Término del contrato de trabajo: finiquito e indemnizaciones

Estimados (as):

El Finiquito laboral es un documento legal de carácter obligatorio, conforme a lo dispuesto en el artículo 177 del Código del Trabajo; este tiene plena validez siempre que cumpla con las formalidades que exige la ley. Su importancia radica en que acredita la finalización del vínculo laboral y fija de manera expresa los pagos que el trabajador recibe por concepto de remuneraciones, indemnizaciones y otros derechos pendientes.

Para que el finiquito sea válido, debe ser ratificado ante un ministro de fe. Son considerados ministros de fe …  Además, el trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo.

El plazo legal para otorgar y pagar el finiquito es de 10 días hábiles, contados desde la fecha de separación del trabajador (incluyendo sábados), de acuerdo con el artículo 177 del Código del Trabajo.

¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato?

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran establecidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, las que se detallan a continuación:

1. Causales del artículo 159:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Renuncia del trabajador.

c) Muerte del trabajador.

d) Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

e) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

f) Caso fortuito o fuerza mayor, es decir, una situación ajena a las partes, que no es posible de prevenir y que hace imposible realizar el trabajo convenido, como un terremoto, un incendio o una inundación que  destruyen el local de la empresa.

2. Causales del artículo 160:

Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

f) Conductas de acoso laboral.

g) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

h) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

i) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

j) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

k) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

l) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

m) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

3. Causales del artículo 161:

El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de estos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

4. Causal del artículo 163 bis:

Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal opera aun cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.

¿Cómo se comunica el término de la relación laboral?

El artículo 162 de Código del Trabajo informa sobre las obligaciones de aviso y comunicación que el empleador debe cumplir al poner término a un contrato de trabajo. Primero, cuando la terminación se basa en las causales de los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o algunas del artículo 160, el empleador debe informar al trabajador por escrito, entregando la carta de forma presencial o enviándola por carta certificada al domicilio, indicando las causales invocadas y los hechos que las fundamentan. Esta comunicación debe realizarse dentro de los tres días hábiles posteriores a la separación, salvo algunas excepciones.

Además, cuando la causa invocada es la de “necesidades de la empresa” artículo 161, el empleador debe dar un aviso con al menos 30 días de anticipación, con copia a la Inspección del Trabajo. Sin embargo, no es necesario que respete ese plazo si paga al trabajador una indemnización sustitutiva, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

La comunicación dirigida al trabajador debe indicar de forma precisa el monto total de la indemnización que se va a pagar, tanto por aviso previo como por años de servicio, según lo regula el artículo 163.

Resumen de plazos para entrega de carta de aviso

Causales del Código del Trabajo	Plazo de entrega Carta de aviso
Necesidades de la empresa art. 161-1 o Desahucio escrito del empleador art. 161-2	30 días de anticipación a la desvinculación, salvo que se pague al trabajador una indemnización sustitutiva del aviso previo
Vencimiento del plazo convenido en el contrato art. 159-4	Dentro de los tres días hábiles siguientes a la desvinculación del trabajador.
Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato art. 159-5
Causales del art. 160.

Finalmente, el artículo indica que, cuando se despide por estas causales, el empleador debe informar al trabajador por escrito el estado de pago de sus cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, junto con los comprobantes que lo acrediten. Si estas cotizaciones no han sido pagadas por el empleador al momento de la desvinculación, el finiquito quedará sin efecto legal.

¿Qué debe incluir la carta de aviso de término del contrato de trabajo?

La Dirección del Trabajo se ha pronunciado en el Dictamen 1315/26 aclarando el sentido y alcance la las modificaciones integradas por la Ley 21.361 a los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo (CdT), actualizando los puntos que debe contener una carta de aviso de despido, los que se mencionan a continuación:

1) La causal legal aplicada para efectuar el despido y los hechos que fundamentan la desvinculación.

2) Indemnizaciones en caso de corresponder.

3) Indicar si el finiquito será firmado de forma electrónica o presencial en notaria.

4) Si se otorgará el finiquito de forma electrónica, debe indicarse expresamente al trabajador que la modalidad electrónica es opcional y que siempre podrá optar a la opción presencial. Por ejemplo:

a) Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX. El monto líquido a percibir asciende a la suma de $XXX.-

El pago se realizará a través de transferencia a la cuenta de su titularidad/vale vista/cheque, pago que se realizará el día xxx.

