Estimados(as):
El 29 de diciembre pasado se promulgó la Ley N°21.645 de conciliación laboral, familiar y personal, la cual entrega derechos laborales a mujeres y hombres con responsabilidades de cuidado, promoviendo así la corresponsabilidad.
Respecto de esta ley, el 26 de enero 2023 la Dirección del Trabajo emitió su dictamen interpretativo aclarando puntos centrales de la normativa en el Ord. N°67/1.
Los puntos relevantes de la ley son los siguientes:
– La normativa se regirá por el principio de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y la protección a la maternidad y paternidad, todo ello siguiendo los lineamientos establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los tratados internacionales ratificados por Chile.
– Los empleadores, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, informando, educando y sensibilizando sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N°16.744.
– Para esto, la Superintendencia de Seguridad Social, ha actualizado su normativa en la Circular N°3803 del 26-01-2024, adecuándose a esta nueva ley, ordenando la organización de campañas de difusión y material informativo.
– Se crea con la intención de otorgar el derecho al trabajo a distancia para los trabajadores quienes tengan a su cuidado niños menores de 14 años o una persona en situación de discapacidad o con dependencia moderada o severa, siempre que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
a) El teletrabajo puede ser de forma parcial o total, según lo permitan las funciones del trabajador.
b) El trabajador deberá acreditar que es beneficiario de este beneficio a través de:
1. Certificado de nacimiento del menor, que acredite la filiación respecto del niño.
2. Resolución judicial que otorga el cuidado personal.
3. Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social que de cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
c) Para realizar la solicitud, el trabajador deberá presentar el requerimiento por escrito, formulando una propuesta de horario donde pueda realizar sus labores de forma remota y/o presencial, el empleador tendrá 15 días para responder dicho requerimiento pudiendo aceptar, modificar o rechazar la propuesta presentada por el trabajador. Si se llega a rechazar la propuesta, el empleador debe acreditar que la naturaleza de las funciones del trabajador no es compatible con el teletrabajo o con los horarios presentados.
d) La solicitud de teletrabajo no será aplicable a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
e) En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores beneficiados implicará una alteración en las condiciones de trabajo pactadas o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horario en las funciones de otros trabajadores.
f) Si ocurre alguna causa sobreviniente a cualquiera de las partes, se podrán volver a las condiciones originalmente pactadas. Para ello, las partes deberán dar aviso por escrito con anticipación de 30 días.
g) El empleador deberá consignar un anexo de contrato que establezca la identificación del trabajo de cuidado, la forma en que se verificó, y la combinación de tiempos de trabajo presencial y teletrabajo.
– Durante el período de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, los trabajadores que tengan a su cuidado menores de 14 años o adolescentes menores de 18 años con discapacidad o dependencia severa o moderada tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.
a) El trabajador debe efectuar una propuesta de jornada, a lo menos con 30 días de anticipación, esta propuesta en ningún caso puede modificar la duración de la jornada semanal, la naturaleza de los servicios, o la remuneración.
b) El empleador deberá dar respuesta dentro de un plazo de 10 días corridos siguientes, y cuenta con dos opciones: proponer una alternativa distinta a la del trabajador o derechamente rechazar la propuesta debiendo en este caso acreditar las razones del rechazo.
c) En caso de llegar a acuerdo se debe efectuar el respectivo anexo de contrato, estableciendo la transitoriedad de la modificación.
d) La modificación no podrá aplicarse si ella implica que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.
– Los días de vacaciones se otorgarán preferentemente a los trabajadores que tengan bajo su cuidado a niños menores de 14 años o adolescentes menores de 18 años en situación de discapacidad, dependencia severa o moderada, en el periodo de vacaciones que será presentado por el Ministerio de Educación a través de sus SEREMIs, según el calendario escolar.
a) El trabajador debe solicitar sus vacaciones con 30 días de anticipación adjuntando el certificado de nacimiento del menor a cargo, el certificado de inscripción en el registro nacional de discapacidad o la resolución judicial de Tribunal de Familia indicando que otorga el cuidado personal del menor.
b) Este es un beneficio y no una obligación del trabajador, es decir que el empleador no podrá obligar al trabajador a tomar su feriado legal en dichas fechas en contra de la voluntad del trabajador.
Es importante recalcar que la Ley 21.645 entro en vigencia el lunes 29 de enero de 2024
Buenos días, Consulta, la Ley 21.645 permite a cuidadores de personas con discapacidad optar por teletrabajo.
¿Y las personas que tenemos discapacidad y necesariamente no necesitamos un cuidador? y contamos con la credencial de discapacidad, no pensaron en nosotr@s?.
Que opciones tenemos?
Mi trabajo puede realizarse por teletrabajo, hace unos meses por acuerdo con mi jefe directo, que lamentablemente ya no esta, que siempre se preocupaba por la parte «humana de sus trabajadores», solo asistía 2 días al mes por mis problemas de salud.
Desde la pandemia que se implementó el teletrabajo, lo realizaba desde mi casa.
Después la empresa de a poco empezó a solicitar, primero 1, después 2 días presencial, en los cuales yo seguía trabajando presencial 2 días al mes, y ahora solicitan 3 días a la semana presencial.
Ahora a mí me están solicitando ir presencial 3 días a la semana y para mí es físicamente terrible.
