Estimados(as):
Nos encontramos a menos de 20 días de la entrada en vigor de la ley Karin, y las medidas a tomar por los empleadores se van esclareciendo en la medida que, tanto el Ministerio del Trabajo (MinTrab) como la Dirección del Trabajo (DT) se han pronunciado respecto de los diversos aspectos que envuelven la aplicación de esta ley.
Con fecha 3 de julio del 2024 se publica en el diario oficial el Reglamento del Ministerio de Trabajo que establece las directrices que debe seguir el procedimiento de investigación de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Teniendo a la vista este reglamento, la DT emite las Circulares 4 y 5 de este año, estableciendo el procedimiento de investigación de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, que detallamos a continuación.
Investigación Tramitada por la Inspección del Trabajo
La DT tiene la obligación legal de investigar las denuncias de hechos por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, en un procedimiento de 3 etapas:
Etapa 1: Ingreso De Denuncia.
- Inicia el plazo dos días para entregar medidas de resguardo, las que deben ser implementadas de forma inmediata por el empleador.
- Empieza el computo de 30 días para finalizar la investigación.
Formas de ingreso:
a) Presencial en la Inspección del Trabajo: de forma oral o escrita
b) A través de MiDT: (ingreso en dt.gob.cl) con clave única.
c) Derivación de denuncia por parte del empleador.
d) Ingreso por el dirigente sindical: puede interponer una denuncia en representación de un socio del sindicato. Esta sólo puede ser presentada de forma presencial acompañando poder simple de quien representa.
e) A requerimiento del tribunal: en caso de que el tribunal solicite informe, en dicha situación se debe seguir el plazo dado por el mismo organismo.
Evaluación preliminar de la denuncia:
I. Que contenga elementos mínimos:
1. Identificación del afectado (nombre completo, CI, correo persona, representación que invoca si corresponde).
2. Identificación del denunciado y su cargo.
3. Vinculo organizacional entre denunciante y denunciado.
4. Relación de los hechos
5. Identificación de la empresa con su rut.
Si no tiene alguno de estos elementos se informará al denunciante que el ingreso no podrá ser tramitado.
II. Sólo será competente la DT para investigar en caso de existir una relación laboral vigente.
No obstante, si se trata de una denuncia de acoso sexual de una relación laboral no vigente se deberá realizar una fiscalización ordinaria para investigar los riesgos.
III. La denuncia debe realizarse en un plazo máximo de 60 días.
IV. Los hechos no deben estar judicializados.
Si la denuncia no corresponde a hechos de acoso laboral, se derivará a una fiscalización ordinaria.
Si no son hechos de acoso, pero si vulneración de derechos, se derivará al procedimiento general de vulneración de derechos fundamentales.
Etapa 2: Análisis de Antecedentes
El abogado de la oficina correspondiente revisará los antecedentes presentados y revisará si existe investigación interna por partes de la empresa.
- Se debe realizar entrevista virtual o presencial con el denunciado, siempre evitando la revictimización.
Si en esta instancia se determina que los hechos no corresponden a materias de acoso se derivará al procedimiento correspondiente, o se desestimará.
Si ocurre un despido durante la investigación se confeccionará informe y se entregará al denunciante para su uso en sede legal.
En esta instancia igualmente se revisarán las medidas de resguardo.
Etapa 3: Investigación
Los elementos principales para determinar la existencia indiciaria de hechos constitutivos de acoso o violencia son:
- Número de hechos evidenciados (uno o más, aunque sólo uno de entidad suficiente podría bastar para acreditar una vulneración).
- Concordancia de los hechos (deben apuntar a una misma dirección).
- Plausibilidad (que los hechos del indicio se encuentren debidamente acreditados)
- Coherencia (que las inferencias sean racionales y se correspondan con los dictados del buen sentido y de la lógica)
La investigación será llevada a cabo por una fiscalía con un abogado y un inspector de terreno.
En caso de constatarse vulneración a otros derechos que afecten a otras personas no denunciados el fiscalizador deberá entrevistar a los afectados y presentar la denuncia de oficio.
Si existen infracciones comunes se iniciará paralelamente un proceso de fiscalización ordinario.
Finalizada la investigación se procederá a emitir las conclusiones indicando si es que hay o no indicios o hechos suficientes que constituya acoso o violencia.
Si de la investigación se concluye que no existen indicios que constituyan acoso o violencia se cerrará la investigación.
