Esta interpretación de la DT ha sido ampliamente criticada, por lo que existe una alta probabilidad que, cuando comiencen las fiscalizaciones veamos una judicialización, lo que le dará oportunidad a los Tribunales de Justicia para pronunciarse al respecto.
Cabe señalar que este proceso de reducción unilateral solo procederá en caso de no existir acuerdo entre empleador y trabajador y/o sindicatos, respecto de ello la DT se ha pronunciado explícitamente al respecto en Dictamen ORD. N°213/7 indicando que no se entenderá que hubo falta de acuerdo en los siguientes casos:
“i) Si el empleador no realiza una propuesta escrita de reducción de jornada laboral;
ii) Si el empleador se niega a recibir la propuesta escrita de las organizaciones sindicales o los trabajadores, según corresponda.”
Saludos,
Buenas tardes: su ayuda por favor, una empresa de giro restaurante, acogido a las 44 horas semanales, ahora quiere solo trabajar 4 dias a la semana jueves, viernes, sábado y domingo (son los días que hay movimiento) y descansarían lunes, martes y miércoles, ahora bien de acuerdo a la ley solo pueden trabajar 10 horas diarias mas 30 minutos de colación, ósea en esos 4 días estarían haciendo solo 40 horas, y si se pasan de 10 horas en el día serian horas extras. mi duda es, estaría bien de esta forma la distribución y que pasaría con los domingos, no correspondería para ellos tener domingos en el mes.? y además si le tocare hacer horas extras podrían aumentar sus dias de vacaciones como compensación ya que su contrato seguiría con jornada de 44 horas.
Patricia:
El Código del Trabajo https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436 establece en su artículo 28: En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día. Por lo tanto, la empresa puede distribuir horas semanales del contrato en 4 días laborales, pero no podrá exceder de 40 horas semanales: 10 horas diarias x 4 días = 40 horas semanales. Cabe señalar que, esta distribución de jornada semanal, no es compatible con un contrato de 44 horas, ya que no es aplicable y, en la práctica, estas horas serán “perdidas”, no siendo imputables a horas extra.
Ahora bien, al estar realizando 40 horas semanales y no las 44 pactadas en el contrato de trabajo, lo correcto sería modificar la jornada en un anexo del contrato, pues la realidad prima por sobre el papel en el Derecho del Trabajo.
En cuanto a los descansos, el artículo 38 establece que los trabajadores en empresas como restaurantes, que requieren operar en fines de semana y días festivos, pueden trabajar esos días con ciertas condiciones:
• Deben tener al menos 2 domingos libres al mes, los cuales no pueden ser acumulativos.
• Los domingos trabajados deben compensarse con días libres equivalentes durante la misma semana calendario.
Por lo tanto, si los trabajadores trabajan jueves, viernes, sábado y domingo, debe garantizarse que al menos dos domingos al mes sean días de descanso obligatorio, y el resto puede compensarse con días hábiles de la misma semana.
Cabe señalar que existen trabajadores respecto de los cuales este derecho no resulta aplicable, que son los siguientes:
1) trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos;
2) aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas semanales, y
3) trabajadores que se contraten en forma exclusiva para laborar los días sábados, domingo o festivos.
Así lo ha señalado la DT en ORD. Nº549/12 (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-96360.html): “Como es dable apreciar, el legislador ha exceptuado del derecho al beneficio que nos ocupa, solamente a los dependientes que se encuentren en alguno de los tres casos expresamente contemplados en la precitada norma, lo que permite sostener, por consiguiente, que aquellos contratados por un plazo mayor a los 30 días, o con una jornada superior a las 20 horas a la semana o aquellos que no laboran en forma exclusiva los días sábados, domingo o festivos, tienen derecho a que en el respectivo mes calendario, a lo menos dos de los días de descanso compensatorio que les corresponda impetrar por los domingos o festivos laborados en dicho período, sean otorgados en día domingo.”
Finalmente, respecto de las horas extra que realizaren, estas si se pueden compensar por días de vacaciones, la ley abre la posibilidad de establecer de común acuerdo por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, los cuales deberán ser utilizados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, para lo cual el trabajador deberá dar aviso al empleador con cuarenta y ocho horas de anticipación.
Si no los solicita en la oportunidad indicada, corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo período.
Consulta para los trabajadores afectó a Jornada Excepcional 4×3 de Lunes a Jueves , para el cómputo de sus vacaciones se debe aplicar la Regla General , es decir el trabajador se las debe tomar de Lunes a Viernes y que pasa en el caso de las rebajas a 40 horas , donde se puede ahora pactar una jornada de 4×3 , las vacaciones igualmente serán de Lunes a Viernes
Joan:
Si la jornada laboral se ajusta a 40 horas semanales con un esquema 4×3 (trabajando 4 días a la semana y descansando 3), el cálculo de las vacaciones sigue la norma general, que establece que se otorgan en días hábiles, es decir, de lunes a viernes. Esto significa que, aunque el trabajador realice una jornada más reducida (como en este caso con el esquema 4×3), sus vacaciones seguirán computándose de lunes a viernes.
Agradeceré me puedan indicar si una empresa que ya adoptó las 40 horas semanales como jornada de trabajo para sus trabajadores, puede contratar nuevo personal con 43 y/o 44 horas.
Atilio:
La misma consulta ya se respondió en los siguientes términos, para que lo considere en su caso.
Si bien los empleadores pueden adoptar el cumplimiento anticipado de la ley 21.571, reduciendo la jornada laboral a 40 horas semanales, nada les impide que puedan contratar nuevos trabajadores con jornadas superiores, siempre y cuando dichas jornadas no exceda de los límites establecidos por el legislador. Recordemos que el máximo legal actual para la jornada de trabajo es de 44 horas semanales, vigente hasta el 25 de abril del 2026.
Sin perjuicio de lo anterior, es importante que el empleador tenga en consideración que adoptar una medida de este tipo, en que la jornada de los nuevos trabajadores sea distinta a la que usan los trabajadores antiguos, podrían ocasionar eventuales reclamaciones por discriminación laboral, sobre todo en el caso de que las nuevas contrataciones ejerzan labores iguales o similares a las que ejercen el resto de los trabajadores sujetos a la jornada de 40 horas semanales.
Respecto de este tema la siguiente consulta: Si la empresa ya adoptó la Jornada Laboral de 40 horas semanales, ¿puede contratar nuevo personal con 43 o 44 horas semanales?
Antonio:
Si bien los empleadores pueden adoptar el cumplimiento anticipado de la ley 21.571, reduciendo la jornada laboral a 40 horas semanales, nada les impide que puedan contratar nuevos trabajadores con jornadas superiores, siempre y cuando dichas jornadas no exceda de los límites establecidos por el legislador. Recordemos que el máximo legal actual para la jornada de trabajo es de 44 horas semanales, vigente hasta el 25 de abril del 2026.
Sin perjuicio de lo anterior, es importante que el empleador tenga en consideración que adoptar una medida de este tipo, en que la jornada de los nuevos trabajadores sea distinta a la que usan los trabajadores antiguos, podrían ocasionar eventuales reclamaciones por discriminación laboral, sobre todo en el caso de que las nuevas contrataciones ejerzan labores iguales o similares a las que ejercen el resto de los trabajadores sujetos a la jornada de 40 horas semanales.
Estimasd@s Buenas tardes,
Agradeceria su ayuda con lo siguiente:
Siendo trabajad@r contratado por 40hrs con domicilio fijo de trabajo, la empresa determina que debo empezar a realizar labores en otras sucursales en regiones, donde mi tiempo de traslado aumenta considerablemente y el empleador no plantea bonos ni algun beneficio por este cambio dentro de las labores pactadas en el contrato, estaria siendo una falta?
se deberian pagar horas extra en caso de que supere las 8hrs de trabajo diaria?
n caso que por temas de horarios deba permanecer en otra region una noche o ocupar tiempo de un dia sabado o domingo para trasladarme a otra region, esto contaria como hora extra?
todo esto planteando que no existe un anexo de contrato donde indique que deba viajar a otras regiones a realizar mis labores
Gracias por su ayuda.