Lo que más me molesta, sin pensar mal de mis compañeros, es que entienden a las personas que viven lejos, siguen asistiendo pocos días al mes, pero las personas con problemas de salud, nada.
Mi contrato dice «El Empleador podrá alterar el sitio o recinto en que los servicios deben prestarse»
Ojalá puedan orientarme, desde ya muchas gracias.
Estimada Karim:
Lamentablemente el beneficio de la Ley 21.645 no es extensible a las personas con discapacidad, a mayor abundamiento, actualmente el único beneficio que contempla la normativa laboral para trabajadores con discapacidad es el artículo 157 bis del Código del Trabajo (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436) que obliga a las empresas con 100 o más trabajadores a contratar o mantener contratados, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
En su caso le recomendamos conversar con su empleador, para que puedan llegar a un acuerdo respecto de los días en que debe teletrabajar y plasmar aquel acuerdo en un anexo de contrato.
Solo se puede pedir modificación de horarios en el periodo de vacaciones de los niños? si una trabajadora quiere solicitar modificar su jornada pero durante todo el año, se puede?
Estimada Cynthia:
La ley 21.645 (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1199604) solo obliga al empleador a modificar los turnos o distribución de jornada durante el período de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.
Sin embargo, si ambas partes están de acuerdo, pueden de común acuerdo modificar de forma definitiva la jornada.
Ahora bien, cabe señalar que la ley 40 horas ( https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2023/04/26/43536/01/2306561.pdf )trae consigo el beneficio para trabajadores que son madres, padres o cuidadores de niños de hasta 12 años, de adecuar la jornada laboral con bandas horarias. Es decir, podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo que determinará también el horario de salida al final de la jornada. En el caso de solicitar este beneficio si se modificará de forma permanente la jornada de la trabajadora. Puede revisar los detalles en nuestro artículo: https://www.circuloverde.cl/novedades-del-proyecto-40-horas/
Me acogí a la ley 21645 (por ser cuidadora de persona con discapacidad), me la aceptaron (en el formulario dice de manera indefinida) y ahora la empresa volverá a trabajo presencial.
¿Pueden dejar sin efecto la ley unilateralmente?
¿Me pueden despedir por no volver presencial?
María José:
El artículo 152 quáter letra O ter, el numeral 3, agregado al Código del Trabajo por la Ley 21.645, indica lo siguiente:
“3.- Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Igual derecho le corresponde al empleador cuando concurra alguna de las circunstancias contempladas en el párrafo segundo del numeral 1. Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.”
Esto es, el empleador podrá solicitarle su regreso cuando la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permita el teletrabajo, cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas, en dicho caso deberá darle aviso por escrito indicando la circunstancia que invoca con 30 días de anticipación.
Ahora bien, si cumplidos los requisitos indicados y con aviso dentro de plazo, si no concurre a ejercer sus funciones podrán despedirla por la causal del 159 N° 3, del Código del Trabajo: “No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.”
Buenas tatdes consulta si me notifican que debo volver a la oficina presencial y me entregaron un anexo de contrato teniendo 3 años de teletrabajo hidrido ,me puedo negar a firmar y sino tengo quien me cuide mi hija de 4 años, en ese caso puedo apelar según alguna ley siendo q las funciones que sigo haciendo es por teletrabajo
Estimada Keyla:
A usted le asiste el derecho al trabajo a distancia para los trabajadores quienes tengan a su cuidado niños menores de 14 años o una persona en situación de discapacidad o con dependencia moderada o severa, siempre que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
En este caso, debe considerar lo siguiente:
a) El teletrabajo puede ser de forma parcial o total, según lo permitan las funciones del trabajador.
b) El trabajador deberá acreditar que es beneficiario de este beneficio a través de alguno de los siguientes documentos:
1. Certificado de nacimiento del menor, que acredite la filiación respecto del niño.
2. Resolución judicial que otorga el cuidado personal.
3. Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social que de cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
c) Para realizar la solicitud, el trabajador deberá presentar el requerimiento por escrito, formulando una propuesta de horario donde pueda realizar sus labores de forma remota y/o presencial, el empleador tendrá 15 días para responder dicho requerimiento pudiendo aceptar, modificar o rechazar la propuesta presentada por el trabajador. Si se llega a rechazar la propuesta, el empleador debe acreditar que la naturaleza de las funciones del trabajador no es compatible con el teletrabajo o con los horarios presentados.
d) La solicitud de teletrabajo no será aplicable a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
Buenos días. Soy madre de un menor de 9 años. Trabajo un poco apartada de mi domicilio y del colegio de mi hijo, por lo que solicité a mi jefatura la oportunidad de trabajar 1 día de teletrabajo para que me diera tiempo de llegar a una reunión escolar importante después de mi jornada laboral. Ya que debido a la distancia entre mi lugar de trabajo y el colegio no alcanzo a llegar a tiempo. Mi trabajo se puede realizar perfectamente via remota y de hecho ya lo he hecho en algunas ocasiones puntuales. Al momento de solicitarlo me dijeron que si, Pero al dia siguiente me negaron el permiso de teletrabajo, me indicaron que solo quedaba la posibilidad de otorgarme un permiso no remunerado o solicitar un dia de vacaciones, incluso trayendo como consecuencia de que el trabajo se atrase. La respuesta que me dió mi jefatura es válida? O no corresponde la o flexibilidad?
