Estimados(as):
Siguiendo el mandato legal impuesto por la ley 21.643 (Ley Karin), la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) ha emitido la circular N°3813 que imparte instrucciones a los organismos administradores y empresas sobre la asistencia técnica para la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, la cual detallamos a continuación:
Obligaciones del empleador:
El empleador debe tener un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
¿Qué es el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo?
Es un instrumento para la gestión de la prevención de riesgos en los lugares de trabajo que debe ser elaborado por las entidades empleadoras y que, en conjunto con el reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que establece las directrices del procedimiento de investigación de las denuncias, y los instructivos de la Dirección Nacional del Servicio Civil dirigidos a las entidades empleadoras del sector público, constituirán las herramientas que contendrán las normas técnicas destinadas a erradicar o disminuir la violencia o el acoso en los lugares de trabajo.
¿Quiénes deben elaborar este protocolo?
Toda entidad empleadora, sea de derecho público o privado, sin importar la cantidad de trabajadores debe elaborar este protocolo, para lo cual podrá apoyarse en los organismos administradores y se debe considerar la participación de los trabajadores, a través de sus organizaciones sindicales e instancias respectivas (Comités Paritarios de Higiene y Seguridad).
¿Qué debe contener el protocolo?
1) Un compromiso del empleador con la protección de los principios fundamentales y especialmente con los principios para la gestión preventiva de riesgos psicosociales.
a) Respeto a la vida e integridad física y psíquica de trabajadores.
b) Desarrollo de un enfoque preventivo de la seguridad y salud en el trabajo, a través de la gestión de los riesgos en los entornos de trabajo.
c) Equidad de género y diversidad.
d) Universalidad e inclusión.
e) Participación y diálogo social, garantizando instancias de dialogo con los trabajadores en espacios seguros.
f) Mejora continua, los procesos deben ser revisados permanentemente.
g) Política tolerancia cero.
h) Control de riesgos en su origen
i) Perspectiva de género.
2) Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo con perspectiva de género.
¿Qué es el riesgo psicosocial laboral?
Son aquellas condiciones que poseen el potencial de afectar el bienestar de las personas, la productividad de la organización o empresa, y que pueden generar enfermedades mentales e incluso somáticas en las personas trabajadoras, por lo que su diagnóstico y medición son relevantes en los centros de trabajo. Algunos ejemplos de estos riesgos son la sobrecarga de trabajo, el escaso reconocimiento al esfuerzo, entre otros.
Estos riesgos, al igual que los comportamientos incívicos (groseros o descorteces) o sexistas pueden ser el comienzo de una escalada de conductas que terminan en violencia y acoso, por ello, el empleador debe identificar los factores de riesgo e incorporarlos a la matriz de riesgos para ser gestionados, mitigados y corregidos.
Para tales efectos, el empleador con más de 10 trabajadores debe analizar el resultado de las 7 preguntas de la dimensión violencia y acoso (VA) del cuestionario CEAL-SM/SUSESO, señalada en las páginas 11 y 70 del Manual del Método Cuestionario CEAL-SM/SUSESO identificando como riesgo aquellas respuestas distintas a «NO».
Para los casos de empresas de menos de 10 personas, se podrá identificar los riesgos a través de la pauta contenida en el anexo de la circular en comento.
3) Medidas para prevenir y controlar los riesgos, con objetivos medibles.
En base a la identificación y evaluación de los riesgos, se deben definir las medidas preventivas o correctivas que se implementarán, las que variarán dependiendo de cada empresa. Para tales efectos, la entidad empleadora debiese elaborar un programa de trabajo, participativo, e incorporar las acciones y/o actividades que realizará, precisando el plazo programado y el responsable de su ejecución.
Asimismo, se debe evaluar el cumplimiento del programa de trabajo y la eficacia de las medidas adoptadas, implementando medidas para la mejora continua del entorno laboral de acuerdo con las brechas detectadas.
Las medidas de prevención dependerán de la naturaleza de los servicios y el funcionamiento del establecimiento, por lo tanto, deben ser específicas para cada empresa.
4) Medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos identificados.
Estas capacitaciones deben realizarse de forma periódica a fin de desarrollar una cultura de respeto en la empresa y deben considerar a todos los trabajadores, incluidos gerentes y directivos y la información de las capacitaciones debe disponibilizarse para todos los trabajadores.
Igualmente, los empleadores deben informar y capacitar sobre qué elementos constituyen acoso o violencia y la forma de realizar una denuncia para evitar que esta sea inconsistente, incoherente, incompleta o que carezca de elementos suficientes para su adecuada comprensión.
Otras obligaciones del empleador:
- Informar al trabajador de los canales de denuncia, tanto internos como las instancias puestas a disposición por el estado (Inspección del Trabajo o acciones judiciales).
El empleador debe informar de forma semestral a sus trabajadores de estos canales de denuncia.
No basta con indicar que estas instancias existen, sino que se debe incorporar formas de contacto, portales web, teléfonos y direcciones presenciales.
- Atención psicológica temprana
En caso de denuncia por acciones de acoso o violencia, el empleador debe otorgar a la brevedad atención psicológica al trabajador, la que se deberá proporcionar a través de los programas que dispone el organismo administrador de la Ley 16.744 respectivo.
Obligaciones de los organismos administradores
La Ley Karin no solo establece obligaciones para el empleador, sino también para los organismos administradores del Seguro de la Ley 16.744, quienes deben:
1) Otorgar asistencia técnica a los empleadores para elaborar e implementar el protocolo, así como también, realizar actividades de capacitación, difusión y sensibilización.
2) Otorgar atención psicológica temprana a las victimas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
3) Otorgar asistencia técnica a los empleadores para elaborar el procedimiento de investigación de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
4) Implementar normas complementarias para el proceso de calificación del origen común o laboral de las enfermedades asociadas a estos eventos.
Saludos cordiales,
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Tengo entendido que La Ley Karin no solo establece obligaciones para el empleador, sino también para los organismos administradores del Seguro.