En el caso contrario, se pasará a la Cuarta Etapa consistente en un proceso de mediación. (Excepcionalmente, en el caso de acoso sexual, si se declara que SI existen los indicios, se cerrará la investigación indicando la existencia de ellos ya que la ley no contempla la siguiente etapa para este caso).
Etapa 4: Mediación
Esta etapa, tiene como finalidad agotar las posibilidades de corrección y reparar el daño causado.
Esta etapa puede finalizar con o sin acuerdo:
- Con acuerdo: debe involucrar medidas reparatorias, estableciendo una solución integral
- Sin acuerdo: si no hay acuerdo se deja constancia del resultado.
En caso de que el empleador incumpliera con lo acordado en esta etapa, la DT procederá a presentar la denuncia judicial por tutela laboral, previa verificación de incumplimiento a través de una investigación de urgencia.
Investigación tramitada por el Empleador
Al recibir una denuncia hecha directamente al empleador, este puede decidir investigar directamente o derivarla a la DT. En ambos casos se debe informar al denunciante quien llevará a cabo la investigación.
Si los hechos denunciados involucran a personas trabajadoras de distintas empresas, sea ésta la empresa principal o usuaria, la contratista, la subcontratista o la de servicios transitorios, la persona trabajadora afectada podrá denunciar ante la empresa principal o usuaria, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo.
Si el empleador será quien realice la investigación, debe informar a la DT en un plazo de 3 días el inicio de la investigación y las medidas de resguardo que ya ha adoptado, lo que se realiza a través del portal MiDT.
En caso de que el trabajador de empresa subcontratada o de servicios transitorios denuncie directamente a su empleador, este dentro del mismo plazo de 3 días, debe informar a la empresa principal o usuaria, quien debe realizar la investigación correspondiente.
Requisitos de la investigación interna:
- Constar por escrito.
- En estricta reserva.
- Garantizar la bilateralidad del proceso (ambas partes deben ser oídas).
- Para la investigación se deberá designar preferentemente a un trabajador que cuente con formación en materias de acoso, género y derechos fundamentales, lo que debe informarse al denunciante. La persona denunciante podrá presentar antecedentes que afecten la imparcialidad de la persona a cargo de la investigación, pudiendo solicitar cambio de la persona investigadora, siendo decisión facultad del empleador decidir si cambiarla o no.
Recepción de la denuncia
El encargado de la investigación deberá revisar la presentación y, ante denuncias inconsistentes, se deberá proporcionar un plazo razonable para completar los antecedentes.
Término de la investigación
Una vez terminada la investigación, (la que no puede extenderse por más de 30 días), será remitida a la DT, dentro de un plazo de 2 días desde el término, junto con las conclusiones para que esta. La DT tendrá un plazo de 30 días, para pronunciarse. Si transcurrido dicho plazo no hay respuesta, las conclusiones se considerarán como válidas.
La revisión del informe del empleador por la DT dice relación con verificar el cumplimiento del proceso y de la ley, además de la congruencia dentro del mismo.
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Novedades legales sobre acoso laboral y sexual en el trabajo ley karin n21 643
estimados, si yo puse la denuncia con mi empleador y el opto por separarnos en este caso yo soi la jefatura, y la denunciante, pasa que me informaron que la persona que denuncie me denuncio directamente en la inspección del trabajo, por el cual toman como medida inmediata cambiarme de turno (contrario) siendo que yo denuncie primero, (además me están separando de mi familia ya que quedo contra turno de mi esposo no e firmado nada ya que seria acceder a lo que me piden y en este caso la victima soi yo ya que tengo pruebas y testigos, considero que es injusta la medida, actualmente estoi con reposo por parte de achs ya que no estoi bien psicologicamente que se puede hacer en estos casos ??
Estimada Rocío:
Ante cualquier denuncia de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo (Ley Karin), sin importar si esta se realizó ante la Direción del Trabajo o al empleador; este último tiene la obligación legal de tomar medidas de resguardo transitorias, para proteger a las posibles víctimas, así como a los involucrados en las investigaciones. Estas medidas incluyen la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada laboral y la atención psicológica temprana entre otras. (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096)
El objetivo de las medidas de resguardo es asegurar la seguridad de la persona denunciante y garantizar un ambiente laboral seguro durante la investigación.
Ahora bien, si usted no está de acuerdo con las medidas de apremio adoptadas, puede conversar su modificación directamente con su empleador exponiendo sus argumentos o también podrá exponer su caso a la Inspección del Trabajo, ello ya que las medidas pueden ser modificadas por cualquiera de ellos, según lo señala el artículo 13 del Reglamento que establece las Directrices de procedimientos de investigación por Ley Karin (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1204689 ):
“Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación interna el empleador podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando las particularidades de cada caso.
