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Este 15 de enero se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.643 que “Modifica el Código del Trabajo y otros Cuerpos Legales, en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual o de Violencia en el Trabajo también conocida como Ley Karin, ley que busca fortalecer la prevención del acoso en los ambientes laborales.

¿Qué cambios trae la Ley?

Nuevas definiciones:

La ley inicia modificando el artículo 2 del Código del Trabajo, estableciendo que las relaciones laborales deberán fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.

En el mismo sentido, se incorpora al mismo artículo una nueva definición de Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia en el Trabajo:

  • Acoso sexual: el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
  • Acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
  • Violencia en el trabajo: ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

Junto a ello, se amplía el concepto de “actos de discriminación”, agregando la frase “o cualquier otro motivo”, lo que pone término a la discusión sobre si el catálogo contenido en la norma era o no taxativo.

Nuevas obligaciones para empleador

Con la modificación del numeral 12 del artículo 154 y la inclusión del nuevo artículo 154 bis, los empleadores deberán introducir un nuevo Protocolo de Prevención respecto del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el Trabajo el que deberá considerar medidas de resguardo, un procedimiento de investigación y sanciones aplicables.

Este protocolo deberá incorporarse al reglamento interno en el caso de las empresas con más de 10 trabajadores, mientras que las empresas que no tengan la obligación de suscribir este documento deberán informar el protocolo a sus trabajadores al momento de suscribir el contrato de trabajo.

Además, los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos, así como las instancias estatales para denuncia y acceso a prestaciones en materia de seguridad social.

¿Cuáles serán los requisitos mínimos del protocolo?

  1. Identificación de los peligros y evaluación de riegos asociados.
  2. Medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles.
  3. Medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores de los riesgos, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores.
  4. Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo según la naturaleza de las prestaciones y funcionamiento de la empresa.
  5. Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procesos de investigación de acoso sexual o laboral y medidas frente a denuncias inconsistentes.
  6. Mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.

En cuando al procedimiento ante actos de violencia, el empleador tendrá la obligación de investigar siguiendo el procedimiento establecido por ley en los artículos 211B y siguientes, lo que contempla:

  • La posibilidad de presentar denuncias ante la Inspección del Trabajo o directamente al empleador de forma verbal o escrita.
  • En caso de denuncia realizada directamente al empleador, este último deberá tomar medidas de resguardo inmediatas.
  • El empleador podrá iniciar una investigación interna de los hechos o, en 3 días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva, cualquiera fuera el caso la investigación deberá concluir en 30 días.
  • En caso de investigación interna, esta siempre deberá constar por escrito y ser llevada en estricta reserva, garantizando la bilateralidad de la instancia. Una vez terminado, se deberá remitir la investigación junto con las conclusiones al a Inspección del Trabajo, quien se pronunciará dentro de un plazo de 30 días, en caso de no pronunciarse las conclusiones de la empresa se considerarán como válidas.
  • Las conclusiones del empleador deberán contener medidas correctivas.
  • El empleador deberá implementar las medidas o sanciones dentro del plazo de 15 días desde la respuesta de la DT.

¿Qué rol tendrá el Ministerio del Trabajo y Prevención Social (Mintrab) y la Dirección del Trabajo (DT) en la implementación de esta Ley?

Por orden del nuevo artículo 211-B CdeT el Mintrab, previo informe de la DT, deberá dictar un reglamento que establecerá las directrices que deberán regir las investigaciones de acoso sexual y laboral.

Modificaciones al sistema público

La ley Karin no solo trae modificaciones al sistema privado sino también al sistema público, extendiendo a los organismos del estado la obligación de establecer un protocolo de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual, informar semestralmente los canales y mecanismos de denuncia. Sumado a lo anterior, y en la misma línea del empleador privado, los procedimientos de investigación deberán mantener la bilateralidad, debiendo ambas partes ser escuchadas.

Vigencia

Esta ley entrará en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial, por lo que empezará a regir desde el 1 de agosto del 2024. En el intertanto, el MinTrab deberá dictar el reglamento antes señalado.

Cabe señalar que, los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados antes de la vigencia de la presente ley, se regirán por las normas vigentes a la fecha de la presentación de la respectiva denuncia.

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