Jorge:
De acuerdo a la primera pregunta planteada, para modificar las condiciones del contrato se requiere del acuerdo de ambas parte, excepcionalmente la ley faculta al empleador para alterarlo de manera unilateral, y así lo indica el artículo 12 del Código del Trabajo “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.” (Link: https://bcn.cl/2erv4).
Para que el empleador pueda modificar el lugar del trabajo sin su aprobación debe cumplir con los siguientes requisitos:
1. Que las labores que se emplearan sean similares a las que se pactaron inicialmente.
2. Que el nuevo lugar de trabajo se encuentre dentro del mismo recinto o en la misma ciudad.
3. Que esta modificación no signifique un menoscabo para el trabajador.
Por lo tanto, en caso de no cumplirse con estos requisitos, el empleador solo podrá modificar el lugar en que cumplan los servicios de común acuerdo. Para más información puede revisar el siguiente link: (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-104716.html).
Respecto a la segunda consulta, la DT señala lo siguiente en Ord. N°4547 Respecto de los tiempos de “traslado” denominados: “Desde el domicilio del trabajador al lugar de trabajo”; “Desde el hotel a la faena del cliente”; “Desde la faena hacia el hotel” y “Desde el hotel o lugar de trabajo hasta el domicilio del trabajador”, es posible concluir que dichos períodos de tiempo no constituyen jornada de trabajo, pues aquellos trabajadores no se encontrarían prestando servicios ni a disposición del empleador durante dicho tiempo.».
Por tanto, al no tratarse de Jornada de trabajo, el empleador no debe pagar un adicional por dichos tiempos de traslado (Link: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-113655.html) .
Favor aclarar duda, jornada de lunes a sábado, trabajador se ausentó el día sábado sin justificación . El descuento del día sábado correspondería a 1 día o 1/2 día? Agradecería su colaboración
Marjorie:
Primero, es relevante revisar cómo está escriturado el contrato de trabajo, si es mensual, se interpreta que es en base a 30 días, indistinto al número de horas de la jornada, teniendo en cuenta que no pueden superar el máximo legal. En este caso, sí procede el descuento, aunque el día sábado no tenga un horario completo.
El descuento se debe hacer por día completo, debido a lo siguiente:
La forma en que se deben calcular las remuneraciones de trabajadores con sueldo mensual que ingresan a laborar después de iniciado el mes. La doctrina establece que, para calcular la remuneración diaria, se debe usar una base de 30 días, sin importar si el mes tiene 28, 30 o 31 días. Esto evita distorsiones en el cálculo del pago por días trabajados. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60221.html
Por último, el Código del Trabajo indica que el contrato individual genera derechos y obligaciones recíprocas, lo que implica que los trabajadores tienen derecho a recibir su remuneración acordada por el tiempo trabajado. Si un trabajador ingresa a laborar en un mes, «el empleador debe pagarle por los días efectivamente trabajados», calculando su remuneración diaria como se mencionó anteriormente https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-99279.html
Hola me ayudarían con una duda, lo que pasa que yo trabajo 1 domingo al mes y en una semana hago 7 días, ahí correspondería que me dieran un descanso adicional por el domingo?
Gracias.
Lucero:
Conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días, pero al séptimo el trabajador necesariamente deberá descansar, día que deberá ser el domingo.
Existen algunas actividades que la ley ha exceptuado de la regla antes comentada. En efecto, de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artículo señala, pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos, caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicio.
Los trabajadores que quedan exceptuados del descanso dominical son los que se desempeñan en las siguientes actividades:
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. A bordo de naves;
6. En las faenas portuarias;
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo, y
8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñen actividades conexas.
Debe agregarse que la circunstancia de que el legislador haya establecido la posibilidad que tratándose de estas actividades, las partes puedan convenir una jornada ordinaria que incluya los domingos y los festivos, no implica que pueda excederse la cantidad de días que se puede laborar de forma continua, por lo cual, tratándose de los trabajadores exceptuados del descanso en días domingos y festivos, la jornada de 44 horas no puede distribuirse en menos de cinco ni en más de seis días continuos de labor, luego de lo cual el trabajador debe hacer uso de su descanso semanal bajo la modalidad de descanso compensatorio.
Para más información visitar la siguiente página web https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-99109.html.
Hola, buenas tardes, considerando la reducción de la jornada laboral máxima semanal a 44 horas a partir del 26 de abril de 2024, ¿es correcto asumir que el límite máximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar en el sexto día (sábado), si no se han realizado horas extras de lunes a viernes, se reduciría a 7,33 horas, dado que la jornada ordinaria diaria sería de aproximadamente 7,33 horas en una distribución de 6 días?
Sebastián:
La Dirección del Trabajo ha establecido que durante el sexto día (sábado) solo es posible laborar un máximo de 7 horas con 30 minutos de jornada extraordinaria, límite máximo al cual se deben sumar las horas extras realizadas de lunes a viernes para evitar que se exceda el límite semanal de 12 horas extraordinarias.
Puede ver más información en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60157.html que está actualizado al mes de abril de 2024.
BUENAS TARDES, CONSULTO POR FUTURO VENDEDOR DE TERRENO A CONTRATAR PARA VENDER EN TODO EL PAIS Y EMPLEADOR CON CASA MATRIZ REGION BIOBIO PROVEERÁ NOTEBOOK, SOFTWARE, CELULAR, VIATICOS PARA GESTIONAR Y PROCESAR VENTAS. ¿¿¿¿PUEDE ACOGERSE A ART 22 INC 22 YA QUE NO TENDRÁ SUPERVISION INMEDIATA DE JEFATURA RESPECTO DE JORNADA PERO SI, DE CARTERA DE CLIENTES VISITADAS Y VENTAS EFECTUADAS. ???
MUCHAS GRACIAS POR SU RESPUESTA
Marianela:
El trabajador podrá acogerse al artículo 22 inciso segundo, del Código del Trabajo, quedando excluido de la limitación de jornada, siempre que no esté sujeto a fiscalización superior inmediata.
Ahora bien, ¿Cuándo se entenderá que no existe fiscalización superior inmediata?. La DT ha señalado de forma reiterada que, para que exista dicho tipo de fiscalización deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-124786_recurso_pdf.pdf):
1. Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, esto es, una supervisión o control de los servicios prestados;
2. Que la supervisión sea efectuada por un mayor rango jerárquico dentro de la empresa;
3. Que sea ejercida de forma continua o cercana, este requisito se entiende desde el punto de vista de cercanía funcional, no física.
Por tanto, si en el desarrollo de sus funciones se dan los requisitos señalados, no podrá excluirse a la trabajadora del cumplimiento de jornada.
Buenas tardes estimado, se me pudiese ayudar a aclarar la siguiente duda, soy mucama en un hotel, al momento de contratar una nueva persona de recursos humanos ella nos indica que hay dos semanas en el mes que nosotras realizamos 37,5 horas y las otras dos 44 por lo que nuestro turno nuevamente se modifico ya que debíamos cumplir con las 176 horas. eso esta bien?
gracias
Myriam:
De acuerdo con lo señalado en el artículo 22 bis, del Código del Trabajo, las partes pueden acordar una jornada distribuida en base a un promedio semanal de 44 horas en un ciclo de hasta 4 semanas, con las siguientes reglas:
• No podrá exceder de 45 horas ordinarias en cada semana, ni extenderse con este límite por más de 2 semanas continuas en el ciclo.
• Se deberá fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo. Con todo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo. El empleador comunicará al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente, con al menos una semana de antelación al inicio de éste.
Por lo que, si su jornada cumple con estas condiciones, se encontrará acorde a la ley.
Estimados:
Quisiera consultar por las jornadas bisemanales… Existe algún cambio en la cantidad de horas trabajadas?
Quedo atenta, saludos y muchas gracias.-
Alejandra:
Estimado, el límite de jornada contenido en el artículo 22 CdeT, esto es, el máximo de 44 horas semanales, es aplicable a las jornadas bisemanales establecidas en el artículo 39 del Código del Trabajo.
Por lo tanto, las jornadas bisemanales, que antes de la ley 40 horas tenían un límite de 90 horas (45 hrs x2), al día de hoy el límite es de 88 horas (44hrs x2).