Estimada Elizabeth:
Para solicitar el teletrabajo por tener el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años debe realizar la presentación a su empleador de la siguiente manera según el artículo 152 quater O bis del Código del Trabajo:
1. La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito acompañando el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto del niño o niña o resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal del menor.
En esta presentación deberá indicar una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo a distancia, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal.
2. El empleador deberá dar respuesta dentro de los 15 días siguientes, donde podrá ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
3. En caso de aceptar el teletrabajo, ello deberá consignarse por escrito en un anexo de contrato.
Si la solicitud no se realiza de acuerdo con lo indicado, el empleador no tiene la obligación de dar lugar a lo solicitado.
Cabe señalar que por tener un hijo menor de 12 años también tiene derecho al beneficio de las bandas horarias del artículo 27 del Código del Trabajo, que consiste en una banda horaria de 2 horas, en que se permitirá a los trabajadores, trabajadoras y cualquier persona que tenga el cuidado de un menor de hasta 12 años, anticipar o retrasar, hasta en una hora, el inicio sus labores, el que determinará su horario de salida. Ahora bien, es importante que tenga en cuenta que esta modificación de su horario de entrada y salida será permanente.
Para solicitar este beneficio a su empleador, se deberá presentar al/la empleador/a el certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal del menor.
El empleador solo podrá negarse si:
– El horario de funcionamiento de la empresa no permita anticipar o postergar el inicio de la jornada laboral.
– Por la naturaleza de los servicios del trabajador o trabajadora, como, por ejemplo, cuando requieran que el/la trabajador/a esté en su puesto a la hora específica señalada en su contrato de trabajo.
Finalmente, recordamos que además de los beneficios establecidos por ley, el empleador no tiene la obligación de otorgar permisos esporádicos remunerados para los padres de menores de edad.
Buen dia, trabajo por turnos rotativos hasta las 12 de la noche, también turnos nocturnos desde las 00 hasta las 8 am, es legal siendo cuidadora de un menor de 10 años? Gracias
Estimada Alejandra,
Actualmente en chile se puede trabajar un máximo de 44 horas a la semana
Si usted trabaja 4 días a la semana, 11 horas cada día, 44 horas a la semana y descansa 3 no estaría mal. “La jornada podrá laborarse en no menos de 4 ni más de 6 días continuos de labor.” No existe ninguna normativa que prohíba al empleador establecer turnos nocturnos para quienes tienen hijos menores de edad, por lo que su empleador si puede establecer dichos horarios.
Ahora bien, si es posible realizar su trabajo de forma a través de teletrabajo, usted podrá solicitar aquello a su empleador por escrito indicando las razones específicas, y el régimen de teletrabajo propuesto y acompañando el certificado de nacimiento respectivo.
Igualmente, podrá acceder al beneficio de la ley 21.561 crea el derecho a bandas horarias de dos horas en total para los trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta doce años, y las personas que tengan el cuidado personal de éstos. Lo anterior significa que, podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo que determinará también el horario de salida al final de la jornada.
Buenos días. Si trabajo en atención al cliente mediante teletrabajo y tengo una urgencia (mi hijo pequeño se accidenta), dejo llamada en espera para atenderlo, me pueden amonestar por esto?
Bárbara:
Por lógica no deberían amonestarla, pero siempre y cuando cumpla el protocolo establecido, como avisar, reportar u optar por alguna medida que esté contemplada en la descripción del cargo. Si no lo reportó la urgencia adecuadamente, puede estar sujeta a una amonestación por incumplimiento.
Hola, consulta.
Mi hijo de 16 años tiene diagnostico de Trastorno Bipolar, reiterados intentos suicidas, por lo que he estado con licencias médicas para cuidarlo, pero ya no puedo continuar porque son rechazadas. En este caso, es posible solicitar teletrabajo? entendiendo que no tengo hijos menores de 14 años y tampoco esta inscrito en el registro de discapacidad.
Saludos, gracias
Elizabeth:
Efectivamente la ley N°21.645 (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1199604) otorgar el derecho al trabajo a distancia para los trabajadores quienes tengan a su cuidado niños menores de 14 años o una persona en situación de discapacidad o con dependencia moderada o severa, siempre que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
El trabajador deberá acreditar que es beneficiario de este beneficio a través de:
1. Certificado de nacimiento del menor, que acredite la filiación respecto del niño.
2. Resolución judicial que otorga el cuidado personal.
3. Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
Por lo que, si la condición de su hijo puede calificarse de una dependencia moderada o severa, se encontrará dentro de la causal, en caso contrario, no podrá acceder a este beneficio.
Ahora bien, si sus funciones son compatibles con el teletrabajo, tiene la posibilidad de negociar con su empleador el teletrabajo parcial o completo de común acuerdo, según con las normas del Código del Trabajo, artículos 152 quáter y siguientes.
Hola!
Tengo una duda respecto a esto:
«d) La solicitud de teletrabajo no será aplicable a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.»
No soy abogado pero entiendo que el espíritu de esta norma recae en la primera parte, es decir, ‘el poder de representacion’, independiente de los ejemplos que al lado aparecen.
Lo pregunto ya que me rechazaron la propuesta debido a que mi cargo dice Gerente XX, sin embargo no tengo poder de representacion legal de ningun tipo, ni siquiera tengo gente a cargo, todas las firmas recaen en los dueños de la empresa. Podría seguir apelando?