La Dirección del Trabajo podrá revisar las medidas de resguardo adoptadas, pudiendo solicitar su modificación al empleador con el objetivo de resguardar eficazmente la vida y salud de los participantes en el procedimiento.”
Le recordamos que, por mandato legal, ambas denuncias deben ser investigadas dentro del plazo de 30 días hábiles, durante esta etapa de investigación se revisarán las pruebas que se hayan acompañado a la denuncia y durante el proceso. En atención a ello le recomendamos colaborar con la investigación de ambas denuncias, ya que, al término de la investigación, se determinarán las medidas permanentes que deberá tomar la empresa respecto de ambos denunciantes.
Que pasa si la investigación de acoso laboral es remitida a la inspección y esta no se pronuncia en el plazo establecido.
Hernán:
Si es que se han remitido los antecedentes a la DT para que esta realice la investigación, en caso de que esta institución no cumpla con el plazo de 30 días podrá dejar un reclamo o queja a través de la OIRS https://suac.dt.gob.cl/ .
Por otro lado, si es que la investigación fue efectuada por el empleador, y este al presentar el informe de investigación no ha recibido la aprobación de la DT dentro de plazo, entonces se entenderán como aprobadas para todos los efectos legales, así lo indica el inciso 3° del artículo 211-C señala:
«Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.»
entiendo que el plazo para investigar es de 30 dias habiles administrativos, que pasa si durante ese plazo el denunciante termina la relacion laboral por mutuo acuerdo, se debe continuar la investiagacion? se debe hacer el informe, eventualmente su partida de la empresa implicaría la imposibilidad de investigar tomar declaracion, firmar actas etc. que se debe hacer?
Gonzalo:
La Ley 21.643 no contempla el cierre de la investigación por término de relación laboral, y, por tanto, debe continuarse con ella, a pesar de que el trabajador ya no sea parte de la empresa.
Es importante que tenga presente lo siguiente en este caso:
1. De acuerdo con lo establecido en la ley previamente citada y el Decreto 21/2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; Subsecretaría del Trabajo, que establece el Reglamento de procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1204689), se deberá dar la oportunidad a la parte denunciante para pronunciarse sobre los hechos, por lo que igualmente se debe citar al denunciante a prestar declaración.
2. La escrituración es esencial en este tipo de procesos, por lo que debe constar en el expediente de la investigación tanto el término de la relación laboral como el hecho de haberse citado a prestar declaración y cualquier otro antecedente relevante para la investigación y/o la valides de la misma.
Finalmente, hacemos presente que, el término de la relación laboral no implica que no puedan implementarse medidas correctivas en caso de corresponder, las cuales deberán estar orientadas a que no se repitan los hechos denunciados.
Buenas tardes.
Que pasa cuando una persona es denunciada, y en respuesta a esa denuncia ella denuncia a la empresa? en este caso la duda es, si se realiza la investigación de la primera denuncia, se determina la desvinculación, se puede desvincular o se debe esperar a que termine el proceso de la denuncia de la denunciada? En el marco de la contra demanda fue evaluada por la ACHS y se determinó enfermedad común.
Ana:
Si el resultado de la investigación de la denuncia inicial permite acreditar que el denunciado incurrió en acoso sexual o laboral, la empresa puede desvincular al trabajador por esta causal, según lo dispuesto en la ley Karin, que modifica el artículo 211 E del Código del Trabajo (https://bcn.cl/2erv4). En este sentido, el inciso 3° del artículo citado señala que, de conformidad con el informe de la investigación por acoso sexual y laboral “El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f) del N° 1 deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que consignará en las conclusiones del informe”. (Lo destacado es nuestro).
Respecto de la contrademanda a la que alude, asumiendo que se trata de alguna relativa al despido del trabajador que goza de licencia médica, no es impedimento para el empleador desvincular al trabajador, siempre que invoque una causal distinta a la de necesidades de la empresa. Ello se desprende de lo normado por el artículo 161 inciso tercero, del Código del Trabajo, que establece una limitación específica respecto de la aplicación de la causal de necesidades de la empresa, dejando, por el contrario, habilitado el despido respecto de las otras causales del artículo 160, del mismo cuerpo normativo. Sin perjuicio de lo anterior, aun aplicando debidamente la causal, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido si considera que fue improcedente o injustificado, cuestión que deberá acreditar en la presentación que haga ante el tribunal respectivo.