Estimados:
Quisiera consultarles si con la modificación del artículo 22 sigue siendo factible que una persona tenga 2 trabajos y las jornadas sumen más de 40 horas. Esto en vista que del inciso 2 del artículo 22 se eliminó la expulsión de la jornada para quienes prestan servicios a empleadores diferentes. ¿A la hora de contratar, El empleador debe asegurarse de qué el trabajador no tiene otro contrato, o de existir, que este no suma más de 40 horas?
Saludos
Benjamín:
La restricción de máximo de horas (hoy 44 hrs) solo aplica para cada relación laboral de forma individual, no existiendo un límite legal distinto para quienes tengan más de un empleador.
Cabe señalar que nuestra constitución establece expresamente en su artículo 19 N°16 el derecho a la libre contratación:
«Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.»
De ello, la DT de forma reiterada a señalado que la única restricción que se puede imponer al trabajador respecto de tener un segundo trabajo es “Que se prohíba el ejercicio solo de actividades que se encuentren dentro del giro del negocio del empleador, y que tal prohibición conste por escrito en el contrato de trabajo respectivo.” (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-117747.html)
Buenas tardes, por la naturaleza de mi trabajo, debo viajar constantemente al extranjero, lo que me da entre 20 a 50 horas mensuales por traslado (entre viajes aéreos y escalas), ¿esto legalmente se debiese pagar? y cómo? estas horas de viaje me puede tocar en feriados, fines de semana como también durante la semana. ¡Saludos!
Víctor:
De acuerdo con lo indicado por la DT en Ord. N°4547 del 29-sep-2017 (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-113655.html«): “Respecto de los tiempos de “traslado” denominados: “Desde el domicilio del trabajador al lugar de trabajo”; “Desde el hotel a la faena del cliente”; “Desde la faena hacia el hotel” y “Desde el hotel o lugar de trabajo hasta el domicilio del trabajador”, es posible concluir que dichos períodos de tiempo no constituyen jornada de trabajo, pues aquellos trabajadores no se encontrarían prestando servicios ni a disposición del empleador durante dicho tiempo.»
Por tanto, al no tratarse de Jornada de trabajo, el empleador no debe pagar un adicional por dichos tiempos de traslado.
Hola como esta…
Que pasa con la jornada de 60 horas que tienen las camareras en los moteles, sigue vigente después del 26 de abril?.
Saludos
Juan:
La nueva ley 21.561 https://bcn.cl/3cur4 elimina la jornada de 60 horas semanales aplicable a la industria hotelera, por lo que se deberá, en principio, ajustar el horario de los trabajadores a la jornada de trabajo ordinaria. Sin embargo, existe la posibilidad de pactar una distribución de jornadas en promedios de 40 horas semanales promediadas en un lapso de cuatro semanas, a condición de no superar las 45 horas semanales por más de dos semanas consecutivas, de acuerdo con el artículo 22 bis del CdT (Código del Trabajo). Sin perjuicio de lo anterior, podrá solicitarse autorización de una jornada especial en los términos establecidos en el artículo 38 del CdT., el cual debe ser aprobado por la DT (Dirección del Trabajo), para más información revisar el siguiente link: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-117953_archivo_01.pdf.
Por otra parte, a partir de la entrada en vigor de la ley 40 horas, los empleadores que atiendan directamente al público podrán pactar con el trabajador una colación extendida cumpliendo con los requisitos que establece el artículo 34 bis del CdT.
Buenas noches Consulta con la entrada en vigencia de la ley de las 40 horas ( 21.561), es posible que se modifiquen las condiciones de mi contrato en lo que se refiere al cargo del tiempo de colación, ya que al momento de contratarme pactamos 45 horas semanales de lunes a viernes con 30 minutos de colación imputados a la jornada laboral y en anexo de contrato indica que se deberá cumplir con la jornada ordinaria de trabajo de 42,5 horas semanales , con una distribución de lunes a viernes de 8 a 17 horas y que jornada laboral será interrumpida por un descanso de 30 minutos imputados al trabajador. Es legal que se tome la determinación de cambiar las condiciones de la de tiempo destinado a la colación , si fue de mutuo acuerdo y está pactado y firmado en el contrato de trabajo.
Sin otro particular, quedo atenta a sus comentarios
Roxana:
Si bien la DT no se ha referido directamente al ajuste por medio de modificación de horario de almuerzo, sin embargo, esta ha señalado en Dictamen ORD. 213/07 del 05-04-2024 ( https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-125762_recurso_doc.pdf) que “el infrascrito no ve impedimento en que la rebaja en cuestión se realice en cualquiera de los extremos de esta, siempre que el ajuste derive de un acuerdo concordante con lo señalado en el cuerpo del presente oficio”.
De ello podemos deducir que, la rebaja horaria de común acuerdo con el trabajador solo podría realizarse al inicio o al término de la jornada.
Cabe señalar que, si las partes no llegan a acuerdo, necesariamente la rebaja horaria deberá realizarse al término de la jornada y en un solo día por ocasión, de acuerdo con lo indicado en Dictamen ORD. 235/08 del 18-04-2024 (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-125890.html).
Puedo pactar con mi empleador trabajar la hora que rebajaron semanalmente de 45 a 44, prefiero que ellos me paguen esa hora
Gricel:
La jornada está reducida a un máximo de 44 horas, hasta el año 2026. Si Ud. trabaja más de ese número de horas semanalmente, tendrá horas extraordinarias, las que se deben liquidar en forma específica como tiempo adicional a la jornada de trabajo.
Puede ver más información, pero considerando el límite vigente de 44 horas (o el que Ud. tenga pactado si es menor) en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60151.html
Buenas tardes..
Disculpen, de acuerdo a la normativa, ¿es necesario efectuar ahora las modificaciones a los contratos individuales, convenios colectivos y reglamentos internos ?, ¿o se entienden incorporadas tácitamente al efectuar las adecuaciones en los horarios de los trabajadores?
Jorge:
El principio de modificación es consensual, por lo que debe acordarse y constar en un anexo de contrato.
Si no se acuerda, ello no quedará como anexo, pero se indicará como política de la empresa, cumpliendo la forma indicada por la Dirección del Trabajo en el oficio 235/08, de 18.04.2024, que en su parte medular indica:
«Por tanto, en el evento de no existir acuerdo para la adecuación de la jornada diaria de trabajo, con el fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales establecidos en el Código del ramo y en el artículo primero transitorio de la Ley N°21.561, el empleador deberá:
a)En el caso de que la jornada laboral se encuentre distribuida en 5 días, disminuir una hora cada día, considerando la progresividad establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561. A modo de ejemplo, tratándose de una jornada de lunes a viernes, el 26 de abril de 2024 el empleador deberá reducir al menos una hora al término de la jornada diaria en alguno de los 5 días que forman parte de la jornada semanal.
b)En el caso de que la jornada laboral se encuentre distribuida en 6 días, disminuir al menos 50 minutos cada día, considerando la progresividad establecida en el artículo primero transitorio de la Ley N° 21.561. A modo de ejemplo, el 26 de abril de 2024, tratándose de una jornada de lunes a sábado, el empleador deberá reducir al término al menos 50 minutos en un día de la jornada semanal y la fracción de 10 minutos en otro de la misma semana.
Reafirma lo anterior, la Historia de la Ley, debiendo destacar a modo ejemplar lo siguiente:
El Diputado Felix González manifestó, «Una hora menos de trabajo al día es una hora más con la familia, una hora más de ocio, una hora más de arte o de deporte.»
En este mismo sentido, el Diputado Boris Barrera y el Senador Rodrigo Galilea manifestaron, respectivamente:
«Hoy estamos contentos y contentas porque mañana las familias de Chile van a poder contar con una hora diaria más para ver a sus hijos, para jugar en las plazas, para estudiar si el trabajador o trabajadora así lo desea…»
(…)Uno puede decir: «Bueno, voy a trabajar una hora menos cada día».