Pedro:
En la aplicación del derecho laboral chileno rige el principio de la primacía de la realidad, esto es, que la existencia de una relación de trabajo no depende de la apariencia contractual de la relación laboral, sino, por el contrario, de la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del empleador.
Por lo tanto, cuando el artículo 152 quáter O bis señala “Lo dispuesto en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.” Se refiere a que, están excluidos de este beneficio quienes ejerzan en la práctica funciones de gerente, debiendo actuar en representación de la empresa, y no solamente a quienes detentan uno de los cargos entregados como ejemplo el nombre de “gerente”.
La Dirección del Trabajo ha señalado, en el último dictamen sobre la materia https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126557.html ), que las facultades para representar al empleador se pueden dar de la siguiente manera:
“i) Facultades generales de representación del empleador. Al respecto se ha señalado en doctrina que se trata del: …acto por el cual una persona autoriza a otra para que la obligue directamente respecto de terceros en los actos y contratos que la segunda ejecute o celebre a nombre de la primera.
ii) Facultades generales de administración o dirección de la empresa, entendiendo por tales; el ejercicio de un poder decisional suficiente para contratar o despedir personal; ejecutar actos de disposición patrimonial; o tomar decisiones que afecten las políticas o procesos productivos de la empresa, etc.
Ahora bien, las facultades de administración manifestadas a través del poder decisional pueden extenderse a toda la empresa o a una parte de ella, siempre y cuando en este último escenario el trabajador pueda, sin requerir autorizaciones superiores, por ejemplo, ejecutar actos de disposición patrimonial o tomar decisiones estructurales, despedir o contratar personal, etc., respecto de esa área en particular.”
Por ello, el caso particular lo deben analizar, teniendo la posibilidad de consultarlo directamente con la Dirección del Trabajo, para dirimir diferencias de opinión.
buenos dias queria consultar en el caso que tengo a mi cuidado dos hijos uno de 9 y otro de 12 años pero no son mis hijos, viven conmigo y su mama y yo trabajamos, ella por la condicion de su trabajo no puede acceder al beneficio, pero puedo yo acogerme a la ley y presentar a mi empleador
Nicolás:
En este caso, la ley de conciliación laboral familiar N°21.265, busca mejora y promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Se crea con la intención de otorgar el derecho al trabajo a distancia para los trabajadores quienes tengan a su cuidado niños menores de 14 años o una persona en situación de discapacidad o con dependencia moderada o severa, siempre que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
Ahora bien, el principio fundamental básico es que es un beneficio para hijos legales, entonces para solicitar el beneficio se debe acreditar con alguno de los siguientes documentos:
1. Certificado de nacimiento del menor, que acredite la filiación respecto del niño. https://www.bcn.cl/portal/leyfacil/recurso/filiacion
2. Resolución judicial que otorga el cuidado personal.
3. Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
En su caso, al no existir filiación, no es obligación del empleador otorgar el beneficio, pero podría acordar otorgar el beneficio, lo que dependerá de ambas partes.
Buenas día. Mi hijo de 5 años se fracturó la clavícula y no puede hacer nada como antes sin tener que estar vigilado por un adulto en todo momento, además del dolor que siente, no puedo dejárselo a mi mamá que antes de esta situación lo podía cuidar, ya que cuida a mi sobrina de 3 años y sería un riesgo para mi hijo ya que lo podría empujar o hasta pegar si es que lo llevara para allá, soy profesora pero ya terminaron las clases y me queda estar en el colegio hasta el 10 de enero aún pero solo trabajo administrativo. Es posible que me acoja a esta ley? Por el tiempo de anticipación que hay que hacerlo lo veo complicado porque no tengo esos 15 días para que mi empleador me conteste. Necesito ayuda por favor
Carolina:
Efectivamente, al ser su hijo menor de 14 años, podrá acceder al beneficio de la ley 21.645, que le permite solicitar teletrabajo, si la naturaleza de sus funciones lo permite.
Para ello, debe considerar los siguientes puntos:
1. Solicitud por escrito: deberá solicitar a su empleador el cambio, indicando las razones específicas y el régimen de teletrabajo propuesto.
2. Plazo de respuesta del empleador: El empleador tiene hasta 15 días para responder.
Ahora bien, puede intentar negociar directamente con su empleador una solución inmediata, ya que la ley permite establecer el teletrabajo por acuerdo de las partes.
Mi esposa trabaja desde 2016. Durante la pandemia se cambio el régimen a teletrabajo y nos mudamos de ciudad. Ahora quieren que vuelva, pero en la práctica no es factible por distancia y costo de traslado, además el sueldo es bajo y no vale la pena. En este caso la única opción es renunciar o se puede hacer algo para mantener el teletrabajo o que la indemnizen por el cambio de condiciones qué quieren poner?
El cambio de modalidad implicaría viajar 3 horas de ida y 3 horas de vuelta.
Claudio:
Claudio:
En relación con su consulta, detallamos las dos opciones disponibles:
1. Solicitud de Teletrabajo: Si el trabajador tiene a su cuidado un menor de 14 años, una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, puede presentar una solicitud formal para continuar trabajando de manera remota. Según la Ley N°21.645, debe hacer esta solicitud por escrito. El empleador tiene un plazo de 15 días para responder y, si rechaza la propuesta, debe justificar su decisión mostrando que las funciones no son compatibles con el teletrabajo.