La suscripción de finiquito por vía presencial es facultativa por parte del trabajador, por lo que usted puede preferir realizar este trámite por la vía electrónica a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl  , si es el caso por favor informarnos a XXXXX@XXXX y le remitiremos los antecedentes correspondientes.

b) Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única. El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito. El monto líquido a percibir asciende a la suma de $XXX.

La suscripción de finiquito por vía electrónica es facultativa por parte del trabajador, por lo que usted puede preferir realizar este trámite por la vía presencial en notaria, si es el caso por favor informarnos a XXXXX@XXXX y le remitiremos los antecedentes correspondientes.

5) La forma que en que se realizará el pago del finiquito.

6) Estado de cotizaciones previsionales al último día del mes anterior a la fecha de la desvinculación.

7) Facultad de parte del trabajador para formular reserva de derechos, acorde al artículo 162 del Código del Trabajo. La formulación de reserva de derechos no impedirá de forma alguna la recepción de los montos ya establecidos y acordados en el finiquito. Ejemplo:

a) Cláusula de reserva de derechos: Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo. La formulación de reserva de derechos no impedirá de forma alguna la recepción de los montos ya establecidos y acordados en el finiquito.

¿Qué debe incluir un Finiquito?

El contenido del finiquito de un contrato de trabajo se compone de variados conceptos, los cuales pueden resumirse en lo siguiente:

1. Las remuneraciones pendientes

2. La indemnización sustitutiva del aviso previo

3. La indemnización por años de servicio

4. El feriado anual y proporcional

5. Indemnización por tiempo servido.

6. Descuento saldo aporte empleador AFC.

7. Descuento por pensión de alimentos.

8. Descuentos autorizados por el trabajador.

Remuneraciones pendientes: Corresponde a la remuneración que aún no se ha pagado al trabajador. Por ejemplo, si el trabajador fue desvinculado a mitad de mes, el finiquito debe incluir el sueldo correspondiente a los días trabajados. Esto incluye los descuentos legales tales como AFP, Salud, AFC y cualquier otro descuento acordado por ambas partes.

Indemnización sustitutiva del aviso previo: De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe entregar al trabajador un aviso escrito con una anticipación de 30 días a lo menos, de lo contrario, deberá pagar una indemnización sustitutiva correspondiente a la última remuneración mensual del trabajador.

La base de cálculo para la indemnización sustitutiva de aviso previo corresponde a la última remuneración mensual que comprende toda cantidad que este recibiendo el trabajador con excepción de horas extras, asignaciones familiares y estipendios esporádicos. En el caso de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

No obstante, para efectos de la indemnización señalada, la remuneración mensual no podrá exceder de 90 unidades de fomento. Utilizando el valor UF correspondiente al último día del mes previo al pago, constituyendo dicho monto el límite de la base de cálculo, según lo señalado en el artículo 172, inciso 3 del Código del Trabajo.

Indemnización por años de servicio: El derecho a esta indemnización se otorga al trabajador cuando es despedido bajo las causales de los incisos 1º “Necesidades de la empresa” y 2º “Desahucio escrito del empleador” del artículo 161 del Código del Trabajo.

La indemnización es equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a seis meses con el mismo empleador, con un tope máximo de 11 años.

Al igual que con la indemnización sustitutiva de aviso previo, la base de cálculo corresponde a la última remuneración mensual, excluyendo horas extras, asignaciones familiares y bonos esporádicos. Con un tope de 90 UF.

Feriado anual y proporcional: Acorde al artículo 73 del Código del Trabajo, el feriado establecido en el artículo 67 en general no puede compensarse en dinero. Sin embargo, cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa antes de hacer uso de su feriado, se debe pagar una indemnización, la cual es equivalente a la remuneración integra por el saldo de vacaciones que tenga el trabajador al momento de su desvinculación.

Si el contrato de trabajo termina antes de cumplir un año de servicio, la indemnización se debe calcular en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios. En el caso que el trabajador lleve una cantidad de tiempo que incluye meses o días, se deben calcular las vacaciones proporcionales que acumuló en ese periodo y que no utilizó.

Por último, el saldo de días hábiles de vacaciones (lunes a viernes) debe contarse en el calendario a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato, para luego sumar los días sábados, domingos y festivos incluidos en ese período. La cantidad de días resultantes es la que debe ser indemnizada de acuerdo al valor diario.