En consecuencia sobre la base de la disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas, cúmpleme con aclarar la fórmula específica que debe utilizar el empleador para realizar la adecuación de la jornada diaria de trabajo con la finalidad de obtener su reducción semanal, en caso de no existir acuerdo con las y los trabajadores o las organizaciones sindicales, en virtud de lo establecido en los artículos primero y tercero transitorio de la Ley N°21.561, los que fijan una regla de gradualidad y proporcionalidad, respectivamente, en los términos del presente informe.»
Buenas tardes…
A la jornada laboral para los choferes de transporte de carga terrestre y peonetas tambien se le debe aplicar la reducción de la jornada laboral, en principio de 45 a 44 horas semanales?, aunque tengan en sus contratos jornadas de 180 horas mensuales?
Jorge:
Si bien la ley 21.561 modifica el artículo 25 bis, del Código del Trabajo, que regula la distribución de la jornada de chóferes de vehículos de carga terrestre interurbana, esta modificación comenzará a regir a partir del 26.04.2028, de acuerdo con el articulo primero transitorio de dicha ley.
Ahora bien, en cuanto al contenido de dicha modificación, se modificará la distribución de jornada basada en 180 horas mensuales reemplazándola por una basada en 40 semanales promedio en cómputo mensual o de 180 horas, pero con un descanso adicional anual de 6 días.
En otras palabras, a partir del 26.04.2028 la jornada de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana no excederá de 40 horas semanales promedio en cómputo mensual; o 180 horas mensuales con un descanso anual adicional de 6 días, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún días.
Puede revisar los detalles de la ley en el siguiente link: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1191554
Buenas tardes
Tengo la siguiente consulta:
El pacto de la jornada semanal de 45 a 44 horas que rige el 26 de abril, debe ser en conjunto para todos los trabajadores de la empresa, o puede ser pactada individualmente?.
En ese sentido puede ser que una empresa con 5 trabajadores, pueda acordar con cada uno de los trabajadores que la reducción de 1 hora sea al terminar la jornada, y para uno de los trabajadores la salida 1 hora antes sea el dia lunes, para el trabajador siguiente sea el día martes y asi sucesivamente hasta llegar al trabajador 5 que saldría 1 hora antes el viernes.
La entrada en vigencia corresponde desde la semana del 22 al 26 de abril? , en dicha semana la jornada semanal debe sumar 44 horas en el libro de asistencia.
Mauricio:
Se puede pactar individualmente, por lo que algunos trabajadores pueden tener la rebaja de la jornada en el horario de entrada y otros en la salida, como también en distintos días.
El cambio es a partir del 26 de abril, pero podrían perfectamente iniciar la aplicación antes. Si se inicia a partir del 26 de abril, el nuevo horario se considera a partir de ese momento, asumiendo que ya corresponde a jornada reducida, es decir, el horario del día 26 de abril, sería modificado, según se acuerde; por ejemplo, si se acuerda que todos los viernes se saldrá una hora antes que el horario anterior, a partir de ese día viernes se aplicará dicha reducción. Si se redujo la jornada en 12 minutos, el viernes se inicia la reducción; si la rebaja es la hora de entrada de los días lunes, entonces, la primera rebaja será a partir de la entrada del 29.04.2024.
«Se otorga un permiso laboral para madres, padres y tutores legales que tengan el cuidado personal de niños y niñas de hasta 12 años. Este permiso consiste en una banda de dos horas, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo o la salida de sus labores. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho».
Respecto a este párrafo, me podrían ayudar entendiendo si se aplica de forma semanal, mensual, o diaria.
ya que en la empresa donde trabajo hay madres con menores de 12 años, y me consultan sobre la aplicación.
Daniela:
La aplicación de la banda horaria afecta el horario de ingreso y de salida diaria de los trabajadores, más no la cantidad de horas trabajadas. Así, por ejemplo, una trabajadora que cuyo horario de trabajo es de 8.00 a 18.00 podrá solicitar al empleador modificar su horario de trabajo y entrar a trabajar a las 9.00 hrs., debiendo, en dicho caso, terminar su jornada a las 19.00 horas.
Para dar cumplimiento a la reducción a 44 hrs semanales, ¿es posible que en vez de salir un viernes mas temprano, se pueda entrar una hora mas tarde un lunes?
Alejandro:
Existen varias alternativas, las cuales pueden acordar las partes. Rebajar todas las jornadas, ya sea la hora de entrada o salida (por ejemplo, una jornada de cinco días, rebajar 12 minutos diarios a la salida). Se puede acordar media hora en dos días o una hora en un solo día, sea cualquiera. También podría rebajar la hora de entrada.
Buenas tardes, su ayuda por favor .en nuestra empresa tenemos turnos de 8 horas diarias cada uno, de lunes a sábado con 30 minutos de descanso para colación..podríamos aumentar en 10 minutos más ese tiempo para colación para absorber los 60 minutos de rebaja en la jornada semanal??, es decir continúan los turnos por 8 horas pero ahora con 40 minutos para colación
Jorge:
No hay prohibición de hacerlo, pero debe ser acordado expresamente con los trabajadores.
Si no hay acuerdo, ahora también se puede reducir, pero hay que demostrar que la oferta y negociación existió, según lo último que autorizó la Dirección del Trabajo en el Ord. 213/7 de 05.04.2024 (actualización de la respuesta).
Yo desempeño funciones en dos locales del mismo empleador(dia completo en cada local), y en estos momentos estoy contratada bajo el artículo 22, mi consulta es, ahora que tenemos que firmar libro de asistencia, yo puedo firmar en las libros de cada local(tener dos hojas de asistencias para mi) para poder seguir cumpliendo con mi labor en ambos locales
Scar:
De acuerdo con la jurisprudencia uniforme de la DT: “El legislador ha limitado la forma de dar cumplimiento a la obligación en él consignada, en el sentido de prohibir al empleador la utilización de dos sistemas simultáneos de control, de suerte tal que en una empresa no pueden coexistir dos sistemas distintos, salvo que tenga más de un establecimiento.” https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-88921.html
Por lo tanto, no habría problema en que se firmen dos libros de asistencia, ya que, por un lado, se trata de establecimientos distintos y por otro, se está usando el mismo sistema de registro, esto es, en este caso, la firma de libro de asistencia.
Hola buen día,
mi empleador la hora semanal la quiere descontar en un día al mes, es decir un viernes al mes rebajar las 4 horas, eso es posible??
Eugenia:
Por aplicación del nuevo artículo 22 bis, del Código del Trabajo, estará permitida la distribución de jornada sobre la base de promedios semanales, en períodos de hasta 4 semanas que no superen las 44 horas (serán 40 horas cuando se termine de modificar el cambio). Ahora, para esta aplicación se deberán seguir las siguientes normas:
1. La jornada no podrá superar dicho límite de 44 horas en más de dos semanas seguidas dentro del mismo ciclo, no pudiendo exceder las 45 horas.
2. Al momento de celebrar el pacto, las partes deberán fijar, de común acuerdo, un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo.
3. Las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo, debiendo el empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con, al menos, una semana de anticipación a su inicio.
Hola buenas tardes, mi empleador indica que rebajará en el mes de Abril 10 minutos diarios de lunes a jueves, y los días viernes 20 minutos para hacer la disminución de la jornada a 44 horas semanales, en realidad sabemos que al final esos 10 minutos no se tomará, nuestra consulta es, la decisión es unilateral?, o bien es un acuerdo de que sea 1 hora menos todos los viernes? muchas gracias!!
C.Alida:
Se debe pactar el nuevo horario, que deje claramente la reducción de la jornada. No es algo unilateral, ni del trabajador ni del empleador.
Por ello, son libres de acordar la reducción, siempre cumpliendo con las restricciones legales comentadas en el artículo. Tanto lo planteado por el empleador como lo que Ud. indica, son alternativas correctas.
Hola buen día, gracias por la información. Quiero preguntarles en un contexto de reducción de horas temporales, esto se puede hacer bajo un pacto o legalmente no se puede rebajar las horas por un tiempo (por naturaleza también baja el sueldo a proporción). Esto obviamente acordado con el trabajador y un período corto en donde el trabajador necesita trabajar media jornada por un tiempo.
Alejandro:
Las partes pueden pactar libremente las modificaciones al contrato de trabajo. Unilateralmente, el empleador no lo puede modificar.