2. Revisión de Condiciones de Trabajo: Para las personas que realizan teletrabajo y cuyo acuerdo se estableció posteriormente al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede volver a las condiciones originales pactadas en el contrato de trabajo. Si el empleador desea cambiar las condiciones laborales (de teletrabajo a presencial), debe notificarlo con al menos 30 días de anticipación. Esta modificación no puede implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce el trabajador.
Por lo tanto, nuestra recomendación es que su esposa presente una solicitud formal para continuar con el teletrabajo, respaldada por la Ley N°21.645, si cumple con los requisitos establecidos. Si no se puede acoger a la mencionada normativa, es importante que esté preparada para negociar con su empleador y argumentar la viabilidad de mantener esta modalidad laboral, considerando las implicaciones del traslado y su impacto en su calidad de vida.
Si el empleador rechaza su solicitud sin justificación adecuada, su esposa puede considerar presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo. En caso de que las negociaciones no sean satisfactorias y el regreso al trabajo presencial resulte insostenible, la renuncia podría ser una opción viable, pero siempre es aconsejable buscar asesoría legal para proteger sus derechos.
Buenas tardes, quería consultar que debe hacer en caso que mi solicitud de trabajo híbrido según ley de conciliación familiar y laboral fue negada hice nuevamente otra propuesta y fue negada igualmente, el motivo que me indican es que la empresa no le funciona de esa manera, mi funciones son compatible con teletrabajo de forma híbrida dado que en pandemia el cargo que yo desempeño se hacía totalmente remoto.
Agradezco su respuesta
María:
Si usted cumple con los requisitos para acceder al beneficio de modalidad de trabajo remoto, establecidos en la ley 21.645, y realizó la solicitud de acuerdo con esta misma ley, el empleador debiese aceptar dicha solicitud.
Hacemos presente que los requisitos son:
1. Que usted se encuentre al cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años;
2. Que se encuentre al cuidado personal de una persona en situación de discapacidad severa o moderada.
3. No recibir remuneración por esta actividad de cuidado.
4. Que la naturaleza del trabajo sea compatible con la modalidad de teletrabajo.
Asimismo, la Ley 21.645 que introduce modificaciones al Código del Trabajo en su artículo 152 quáter O bis inciso 2°, señala que «La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad».
Por ello, debe acompañar el documento que corresponda, de aquellos mencionados en la norma referida.
Ahora bien, si su empleador negare el beneficio de forma injustificada o esta justificación resultare falsa, podrá ingresar un reclamo en la Dirección del Trabajo más cercana a la empresa o por internet en DT.gob.cl para que este organismo dirima respecto de la situación particular.
Puede revisar la Ley 21.645 en el siguiente enlace: https://bcn.cl/3hbgt
Buenas tardes, trabajo de asistente administrativa, podre acogerme a la ley 21645 ya que viene las vacaciones escolares y me complica el cuidado de mis dos menores hijos de 3 años y 9 años. Porque no tengo quien me los cuide mi horario de trabajo es de 8:00 a 18:00 hrs. ¿podría solicitar teletrabajo el mes de enero y febrero ?
Mabel:
Dado que ha mencionado el hecho de que tiene dos hijos pequeños y que le complica el cuidado de ellos durante las vacaciones escolares, en principio creemos que podría solicitar teletrabajo de acuerdo con la ley 21.645 (https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1199604) a su empleador para los meses de enero y febrero, bajo los siguientes puntos:
• Puede presentar una solicitud formal a su empleador para trabajar a distancia durante esos meses, explicando su situación personal y las razones por las cuales el teletrabajo podría facilitarle el cuidado de sus hijos pequeños. Si su cargo y funciones lo permiten, el empleador podría estar dispuesto a acceder a tu solicitud.
• Voluntariedad del teletrabajo: Es importante recordar que el teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para el empleador, por lo que su empleador no está obligado a aceptarlo, pero puede optar hacerlo si considera que es viable para el funcionamiento de la empresa.
Según el tenor de la Ley, si su cargo de asistente administrativa implica tareas que son compatibles con el teletrabajo (por ejemplo, labores que pueden realizarse desde una computadora, atención telefónica, manejo de correo electrónico, etc.), es posible que el empleador considere la opción. Sin embargo, si el puesto requiere presencia física en la oficina para realizar actividades específicas (como atención presencial, manejo de documentos físicos, etc.), el teletrabajo podría no ser del todo viable en su caso.
Le recomendamos presentar su solicitud formalmente a su empleador, destacando las razones de cuidado de tus hijos menores durante las vacaciones escolares y explicando cómo el teletrabajo puede ayudarla a conciliar su vida familiar y laboral.
Le recordamos además que, la misma Ley 21.645 le otorga feriado preferente “a las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada.” Esto quiere decir que, usted tendrá preferencia, por sobre otros compañeros de trabajo sin hijos o con hijos mayores de 14 años, para tomarse días de vacaciones cuando sus hijos tengan vacaciones escolares.
Hola tengo 10 personas a mi cargo todas hibrida, asisten 1 vez a la semana a la oficina, una de ellas ha presentado muchos problemas tirando licencias de 2 dias que le pagamos, reiteradas faltas al horario de trabajo, no me contesta cuando la llamo.