Buenas, ¿Qué pasa si una denuncia por acoso laboral se hace fuera del plazo de los 60 días?
Rodrigo:
En relación con su consulta, es importante aclarar que, aunque la ley no establece un plazo específico para que un trabajador presente una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, la Dirección del Trabajo ha indicado que no aceptará denuncias pasados los 60 días desde que se tuvo conocimiento de los hechos.
Los plazos que establece la ley son los siguientes:
1. Denuncias Anteriores: Para hechos que ocurrieron antes de la entrada en vigencia de la nueva ley (1 de agosto de 2024), se pueden denunciar situaciones ocurridas hasta 60 días antes de esa fecha.
2. Hechos Continuos: Si el acoso es un hecho continuo (es decir, comenzó antes del plazo y sigue ocurriendo), la denuncia puede ser presentada en cualquier momento mientras las circunstancias de acoso persistan.
3. Vulneración de Derechos Fundamentales: La ley establece un plazo de 60 días para presentar una demanda de acoso laboral en los tribunales, contados desde el momento en que la persona afectada toma conocimiento de los hechos. Este plazo puede extenderse hasta 90 días si se acude a la Inspección del Trabajo antes de que se cumpla el plazo original. Pasado este plazo ya no hay instancias para poder realizar acciones judiciales.
Buenas tardes, en el caso de una investigación realizada por la empresa, qué pasa si la parte denunciante no está de acuerdo con el resultado de la investigación? que alternativas tiene para apelar?
Gracias,
Natalie:
Respecto a la resolución de una denuncia acogida por la Ley Karin, existe la posibilidad de apelar si no está conforme con el resultado emitido por el empleador. El proceso de apelación varía, dependiendo del sector en que se desempeñe el trabajador. Si se trata del sector público, podrá presentar una nueva denuncia en la Contraloría General de la República. En el caso del sector privado, la denuncia deberá ser presentada ante la Dirección General del Trabajo.
En ambos casos se debe ingresar la denuncia de manera presencial, aportando los antecedentes relevantes que entregó la resolución del empleador, con el fin de iniciar una nueva investigación. Este proceso debe realizarse dentro de un plazo de 60 días hábiles contados desde la ocurrencia de los hechos que motivaron la denuncia inicial.
Para mayor información puede ver el siguiente link https://www.isl.gob.cl/ley-karin/
¿Que pasa en el caso que una mutualidad haya tomado la investigación? ¿Puede hacerlo? y como se relaciona con la DT?
Leonardo:
El empleador es quien recibe la denuncia y debe investigar o derivar la investigación a la Inspección del Trabajo. En este caso, la ley Karin establece los parámetros que se deben utilizar para realizar las investigaciones. Sin embargo, si la denuncia es recepcionada por el empleador, es él quien decide si investiga internamente o deriva a la Dirección del Trabajo.
El Empleador derivaba a la mutualidad, en el momento que recibe la denuncia, con el objetivo de que el trabajador reciba atención psicológica temprana, ya que, según el art.133 del Código del Trabajo, dichos organismos administradores deben acompañar a las víctimas durante el proceso de investigación de la denuncia por violencia/acoso.
La mencionada institución recopila los antecedentes para determinar si hubo daño psicosocial, acoso, violencia etc.; estos antecedentes pueden ser aportados a la investigación, constituyendo un antecedente importante, pero la mutualidad, como organismo administrador del seguro social de la Ley 16.744, no tiene injerencia en la investigación y, tampoco, en las capacitaciones que deban efectuar los sumariantes o instructores de sumario, ello queda bajo la potestad del empleador (Art 127 del Código del Trabajo).
Recomendamos visitar la guía de uso que la Dirección del Trabajo tiene a su disposición en el link https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-126452_recurso_1.pdf
Puede ser un dirigente sindical ser acusado por la ley karim por parte de un socio que se siente acosado laboralmente y hostigado constantemente
Jorge:
En este caso se entendería que el socio es parte de la dirección y administración de la empresa, por ende, representa al empleador. Frente a la situación que describe, estarían frente a un Acoso Mixto o Complejo, donde se incluyen situaciones donde coinciden simultáneamente el acoso vertical ascendente y descendente.
Por tratarse de un hecho aislado no hay regulación específica en la Ley, ahora bien, el reglamento de la Ley Karin en su artículo 12 inciso 5 (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?i=1204689) establece que en estos casos se restringe el campo investigativo del empleador, debería remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo, para que la institución haga la investigación: “Tratándose de una denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo, la denuncia siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.”