Al respecto, el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, establece que el contrato individual puede ser modificado, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente:
«Art. 5.o El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.»
Respecto de la equivalencia de 1 hora extra por 1 hora y media de feriado, estamos hablando sobre un día de feriado con 24 hrs..?
Rosa:
No conocemos el contexto en el que está aplicando la equivalencia, pero asumimos que se acordó entre las partes compensar las horas extras con vacaciones, para lo cual debe considerar la misma jornada de trabajo normal. Si acordó compensar 1 hora extra por 1,5 hora de feriado, ello implica que para tener un día de trabajo tendría que tener 8 horas, con lo que necesitaría de 5,33 horas extras para tener un día compensado de vacaciones (8/1,5). Si la jornada ordinaria tiene otra extensión, la división sería la misma x/1,5, donde x es la jornada normal de trabajo.
Buenas Tardes mi consulta.
este año mi empleador a partir de enero quiere rebajar la hora por la ley, pero nos quiere agregar 12 minutos extras de lunes a viernes en nuestro horario de colación.
algo que estamos en desacuerdo ya que el fin de la ley es tener mas tiempo con nuestra familia, no mas tiempo en el horario de almuerzo que no pasamos con ellos.
según ellos eso se lo informo un abogado pero nosotros no queremos firmar el anexo.
Marcela:
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria, situación no modificada por la Ley 21.561.
El empleador goza de Ius Variandi, es decir, que se encuentra facultado a realizar modificaciones unilateralmente de acuerdo con el artículo 12 del Código del Trabajo, siempre que ellas no generen un perjuicio al trabajador.
En general, cualquier modificación contractual debería ser de mutuo acuerdo, donde claramente no es el objetivo que el trabajador no tenga un menoscabo en la aplicación de una norma que, como Ud. indica, busca entregar un mayor tiempo disponible.
La recomendación sería conversar con el empleador y verificar que no se produzca un menoscabo, si ya el tiempo de colación estaba pactado y cumplía con la norma antes comentada, incluso consultando directamente el caso a la Dirección del Trabajo.
Hola!
Nuestra empresa aplicó las 44 horas en junio 2023, en 2024 debería bajar a 43 o no están obligados aun?
Gracias!
Romina:
El empleador no estará obligado a tener otra nueva la reducción, dado que la anticipó, teniendo a abril de 2024 44 horas como jornada semanal. Cuando sea obligatoria la reducción a 42 hrs, en abril del año 2026, sí deberá adecuarse al nuevo límite.
Hola!
Tengo una duda.
Actualmente tenemos contratos de trabajo de 45 horas semanales, a su vez, 30 minutos de colación pactadas, es decir,. un trabajador de la comunidad mantiene una jornada laboral de 08:00 a 17:30 horas.
En el caso del 2024, el tiempo de colacion se considera como hora ordinaria o sigue siendo pactada sólo como colación.
Gracias.
Estimada Carmen Gloria,
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria, situación no modificada por la Ley 21.561.
Por lo demás, la reducción a 44 horas comenzará a regir desde el día 26 de abril del 2024, no siendo obligatoria la rebaja a 40 horas desde ya, a menos que las partes acuerden lo contrario.
Saludos cordiales,
Estimados, tengo duda en relación al cambio del art 22.
Tenemos ejecutivos comerciales que trabajan con comisión, van a terreno visitar sus clientes y también tienen su puesto de trabajo en la oficina, ellos actualmente tienen art 22. Deberemos cambiar por horario fijo de acuerdo a la nueva ley?
Gracias!
Simone:
De acuerdo con la nueva redacción del inciso 2 del artículo 22, si bien se elimina la mención directa a los agentes comisionistas, seguirán estando liberados de la limitación de jornada los trabajadores que:
1) Presten servicios como gerentes o administradores,
2) Aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de sus funciones.
Por lo que, ahora bien, ¿qué significa “sin fiscalización superior inmediata”? la DT en su ORD.818 del 2022 señala que: “Existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos copulativos:
a) Crítica o enjuiciamiento a la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.
b) Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa, o establecimiento, y
c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito este que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.”
Por tanto, en definitiva, si es que se cumplen los tres requisitos mencionados usted, no se encontrará exento de límite de jornada; por el contrario, si no cumple con ellos, podrá acogerse al articulo 22 inciso segundo, encontrándose liberado del límite.
De acuerdo al Art 38 N°7, los restaurantes pueden considerar dentro de la jornada de trabajo los días domingos y festivos, por ejemplo una jornada de 40 hrs de martes a domingo, teniendo como día de descanso siempre el lunes, y además 2 domingos libres al mes.
Mi duda es, si dentro de esta jornada laboral semanal cae un feriado un jueves, ¿este día se debe considerar dentro de las 40 horas laborales de la semana, o el trabajador se puede negar a ir a trabajar?, y en caso que trabaje, ¿sólo se pagan esas horas con el recargo correspondiente a un feriado?, ¿se debe compensar con otro día de descanso, aparte del día lunes? o ¿ambas cosas, pagar con el recargo y dar otro día compensatorio además del lunes?
Quedo atenta
Slds
Susana Pachá B.
Susana:
La Dirección del Trabajo, en su dictamen ORD N° 3704 del 14.08.2017, se ha pronunciado sobre este tema señalando que: “al existir una jornada excepcional, los días contemplados en el ciclo del trabajador, deben ser laborados aun cuando, ellos recaigan en domingos o festivos(..), el empleador está obligado a compensar a los trabajadores los días festivos que prestaron servicios(..) por cada día festivo (cualquiera sea el día de la semana en que recaiga), el empleador debe otorgar un día de descanso adicional, sin perjuicio que las partes puedan acordar otra forma de distribución o remuneración, caso en el cual, debe aplicar el recargo del 50% sobre la hora ordinaria dispuesto en el artículo 32 del CdeT”.
Por tanto, si el trabajar un jueves feriado se encuentra contemplado dentro de su ciclo de trabajo asignado por su empleador, debe ejercer sus funciones ese día, aunque sea día feriado.
Ahora bien, el empleador está obligado a restituir el feriado entregando un día libre adicional a sus días de descanso, o bien ambas partes pueden acordar compensar monetariamente dicho feriado, el que se deberá pagar con un recargo de un 50% sobre la hora ordinaria.
Buenas tardes, se puede ampliar el horario de colación y para reducir las horas semanales de trabajo??.
Ejemplo: en vez de rebajar a 44 horas semanales, queremos aumentar el horario de colación??
Estimado Claudio,
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Dado lo anterior, la formula que usted desea aplicar, no aplica a fin de rebajar la jornada laboral de 44 horas semanales.
En este sentido se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en Dictamen N° 2947/111 de 17/05/96.
Por lo demás, cabe agregar que, cualquier modificación en el contrato debe ser suscrita por el trabajador, por lo que una modificación unilateral del horario de colación no aporta ni influye en el cumplimiento de la reducción de jornada laboral.
Saludos cordiales,
los trabajadores contratados a partir del 27 de abril 2024, se les debe contratar por 40 o se puede hacer por 44 horas semanales y luego en el plazo que indica la ley en forma gradual llegar a las 40 horas?
Angélica:
De acuerdo al artículo primero transitorio de la Ley 21.561, su implementación puede realizarse en un plazo gradual, de cinco años, de la siguiente forma:
A razón de 1 hora al cabo del primer año de la publicación; 2 horas al tercer año de su publicación; y 2 horas al cabo del quinto año de su publicación. Recordemos que la Ley fue publicada en el Diario Oficial con fecha 26 de abril del año 2023:
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2023/04/26/43536/01/2306561.pdf
Por lo que al día 27 de abril del año 2024 no existirá la obligación legal de aplicar la jornada laboral de 40 horas en su totalidad, pero sí rebajar la jornada actual en una hora (44), hasta el 26.04.2025, aplicable a los contratos vigentes y a los nuevos que se suscriban en ese período. Si el nuevo contrato lo suscribe por 44 horas, límite vigente en ese período, ello se deberá reducir en el año siguiente, hasta llegar a cumplir el límite de 40 horas a partir del 27.04.2029.