Puedo hacerla volver a trabajar solamente a ella?
Cecilia:
La ley permite modificar el régimen de teletrabajo a presencial, semipresencial o híbrido. Así lo ha establecido el artículo 152 quáter I del Código del Trabajo, pero hay que hacer dos distinciones:
1. Si el teletrabajo fue acordado después de iniciar la relación laboral, cualquiera de las partes puede unilateralmente volver a las condiciones originales del contrato, informando por escrito con al menos treinta días de anticipación.
2. Si el teletrabajo fue pactado desde el inicio de la relación laboral, se requiere acuerdo mutuo para regresar a la modalidad presencial.
Ahora bien, sobre la posibilidad de requerir que solo esta trabajadora realice su trabajo de forma presencial, es necesario tomar ciertas precauciones. La Ley establece que las condiciones de trabajo deben ser equitativas y uniformes, por lo que exigir presencialidad a un solo trabajador podría interpretarse como una medida discriminatoria y arbitraria.
Ahora bien, respecto de la forma de actuar de la trabajadora, la regulación laboral contempla la posibilidad de amonestar mediante carta de amonestación al trabajador que incumple total o parcialmente con lo pactado en el contrato de trabajo. Además, adoptando esta medida de amonestación no solo se apela a la corrección de conducta por parte del trabajador, sino que sienta las bases para un futuro despido justificado por algunas de las causales que dispone el artículo 160 del Código del Trabajo.
En base a lo anterior, sugerimos revisar minuciosamente el contrato de trabajo, para efectos de corroborar si se ha pactado cláusula que permita disponer presencialmente a la trabajadora o, en su defecto, revisar si el teletrabajo fue acordado antes o después del inicio de la relación laboral. Amonestar a la trabajadora en caso de seguir incumpliendo con las obligaciones pactadas y llevar registro de cada una de las amonestaciones (puede dejar constancia de ellas en la DT a través de la página web http://www.dt.gob.cl ).
Hola buenas tardes, mi caso es el siguiente: con mi esposa tenemos 3 hijos, dos niñas de 4-8 y un adolescente de 15 años, resulta que las dos niñas mas pequeñas de 4 y 8 están diagnosticadas con T.E.A. (Trastornó de Espectro Autista) mi señora se acogió a la ley 21.645 el tema es que es en forma intermitente es decir 1 por 1/2 Lunes Miércoles y Viernes de manera presencial ya que son de dependencia moderada, ya nos a pasado en 2 ocasiones que mi señora estando el día que le corresponde estar presencial, la mas pequeña por su condición, se a desregulado emocionalmente teniendo que asistir al colegia a retirar porque no la han podido controlar, eso genera un caos y mal estar en el empleador al pedir permiso para por ir a asistir a mi hija, la pregunta es la siguiente, yo soy administrativo me puedo acoger a la lay los días que mi Sra. se encuentra presencial
espero haber sido claro
Williams:
Siempre y cuando la naturaleza jurídica del trabajo lo permita, le será posible acogerse a la modalidad de teletrabajo contemplada en la ley 21.645.
En esta línea, el artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo, contempla la obligación del empleador de poner a disposición esta modalidad de trabajo al colaborador que “…tenga a su cargo el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.”.
Para poder acceder a esta modalidad, el trabajador deberá presentar el requerimiento por escrito al empleador, acompañando el certificado de nacimiento del niño o niña que tenga a su cuidado. En la misma carta deberá incluir los motivos en que se sustenta el requerimiento y las posibles alternativas de distribución de jornada. El empleador tendrá un plazo de 15 días para entregar una respuesta a la solicitud y en caso de negarla deberá justificar el hecho de que la naturaleza de las funciones no puede ser prestada de manera remota.
Es importante tener presente que el legislador no distingue respecto de quién tenga el cuidado personal del niño o niña, por lo tanto, usted y su cónyuge pueden gozar de este beneficio conjuntamente. Así las cosas, no podrían negarle la solicitud por el hecho de que su cónyuge ya goce del beneficio.
Con todo, la Ley 21.545 introduce al Código del Trabajo el artículo 66 quinque que establece lo siguiente: “Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo… que sean padres, madres o tutores legales de menores de edad debidamente diagnosticados con trastorno del espectro autista, estarán facultados para acudir a emergencias respecto a su integridad…”
Asimismo, el inc° 2 del artículo dispone que “El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en caso alguno, calificar esta salida como intempestiva e injustificada…”
Además, el inciso final del artículo indica que el trabajador deberá avisar a la respectiva Inspección del Trabajo de la circunstancia de tener un hijo, hija o menor bajo su tutela legal, diagnosticado con trastorno del espectro autista.
Williams, como te fué con la solicitud?
Buenos días, trabajo hace 12 años en un empresa, los últimos 2 con teletrabajo. Me informaron que debo retornar de forma hibrida, sin embargo, tengo un hijo de 8 años que está bajo mi cuidado y la modalidad de mi trabajo es totalmente independiente y autónoma, no tengo contactos con los demás colaboradores salvo si tenemos reunión que se realiza online dado que no todos los participantes estamos en el mismo lugar. Dentro de la naturaleza de mi trabajo, no hay nada que deba hacer que no se pueda realizar con teletrabajo y que no se haya realizado hasta el momento. ¿En este contexto es posible aplicar la ley 21.645? Si rechazan la propuesta, qué debiese hacer?