La base de cálculo para esta indemnización corresponde a lo señalado en el artículo 71 del Código del Trabajo, la remuneración integra estará constituida por el sueldo, para los trabajadores con sistema de remuneración fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados. Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

Conceptos utilizados como base de cálculo de feriado legal y proporcional:

• Sueldo base
• Bonos fijos mensuales
• Promedio de bonos variables mensuales
• Promedio de comisiones y semana corrida mensuales

Conceptos que NO deben utilizarse como base de cálculo de feriado legal y proporcional:

• Horas extras
• Asignación familiar
• Conceptos esporádicos como: gratificación anual o semestral, bonos anuales, semestrales, trimestrales, aguinaldos.
• Gratificación mensual.
• Lo que no constituye remuneración: viáticos, asignación de colación, asignación de movilización, asignación desgaste de herramientas, asignación por perdida de caja.

Indemnización por tiempo servido: En el caso de trabajadores sujetos a contratos por obra o faena y que hubieren estado vigentes un mes o más, se debe considerar el pago de indemnización legal por tiempo servido en caso de que se ponga término a la respectiva relación laboral por aplicación de la causal prevista en el número 5° del artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, «conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato».

La indemnización contemplada para este tipo de contratos es equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días.

Descuento saldo aporte empleador AFC, artículo 13 de la Ley 19.728 : Si el trabajador fue despedido bajo las causales del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa o por desahucio, el empleador puede descontar de la indemnización por años de servicio la parte correspondiente al 1,6% que él ha depositado en la cuenta individual del trabajador. Para eso deberá pedir a la Administradora de Fondos de Cesantía que determine el monto y la rentabilidad generada durante el periodo en que se hicieron los aportes.

Descuento por pensión de alimentos Ley 21.389: Si el trabajador cuenta con indemnización sustitutiva del aviso previo, el empleador estará obligado a retener de ella el monto equivalente a la pensión alimenticia correspondiente al mes siguiente de la fecha de término del contrato, con el fin de efectuar su pago alimentario a través de la cuenta dispuesta por el Tribunal.

Respecto de la indemnización por años de servicio o indemnización contractual, el empleador deberá retener del total de dichas indemnizaciones, el porcentaje que corresponda al monto de la pensión alimenticia en el ingreso mensual del trabajador, con el objetivo de realizar el respectivo pago.

Previo a la ratificación del finiquito, el notario o Inspector del Trabajo que actúe como ministro de fe, deberá exigir al empleador la acreditación de haber efectuado el descuento, la retención judicial y el pago de los montos señalados en la cuenta dispuesta por el Tribunal.

Para dar cumplimiento a lo indicado, el notario o ministro de fe, según corresponda, deberá verificar si el empleador se encuentra sujeto a la obligación de efectuar la retención judicial de la pensión de alimentos. Para esto, se solicitará la presentación de las tres últimas liquidaciones de sueldo del trabajador, incluyendo los descuentos por retención judicial, correspondientes al mes anterior al término del contrato de trabajo.

Descuentos autorizados por el trabajador: en caso de existir un préstamo empresa u otro préstamo convenido entre las partes, el empleador podrá descontar del finiquito, las cuotas pendientes para liquidar la deuda, dicho descuento debe respaldarse con un acuerdo de descuento firmado por ambas partes, en el cual se indique expresamente que, en caso de termino de contrato, el trabajador autoriza el descuento de las cuentas restantes en el finiquito.

Ratificación y plazos

El finiquito debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169. Si el empleador retardara el otorgamiento del finiquito y, por ende, el pago de lo adeudado, el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspección del Trabajo o recurrir directamente a los Tribunales de Justicia.

La ratificación de finiquito se puede realizar bajo las siguientes modalidades:

1. Sitio web Portal MiDt: el trámite lo debe iniciar el empleador con su Clave Única en el portal Mi DT, quien elaborará la propuesta de finiquito laboral electrónico para que, posteriormente, el trabajador ingrese a la plataforma con su Clave Única y la acepte (con o sin reserva de derechos) o la rechace.

a) El trámite de finiquito laboral electrónicopermite al extrabajador recibir, por regla general, el pago directamente en su cuenta bancaria. El empleador o empleadora no podrá pagar en cuotas.

b) Propuesta de finiquito: Una vez recibida la propuesta de Finiquito, el trabajador tiene 10 días hábiles (contados de lunes a sábado) para aceptar o rechazarla. Transcurrido este plazo, la propuesta quedará sin efecto.

c) Si el extrabajador no está de acuerdo con una o más disposiciones del finiquito propuesto por el empleador (por ejemplo, conceptos, montos, períodos o causal de término del contrato de trabajo, entre otros), puede:

d) Aceptar con reserva de derechos(aspectos sobre los cuales las partes tienen diferencias y que serán materia de reclamo posterior) y manifestar sus observaciones, las que deben realizarse de forma específica y no genérica. En este caso, el empleador se encontrará obligado u obligada al pago de las sumas no disputadas, si corresponde.