Cabe señalar que las empresas tienen la posibilidad de adelantar la implementación de la reducción de las horas laborales semanales, pudiendo pactarlas desde cualquier momento en su totalidad o con un margen de reducción mayor al establecido en el lapso de adecuación de la rebaja comentada.
Consulta, para los trabajadores de restaurant, tanto garzones y de cocina, se podrá tener turnos «cortados», y si una de las jornadas es más de 6 horas, ¿tendré derecho a colación en esa jornada?
Susana:
Si se refiere a la aplicación del Artículo 34 bis del Código del Trabajo que permite, respecto de los trabajadores de restaurantes que atiendan directamente al público, dividir la jornada con un descanso intermedio de hasta 4 horas, en dicho caso ese descanso se considera la hora de colación, no existiendo nuevo descanso en la jornada de la mañana o la de la tarde.
Ahora bien, si se refiere a que su jornada diaria de un día será en total superior a las 6 horas, entonces corresponderá que ese día le otorguen un periodo de colación; así lo ha señalado la DT en ORD. Nº339/27 del 30-01-2002 (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-63196.html ) “los trabajadores con jornada a tiempo parcial deben laborar su jornada diaria sin interrupción excepto para los efectos de la colación, la que sólo puede extenderse entre los límites de media y una hora, asegurando con ello que la jornada diaria no se divida en dos partes muy alejadas la una de la otra, lo cual explica, además, el límite máximo- una hora – que se fija para el tiempo de colación.”
Excepción a esta regla es el caso de aquellas jornadas que, por su duración, no se justificaría la interrupción, como lo sería aquellas pactadas por dos o tres horas al día, respecto a ellas la DT ha señalado en el dictamen precitado que “aquellas jornadas diarias que comprendan un reducido número de horas, no se justificaría interrumpir la misma para efectos de colación, toda vez que no se daría el objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio, cual es, según se ha señalado, el reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada.”
Estimados,
Gusto en saludar
Trabajo hace 18 años en una empresa japonesa con articulo 22, pero me exigen presencialidad de lunes a viernes de 9:00 a 17:3o hrs, tengo que solicitar autorización para retirarme temprano o llegar tarde.
Tengo supervisión inmediata, es decir claramente la empresa comete falta y mi jefe me dijo que esta modalidad es para no pagar horas extras. Ahora nos han dicho que nos cambiaran el contrato por la nueva ley 40 horas, porque mi trabajo (operadora de buques en una naviera, asistente operacional, coordinación con casa Matriz en inglés) no se ajusta.
Si me niego a firmar, pueden despedirme sin derecho a indemnización?
quiero retirarme de la empresa pero con el dinero de mis años de servicios, ya ha sido mucho el abuso por parte de ellos, que me recomienda hacer?
Gracias de antemano,
Slds
Alejandra U.
Alejandra:
La situación debería denunciarla a la Dirección del Trabajo, ya que las exigencias que Ud. indica, no son compatibles con acoger el contrato a la norma del art. 22 del Código del Trabajo.
En cuanto a la modificación de un contrato, para un cambio de actividad, de remuneración, de horarios, etc., requiere el acuerdo de ambas partes, por lo que no lo pueden obligar. En cuanto a la adecuación de los horarios, para cumplir la nueva norma de las 40 horas, obviamente ello se debe realizar, pero de acuerdo a lo que establece la norma legal y claramente en ningún momento cambiando otros conceptos del contrato, menos obligar al trabajador. Si como trabajador no quiere firmar dicho contrato, el empleador no puede poner término al contrato sin el pago de las indemnizaciones que procedan y validado ante la respectiva Inspección del Trabajo.
Quizás sería bueno que se acercara a validar su caso en la Inspección del Trabajo que corresponde al domicilio del empleador, llevando los antecedentes como el contrato actual, la liquidación de remuneraciones y explicando la realidad de la prestación de servicios.
Buenas tardes, quisiera me ayudara con lo siguiente, tengo trabajadores que prestan servicios en las oficinas de la empresa, pero cada cierto tiempo ellos deben viajar (por trabajo) fuera de la ciudad o fuera del país, el tiempo de estos viajes (de avión) se consideran como horas extras? o sea si su horario es hasta las 18:00 horas. y toman un vuelo a las 19:00 y llegan a su destino a las 21:00 horas., todo este tiempo, desde las 18:01 a las 21:00 son horas extras? y si deben permanecer además todo un fin de semana trabajando también serian horas extras ese sábado y domingo.
Gracias por su ayuda.
Carolina:
Respecto de los tiempos de traslado, ellos no constituyen jornada de trabajo y, por lo tanto, no se deben pagar horas extra por ello; así lo ha señalado la Dirección del Trabajo en su Dictamen ORD. N°5634 del 06-11-2018 (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-116130.html) indicando que aquellos trabajadores que: “deben prestar servicios en una ciudad distinta a la de su domicilio, si bien el empleador está obligado a otorgar los medios para su traslado en condiciones adecuadas de higiene y seguridad, el tiempo destinado a dicho desplazamiento no constituye jornada de trabajo.”
En cuanto al pago de horas extra mientras permanece en un lugar distinto a su domicilio durante fin de semana, la respuesta dependerá de si es que se encuentra o no ejerciendo funciones durante dicho periodo.
Para entender la diferencia, debemos atender a lo que indica artículo 21 Código del Trabajo, que señala: «Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables». Esto es, el trabajador estará ejerciendo una jornada de trabajo siempre y cuando esté prestando sus servicios (jornada activa) o esté a disposición del empleador (jornada pasiva).
Por tanto, solo aplicará el pago de horas extra si es que el trabajador se encuentra ejerciendo funciones o a disposición del empleador; en caso contrario, no aplica su pago. Todo ello sin perjuicio de los bonos que puedan establecerse de común acuerdo entre las partes.
Si la ley fue publicada el 26 de Abril 2023, entiendo que tanto la reducción de la jornada en mi caso de 45 a 44, y la aplicación del Art. 22, que debiera pasar a ser sujeto a jornada, debe empezar a regir desde el 23 de Abril 2024.??
Simón:
De acuerdo con el artículo primero transitorio de la ley N° 21.561:
“Las normas relativas a la reducción de jornada de trabajo establecida en esta ley se implementarán de forma gradual, en los plazos que siguen:
1. La regulación relativa a las horas de trabajo contenidas en el artículo 1, referidas al inciso primero del artículo 22; al artículo 22 bis; al inciso primero del artículo 31; al inciso segundo del artículo 34 bis; al inciso quinto del artículo 106; al inciso segundo del artículo 109; a la letra a) del artículo 149 y al inciso final del artículo 152 ter D se reducirá a cuarenta y cuatro horas al primer año; cuarenta y dos horas al tercer año y cuarenta horas al quinto año, contados desde la publicación de la presente ley en el Diario Oficial.”
Por lo tanto, ya que la ley fue publicada el 26 de abril del 2023, la reducción a 44 horas comenzará a regir desde el 26 de abril del 2024.
Ahora bien, de acuerdo con el artículo octavo transitorio de la misma ley, las partes podrán acordar la aplicación de la reducción de jornada de forma anticipada, pudiendo incluso acceder a la jornada 4×3:
“Las empresas que a la fecha de publicación en el Diario Oficial de la presente ley tuvieren una jornada de 40 horas o menos, o que con anticipación a lo dispuesto en el artículo primero transitorio, reduzcan a 40 horas la jornada ordinaria de trabajo establecida en el inciso primero del artículo 22 del Código del Trabajo, podrán pactar que dicho máximo semanal se distribuya en cuatro días, de conformidad con la modificación introducida en el inciso primero del artículo 28 del Código del Trabajo por el literal a) del número 9 del artículo 1 de la presente ley, la que en estos casos se entenderá vigente para todos los efectos legales.”
Buenas Noches :
Somos de una empresa de retail y la empresa esta implementando 40 hrs junto con ello turnos rotativos, donde nosotros como trabajadores hemos tenido por mas de 10 años turnos fijos .