María:
según lo que establece la ley 21.645 https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1199604, no solo es posible aplicar dicha la ley, sino que además en virtud del artículo 152 quáter 0 bis: “El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años (…) sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.”
Ahora bien, el párrafo siguiente la norma recalca la importancia de acreditar las circunstancias mencionadas: “deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; (…) que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.”
Esta obligación del empleador está sujeta a determinadas reglas plasmadas desde el artículo 152 quáter 0 ter en delante de la ley 21.645, siendo la primera de ellas un requerimiento por escrito que el trabajador debe presentar acompañando los documentos mencionados anteriormente.
Ahora bien, “El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares.”
Como en su caso, según lo que nos ha comentado, no requiere su presencialidad, el empleador deberá acreditar que sí requiere lo contrario.
Si su empleador rechaza su propuesta, sin los justificativos que la ley le impone al empleador para rechazarla, siempre puede acudir a la Dirección del Trabajo en la oficina más cercana al domicilio de su empleador u online a través de http://www.dt.gob.cl para interponer un reclamo, si fuese procedente.
Buenas tardes, trabajo hace 10 años en un empresa, los últimos 4 con teletrabajo, incluso percibo bono por teletrabajo (acordado en negociación colectiva, aún vigente), la naturaleza del puesto ha demostrado poder estar al día en las labores, con trabajo a distancia
Recientemente se nos informó del cambio de políticas de la empresa, por tanto debíamos retornar presencial, tengo un hijo de 6 años.
¿En este contexto es posible aplicar la ley 21.645?
Javiera:
De acuerdo con el Artículo 152 quáter I, cuando el trabajo a distancia o teletrabajo es pactado con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, para ello se deberá notificar a la otra parte con 30 días de anticipación.
Por otro lado, de acuerdo con el artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo (incorporado por la ley 21.645), si usted tiene a su cuidado niños menores de 14 años o una persona en situación de discapacidad o con dependencia moderada o severa, podrá solicitar este beneficio siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita y que esta solicitud no afecte las funciones de otros trabajadores.
Para realizar esta solicitud debe enviar una carta a su empleador señalando el motivo para mantener la modalidad de teletrabajo y añadiendo posibles alternativas de distribución de la jornada. Junto con la carta, debe acompañar el certificado de nacimiento de su hijo.
Su empleador deberá dar respuesta dentro de los 15 días siguientes a la presentación y en caso de negar la solicitud deberá justificar sobre el hecho de que la naturaleza de sus funciones no puede ser prestada de manera remota.
Revisar más información en nuestra publicación: https://www.circuloverde.cl/nuevas-normas-sobre-teletrabajo-y-proteccion-a-la-familia-ley-n21-645/
en mi contrato tenia estipulado teletrabajo por un periodo de 4 meses y pasado este periodo volver 100% presencial. mi contrato fue anterior a la Ley . envie la solicitud me fue rechazada por que la empresa me solicita regrese porque mi cargo como jefa no me permite el trabajo a distancia… puedo solicitar indenmizacion si no acepto y me despiden ?
Soledad:
Estimada, ya que su relación laboral inicio antes de la implementación del teletrabajo, corresponde la aplicación del articulo 159 Quater I que señala “En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.”
Por lo que su empleador sí puede solicitar poner fin al teletrabajo.
Ahora bien, respecto del despido, es importante señalar que la relación laboral solo puede terminar por las causales contenidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, correspondiente a indemnización por años de servicio y aviso previo exclusivamente a las causales del 161 (desahucio y necesidades de la empresa).
Ahora bien, si su empleador la despide por una causal falsa o injustificada, usted podrá accionar en contra de él en los tribunales del trabajo pudiendo demandar las indemnizaciones que correspondieren.
Hola trabajo en una empresa de seguridad y mis turnos son 4×4 me toca trabajar del 16 al 19 de septiembre, hace un mes pedí vacaciones del 16 al 20 de septiembre, porque la persona que cuida a mi pequeña de 6 años no estará para esas fechas, pero me las rechazaron porque no harán cambió de roll y no darán vacaciones a nadie, quiero saber si esto esta bien, por favor su ayuda
Paola:
Entendemos que su situación es compleja, pero en este caso se justifica la medida aplicada por el empleador, si requiere que el personal trabaje ese día este para seguir funcionando y no parar la operación, es decir, es una necesidad de la empresa. En la medida que no pueda mantener en servicio, a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa deberían seguir trabajando.
En este caso las vacaciones siempre son un acuerdo entre las partes
¿Quién determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual?
El trabajador es quien determina, por regla general, la fecha en que hará uso de su feriado anual (vacaciones), salvo en el caso del feriado colectivo. El empleador de una empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores podría negar la aprobación de las vacaciones solicitadas por el trabajador, en el caso que la justificación para ello se encuentre en necesidades de la empresa, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento, pudiendo en ese caso modificar la fecha propuesta por el trabajador, anticipando o postergando para otra oportunidad en que cuente con el porcentaje requerido, esto es, 80% del personal laborando.