e) Rechazar la propuesta y manifestar sus observaciones, concluyéndose el proceso. El empleador debe generar un nuevo finiquito de forma presencial, dentro de los plazos establecidos desde la separación del trabajador de la empresa.

f) Pago del finiquito: Si el trabajador aceptó la propuesta de finiquito, se debe proceder con el pago a la Tesorería General de la República dentro de los 5 días hábiles siguientes (contados de lunes a sábado), este se hace en la misma página de MiDt

2) Notario Público u otro ministro de fe que señale la ley: Debe asistir el empleador y el trabajador con cédula de identidad vigente. Llevando tres copias impresas del finiquito con la firma del empleador en puño y letra o por Firma Electrónica Avanzada, además del certificado de cotizaciones previsionales al último día del mes anterior a la desvinculación y las últimas tres liquidaciones de sueldo.

En caso de corresponder, deberá entregar una declaración jurada por concepto de retención de alimentos Ley 21.389

Tratamiento tributario de las indemnizaciones

Se debe considerar que son voluntarias todas aquellas que superen los montos de las indemnizaciones legales, por lo que para aplicar el beneficio de “no renta”, se deben sumar las indemnizaciones legales y las voluntarias (todas), para aplicar lo indicado en el art. 17 N°13 de la Ley de la Renta

El SII en la Circular N°53, de 10 de agosto de 2020, hizo un cambio importante:

“Indica:  3.7.2. Otras remuneraciones a que se refiere el párrafo segundo del N°6.

“Los conceptos precedentemente detallados en los apartados 3.7.1 y 3.7.2, también se pueden rebajar como gastos cuando se trate de sumas que voluntariamente la empresa acuerde entregar a sus trabajadores, sin previa obligación contractual, en la medida que se paguen o abonen en cuenta y siempre que se retengan los impuestos que respecto de tales sumas sean aplicables. Para tales efectos, se deben considerar las reglas de tributación que impone la ley respecto de los impuestos que sean aplicables, como es el caso de remuneraciones voluntarias que no resulten gravadas con impuesto, por ejemplo, las indemnizaciones voluntarias, las que podrían quedar liberadas total o parcialmente de impuestos conforme a lo dispuesto en el N°13 del artículo 17, y cumplirían este requisito.”

Para el tratamiento tributario de las indemnizaciones, se debe considerar que son voluntarias todas aquellas que superen los montos de las indemnizaciones legales, por lo que para aplicar el beneficio de “no renta”, se deben sumar las indemnizaciones legales y las voluntarias (todas), para aplicar lo indicado en el art. 17 N°13 de la Ley de la Renta, donde se establece que no constituyen renta (lo remarcado es nuestro):

“Las asignaciones familiares, los beneficios previsionales y la indemnización por desahucio hasta un máximo de un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses. Tratándose de dependientes del sector privado, se considerará remuneración mensual el promedio de lo ganado en los últimos 24 meses excluyendo, gratificaciones, participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias y reajustando previamente cada remuneración de acuerdo a la variación que haya experimentado el índice de precios al consumidor entre el último día del mes anterior al del devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al del término del contrato.”

El artículo 178 del Código del Trabajo señala expresamente:

“Las indemnizaciones por término de funciones o de contratos de trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en convenios colectivos o en acuerdos de grupo negociador que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún efecto tributario.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, cuando por terminación de funciones o de contrato de trabajo, se pagaren además otras indemnizaciones a las precitadas, deberán sumarse éstas a aquéllas con el único objeto de aplicarles lo dispuesto en el N°13 del artículo 17 de la Ley sobre Impuesto a la Renta a las indemnizaciones que no estén mencionadas en el inciso primero de este artículo.”

Conclusión

Finalmente, comprender y aplicar correctamente el proceso de término de la relación laboral, incluyendo la composición de la carta de aviso, cálculo de indemnizaciones y formalización del término de contrato resulta fundamental para una gestión responsable y ajustada a la normativa legal vigente por parte del empleador. Esto no solo ayuda a evitar multas y posibles demandas laborales, sino que también refuerza la transparencia y la buena gestión dentro de la empresa

Al implementar procesos claros, documentados y acordes a la normativa legal, los empleadores pueden asegurar un término adecuado de la relación laboral, resguardando tanto el cumplimiento de sus obligaciones como la protección de los derechos del trabajador. Esta acción contribuye a una administración del personal más eficiente, preventiva y alineada con las buenas prácticas empresariales.