Algunos no estamos de acuerdo con este cambio y queremos que vaya siendo paulatino, pero se esta exigiendo u obligando a firmar anexo para este cambio por parte de supervisores y con esto el cambio de turnos. Esto puede suceder ?
Rosa María:
De acuerdo a lo señalado por el artículo primero de las disposiciones transitorias de la Ley 21.561, las normas relativas a la reducción de jornada de trabajo se implementarán de forma gradual:
“La regulación relativa a las horas de trabajo contenidas en el artículo 1, referidas al inciso primero del artículo 22; al artículo 22 bis; al inciso primero del artículo 31; al inciso segundo del artículo 34 bis; al inciso quinto del artículo 106; al inciso segundo del artículo 109; a la letra a) del artículo 149 y al inciso final del artículo 152 ter D se reducirá a cuarenta y cuatro horas al primer año; cuarenta y dos horas al tercer año y cuarenta horas al quinto año, contados desde la publicación de la presente ley en el Diario Oficial”.
Por lo demás, la adecuación de la jornada laboral diaria, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales establecidos en el Código del Trabajo y en el artículo primero transitorio, deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas.
A falta de dicho acuerdo, el empleador o empleadora deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada. Ante esta disposición, el empleador no puede obligar al trabajador a firmar un anexo que regule esta materia sin previo acuerdo.
Si el empleador no respeta la normativa, el trabajador puede realizar la denuncia en la Inspección del Trabajo.
Puede ver más información en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60814.html y también https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60815.html
Estimados, agradezco me ayuden en la sgte. duda: un trabajador solicitó rebajar su jornada laboral a 40 hrs por problemas familiares, se acepto, se hizo un anexo, reconociendo esta disminución y aclarando que cuando fuese necesario se retomaría la jornada de 45 hrs, y además por esta causa se rebajó proporcionalmente su sueldo. A esta alturas, después de casi 3 años continua con la rebaja tanto de jornada como de sueldo y la duda es, que pasará con su sueldo cuando se rebaje legalmente la jornada a 40 horas, ya que se supone que la disminución de jornada no implica menor renta. O sea, terminaría ganando más siendo que el trabajador acepto el pago proporcional a las horas trabajadas. Espero se entienda y agradezco sus comentarios,
Zuni:
Dado que voluntariamente el trabajador tiene una jornada pactada de 40 horas y una remuneración acordada, no se verá afectado por la reducción, considerando que su jornada está dentro del nuevo límite. Tampoco se considera el sueldo anterior, dado que cambió la modalidad y se modificó el contrato, donde la jornada y la remuneración cambió (es un acuerdo de ambas partes).
estimadas, yo tengo contrato con articulo 22, me estan haciendo firmar un anexo de contrato donde ademas de regualizar el tema de las 40 horas me estan cambiando las condiciones de mis labores, agregando mas trabajo y no aumentando mi sueldo, en este caso me puedo yo negar a firmar, si fuera asi pueden despedirme sin mi indinizacion correspondiente.
Aram:
En primer lugar, es importante destacar que, de acuerdo con el artículo 9 del Código del Trabajo, “El contrato de trabajo es consensual”, esto quiere decir que se requiere el consentimiento tanto del empleador como del trabajador.
Ahora bien, el empleador, de acuerdo con el artículo 12 del Código del Trabajo, puede, unilateralmente, alterar las condiciones del contrato “sin que ello importe menoscabo para el trabajado”, esto se conoce con el nombre de ius variandi.
En este sentido, respecto de la jornada de trabajo la DT, teniendo en consideración esta facultad del empleador en Dictamen ORD. N°345 del 2017 ORD. N°345 – DT – Normativa 3.0 señala que el empleador solo puede modificar unilateralmente la jornada en el siguiente sentido: “anticipar o postergar su inicio, hasta en 60 minutos, para lo cual debe dar aviso al trabajador, con a lo menos 30 días de anticipación”.
Por lo que, en principio, si usted cuenta con artículo 22 inciso segundo, estando liberado del límite de jornada, su empleador no puede modificar dicho acuerdo.
Ahora bien, el artículo 22 inciso segundo, es una excepción legal, que solo aplica a ciertos trabajadores, esto es:
1) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
2) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
3) Los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;
4) los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
5) Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
6) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
7) Los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo con la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas.
Si sus funciones no se encuentran dentro de este grupo de trabajadores, o si su empleador le exige cumplir con un horario, este beneficio no le será aplicable y, por tanto, sí podrá modificarse el contrato de trabajo estableciendo un horario.
En este aspecto, debe usted tener presente que, si se limita su jornada de trabajo, el empleador se encuentra obligado a respetarla, y a pagar horas extraordinarias, si es que ellas existen.
Por otro lado, respecto al aumento de sus funciones, seguimos la misma regla del ius variandi, es decir, el empleador no podrá aumentar unilateralmente su carga de trabajo, ya que ello implica, por un lado un abuso de sus facultades, generándole a usted un perjuicio y por otro un incumplimiento del artículo 9 del Código del Trabajo que exige acuerdo de ambas partes para su modificación.
Es importante señalar que su empleador no puede obligarlo a firmar ningún documento, ya que la firma es una señal de voluntad expresada de forma libre por la persona. Es por ello que, nuestra legislación no contempla ninguna causal de despido por la no suscripción de contratos de trabajo, es decir, su empleador no puede despedirlo por no firmar algún anexo o contrato.
Finalmente, cabe señalar que si bien la DT tiene la facultad de obligar al trabajador a firmar el contrato de trabajo inicial (siendo la sanción el despido en caso de no firma de acuerdo al artículo 9 CdeT), ello no aplica a los anexos de contrato, donde el trabajador puede libremente no firmar, sin que ello tenga repercusión en su situación contractual.
Estimados:
Tengo un contrato de 43 horas semanales con 30 minutos de colación que no están incluidos dentro de mi jornada. Mi empleador comenzará con las 40 horas semanales el 16-09 del presente. Para esto lo que hizo fue aumentar a 45 minutos mi tiempo de colación, reduciendo la cantidad de horas en beneficio por la ley. Esto lo pueden hacer? Me enviaron un anexo de contrato que no he firmado considerando este punto, pero me parece inaceptable ya que va en contra del objetivo de la ley que es aumentar el tiempo de esparcimiento y para disfrutar con la familia.
Espero puedan ayudarme, muchas gracias.
Francisca:
Las modificaciones introducidas por la ley N° 21.561, al Código del Trabajo, relacionadas con reducción de jornada de trabajo a 40 horas semanales, permiten que el empleador pueda implementarlas de forma gradual (una hora por año, a partir del año 2024). Respecto a la extensión de su tiempo de colación, según lo que está dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, solo señala que este tiempo no debe ser inferior a treinta minutos, por lo que el empleador está actuando dentro del marco legal, generando la modificación contractual puede modificar unilateralmente aunque lo ideal sería un acuerdo con el trabajador.
El empleador goza de Ius Variandi, es decir, que se encuentra facultado a realizar modificaciones unilateralmente de acuerdo con el articulo 12 del Código del Trabajo siempre que ellas no generen un perjuicio al trabajador. En este sentido la DT en ORD. N°345 del 2017 manifestó que este ius variandi tiene la siguiente limitación respecto a la jornada de trabajo: «el empleador excepcionalmente se encuentra facultado para modificar la jornada de trabajo pactada, únicamente en términos de anticipar o postergar su inicio, hasta en 60 minutos, para lo cual debe dar aviso al trabajador, con a lo menos 30 días de anticipación» https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110997.html
Para más información, visite los siguientes links:
¿Cuál es el tiempo máximo que se puede destinar para la colación?
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1191554
Hola buenas tardes, Siendo vendedor comisionista, sin tener que marcar el registro de asistencia, teniendo contrato con art 22, trabajando con objetivos de ventas mensual y anual, Enviando a nuestra jefatura en forma diaria y también semanalmente reportes del trabajo realizado…
Que significaría tener supervisión directa?
Alejandra:
De acuerdo con la jurisprudencia administrativa uniforme de la Dirección del Trabajo, existe «supervisión superior inmediata» cuando concurren los siguientes elementos copulativos:
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, es decir, supervisan y/o controlan los servicios que usted presta;
b) Que esta supervisión o control sea efectuada por persona de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa, en otras palabras, que su jefe, gerente o superior controle o supervise las funciones que realice.
c) Que la supervisión o control sea ejercido en forma contigua o cercana, que exista proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor, o sea, que lo supervise o controle sea su jefe directo.