Sugerimos ver dictamen de la Dirección del Trabajo ORD. Nº1979/31 https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-99267.html
Buen día, quisiera consultar si puedo optar por esta modalidad de teletrabajo bajo la ley 21.645, ya que soy madre de 2 pequeños uno de 4 años y un bebe de 6 meses y mi cargo es administrativa. Si es así, favor indicar qué trámites debo realizar o qué debo presentar a mi empleador. Gracias
Macarena:
En su caso, podrá solicitar el beneficio de la ley 21.645 a su empleador, siempre y cuando sus labores puedan realizarse a través de teletrabajo, sin que ello implique la modificación en las funciones de otros trabajadores.
Para ello deberá presentar a su empleador un requerimiento escrito formulando una propuesta de combinación de tiempo presencial y online. Junto con esta propuesta deberá presentar uno de los siguientes documentos según corresponda:
1. Certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o
2. Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.
Su empleador tendrá un plazo de 15 días para otorgar respuesta a su consulta.
En caso de ser aceptada su solicitud, deberán firmar anexo de contrato con la fórmula presencial-online acordada.
Estimado, soy madre monoparental de un bebe de 2 años, no tengo el apoyo de nadie, llevo 8 meses trabajando, soy creadora de contenido trabajo de 9 a 6 y sabados online 4 horas y la naturaleza de mis obligaciones me permite grabar 2 horas en tienda para luego editar el contenido desde casa. Mande una solicitud hace 1 mes sin mencionar esta nueva ley, y me la rechazaron, ahora temo que me echen por exigir mi derecho. Que me recomienda hacer?
Saludos Cordiales y muchas gracias de antemano
La nueva ley de conciliación familiar 21.645, indica que los trabajadores que tengan a su cuidado menores de 14 años o adolescentes menores de 18 años con dependencia moderada o severa pueden optar a realizar su trabajo de forma remota ya sea total o parcial, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.
Para comprobar que está en alguna de las circunstancias que establece la Ley, la persona trabajadora deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal.
Para poder solicitar el teletrabajo usted debe presentar su requerimiento por escrito (que señale la Ley) y acompañar los documentos exigidos para acreditar el cumplimiento de las exigencias. Ahí deberá detallar una propuesta de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las dependencias. Podría, por ejemplo, distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, dentro de los límites diarios y semanales de trabajo.
El empleador deberá responder dentro de los 15 días siguientes y en su respuesta puede ofrecer una fórmula alternativa o bien rechazar la propuesta.
Si el empleador rechaza la propuesta, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (por ejemplo, labores de atención presencial de público, en servicios de urgencia o guardias). Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarían las labores, o el organismo administrador del seguro laboral determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de 30 días.
La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo por causa sobreviniente, es decir por una situación imprevista. Igual derecho tiene el empleador cuando no se cumplan las condiciones para que el empleado continúe en teletrabajo.
El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo la identificación del trabajo de cuidado no remunerado que hace el empleado y la fórmula de cumplimiento de la jornada.
Lo que se recomienda es enviar nuevamente la solicitud de teletrabajo, con las formalidades necesarias e indicar los días u horas que puede trabajar presencial y los días/horas de teletrabajo, y esperar la respuesta de su empleador si esta es rechazada, puede enviar una contrapropuesta, o si lo desea, tiene la posibilidad de solicitar una mediación en la Dirección del Trabajo, la que puede solicitar en http://www.dt.gob.cl o en la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de su empleador.
Finalmente, y en última instancia, podrá directamente denunciar a su empleador a la DT por los mismos medios ya señalados.
Saluda Atte,
Trabajo en el área administrativa de una empresa minera bajo el regimen del Articulo 22 del codigo del trabajo. Adicionalmente nos incluyeron dentro de los poderes como apoderados para firmar contratos comerciales.
Durante la pandemia estuvimos 100% con teletrabajo, sin embargo ahora nos exigen presencialidad y nos indicaron que no podemos solicitar teletrabajo bajo la ley 21.645 poruqe estamos contratados cone l artiuculo 22 del codigo del trabajo. Tengo a mi madre de 84 años a la cual debo cuidar, dado que tiene dependencia moderada (limitaciones sensoriales por ejemplo).
Es efectivo que no puedo presentar una solicitud de teletrabajo?
Alejandra:
De acuerdo con el artículo Artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley 21.645, el beneficio de teletrabajo contemplado en dicha norma “no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.”
Por lo tanto, en su caso, al contar con facultades de representación (sin importar si es que se encuentra o no excluido de la limitación de jornada) no puede acceder al beneficio de teletrabajo para cuidado de persona con discapacidad.
Ahora bien, ello no obsta a que usted, de común acuerdo con su empleador, puedan pactar alguna modalidad de teletrabajo.
Mi solicitud fue rechazada, cuando plazo tengo para presentar una contrapuesta, ya que las funciones que describieron en la carta de respuesta son corresponden del todo.
Inés:
Si es que presentó una solitud de teletrabajo bajo la Ley 21.645 de Protección a la Familia y Teletrabajo, y esta fue rechazada por su empleador, la norma no establece la posibilidad de responder a dicho rechazo.
Sin embargo, ello no impide que usted pueda presentarle una contrapropuesta a su empleador, si es que así lo desea.
Igualmente, tiene la posibilidad de solicitar una mediación en la Dirección del Trabajo, la que puede solicitar en http://www.dt.gob.cl o en la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de su empleador.
Finalmente, y en última instancia, podrá directamente denunciar a su empleador a la DT por los mismos medios ya señalados.