De esta forma, si concurren todos estos elementos, no podría estimarse que el trabajador presta servicios sin supervisión superior inmediata, por lo que deberá estar sujeto al cumplimiento de una jornada semanal y al registro del inicio y término de la jornada diaria en el sistema de control de asistencia que lleve la empresa para el resto de los trabajadores.
Puede revisar el siguiente Dictamen de la DT para más información: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-85018.html
Buenas tardes, tengo una pregunta que espero me puedan ayudar a aclarar : soy vendedor comisionista contratada bajo el artículo 22, pero nuestra jefatura nos ha dicho en varias ocasiones que quiere que trabajemos hasta cierta hora del día y en la oficina (ya que no confía en que fuera de ahi estemos trabajando y lo ha dicho) él quiere ejercer un control total sobre nosotros e incluso nos cuestiona si salimos de la oficina diciendo que ocupamos horas laborales en los trayectos.
Nosotros tenemos claro que él no puede ejercer este control, pero es molesto sentir la persecución y desconfianza, que se puede hacer en esta situación, si el decidiera cambiar nuestros contratos y fijarnos asistencia y horarios lo puede hacer? Nosotros nos podemos negar a eso? Que puede pasar si nos negamos? Con la nueva ley esto lo puede cambiar el empleador en forma unilateral?
Agradeceré su orientación.
Alejandra:
El artículo 22, del Código del Trabajo, permite libertad horaria, por ende, el trabajador puede decidir cuando efectúa su trabajo, pues no tiene jornada definida; trabaja en base a objetivos.
El inciso 2, del mencinado artículo Art 22, establece que ciertos trabajadores pueden pactar con su empleador, a través del contrato, no tener jornada laboral, quedando excluidos de la limitación de 45 horas semanales. Las condiciones que generalmente se analizan son:
• No tener supervisión directa.
• No registrar asistencia, es decir, no tener un horario fijo de entrada y salida.
En consecuencia, si a pesar de haberse establecido en el contrato la exclusión de jornada, en la práctica el trabajador registra por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o el empleador efectúa descuentos por los atrasos en que incurra o el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, ello significa que debiera establecerse una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador debería registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia, e igualmente, deberán pagarse horas extra, en caso de existir.
Lo ideal es que llegaran a un acuerdo y establecieran de qué forma les acomoda trabajar. Ahora bien, si no llegan a acuerdo, deberían pedir un pronunciamiento a la Dirección del Trabajo (DT), quien evaluará a modo de ejemplo los siguientes puntos:
a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.
b) Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento, y
c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito este que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.»
Analizados estos factores, la DT establecerá si deben trabajar con jornada definida; en este caso en base, a la información que usted entrega, estimamos que quedarían afectos a una jornada laboral.
Para solicitar este pronunciamiento, puede concurrir directamente a las oficinas de la Inspección del Trabajo o hacerlo vía online en http://www.dt.gob.cl, con su clave única.
Estimada, necesito consultar si las personas que tienen contrato de Trabajo por jornada parcial de 30 horas semanales, están afectas a reducción de jornada laboral , o se mantienen las 30 hrs en las mismas condiciones actuales y sueldo en proporción al mínimo legal. Estos contratos de trabajo, tienen derecho ajustar sus horarios en dos horas si la trabajadora tienen a su cargo menores de 12 años. De antemano Gracias.
Estimada Elizabeth,
Las personas que cuentan con un contrato de jornada parcial de 30 horas, no se encontrarían afectas a la reducción de la misma, toda vez que lo que busca esta Ley es la modificación y reducción de la jornada ordinaria a 40 horas. Cabe señalar que, en ningún caso esta reducción conlleva la disminución salarial.
Por otro lado, el beneficio de banda de dos horas en total para anticipar o retrasar el inicio de las labores en el caso de cuidadores de menores de 12 años, aplica para todos los trabajadores regulados por el Código del Trabajo, pero se debe tener presente la excepción contemplada por el legislador contenida en el inciso segundo del artículo 27: «El empleador no podrá negarse sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el reglamento interno».
Saludos cordiales,
Estimada, Un gusto saludarla y felicitar al equipo de Círculo Verde por su disposición
a resolver nuestras dudas.
Expongo:
Una Empresa de buceo contrata personal especializado en buceo en las siguientes condiciones, según contrato de trabajo: Lugar de faena, artefactos menores en el mar.
Antecedentes:
1.- Jornada de 56hrs semanales distribuidas en 9 horas diarias, con 1 hora de colación formando parte de su jornada diaria, sin embargo en la práctica no bucean más de 4hs en el día.
2.- Trabajan 19 días y descansan 19 días.-
3.- Trabajan todos los días sin considerar descanso el día domingo u otro de la semana.
4.- los 19 días de descanso incluyen 2 días de viaje desde el lugar de la faena (en el mar) a tierra.
Consulta:
¿Estos trabajadores se consideran gente de mar?.
¿La jornada y su distribución están bien aplicadas? ¿pueden trabajar 19 días corridos?.
El tipo de jornada se considera dentro del Art 39 C. del T. como jornada bisemanal
o como jornada excepcional ¿se debe pedir autorización a la DT?.
Gracias por su ayuda,
saludos
rosac
Estimada Rosa,
En cuanto a su primera consulta, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado señalando que los buzos no son considerados hombres de mar, esto en virtud al artículo 96 del Código del Trabajo, que dispone: «Se entiende por personal embarcado o gente de mar el que, mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales», no cumpliendo los buzo con los requisitos establecidos por la Ley para ser considerado como tales.
En cuanto a la jornada laboral y días trabajados, pueden acogerse a lo establecido en el artículo 39 del Código del trabajo, teniendo presente que establece jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, por lo que tendrían que modificar su disposición o en su defecto, pedir autorización a la Dirección del Trabajo, toda vez que en la actualidad se encuentran superando el límite establecido por Ley.
Finalmente, cabe hacer presente que, al término deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
Saludos cordiales,
Si tengo jornada parcial, tambien en forma proporcional obviamente, tengo reduccion de jornada? Actualmente trabajo 22.5 hrs, vi que el resto de mis compañeros, ya se les modifico su futuro horario, pero menos a mi.
Evelyn:
En su caso no hay efecto, dado que su jornada parcial es inferior a 30 horas semanales, que es el nuevo límite definido como jornada parcial, que se encuentra indicado en el art. 40 bis del Código del Trabajo:
«Art. 40 bis. Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.»
El mencionado artículo 22, en su inciso primero, indica el nuevo límite de las 40 horas semanales:
«Artículo 22.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en este capítulo.
…»
Así, podemos determinar que dos tercios de la jornada ordinaria semanal de 40 horas, es equivalente a 30 hrs., que es el nuevo tope de la jornada parcial, límite que Ud. no supera.
No me queda claro el sentido y alcance del Inc 4° del nuevo Art 25 BIS de la Ley 24561 sobre término de la relación laboral. Considero que la redacción del INC: es poco clara. Favor proporcionar explicación.
Estimada Rosa,
Entiendo que usted hace referencia al inciso 4° del Art. 22 bis de la Ley 21.561, ya que este versa sobre la materia señalada.
El artículo 22 bis establece la posibilidad de distribuir la jornada laboral en base a un promedio semanal de 40 horas, para lo cual se deberá establecer un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo correspondiente al ciclo, dado que se podrán pactar días en los que el trabajador trabaje más o menos horas a fin de alcanzar dicho promedio, no pudiendo exceder las 45 horas ordinarias en cada semana ni extenderse con este límite por más de dos semanas continuas en el ciclo.
En cuanto al alcance del inciso 4°, hace referencia al termino de la relación laboral, indicando que, si el trabajador hubiere prestado servicios por más horas que el promedio legal en el ciclo respectivo (45 horas o más) deberán pagarse las horas que hagan completar el promedio de 40 horas semanales en un ciclo.
Saludos cordiales,