Estimados(as):
El 29 de diciembre pasado se promulgó la Ley N°21.645 de conciliación laboral, familiar y personal, la cual entrega derechos laborales a mujeres y hombres con responsabilidades de cuidado, promoviendo así la corresponsabilidad.
Respecto de esta ley, el 26 de enero 2023 la Dirección del Trabajo emitió su dictamen interpretativo aclarando puntos centrales de la normativa en el Ord. N°67/1.
Los puntos relevantes de la ley son los siguientes:
– La normativa se regirá por el principio de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y la protección a la maternidad y paternidad, todo ello siguiendo los lineamientos establecidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los tratados internacionales ratificados por Chile.
– Los empleadores, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, informando, educando y sensibilizando sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N°16.744.
– Para esto, la Superintendencia de Seguridad Social, ha actualizado su normativa en la Circular N°3803 del 26-01-2024, adecuándose a esta nueva ley, ordenando la organización de campañas de difusión y material informativo.
– Se crea con la intención de otorgar el derecho al trabajo a distancia para los trabajadores quienes tengan a su cuidado niños menores de 14 años o una persona en situación de discapacidad o con dependencia moderada o severa, siempre que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita.
a) El teletrabajo puede ser de forma parcial o total, según lo permitan las funciones del trabajador.
b) El trabajador deberá acreditar que es beneficiario de este beneficio a través de:
1. Certificado de nacimiento del menor, que acredite la filiación respecto del niño.
2. Resolución judicial que otorga el cuidado personal.
3. Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social que de cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora.
c) Para realizar la solicitud, el trabajador deberá presentar el requerimiento por escrito, formulando una propuesta de horario donde pueda realizar sus labores de forma remota y/o presencial, el empleador tendrá 15 días para responder dicho requerimiento pudiendo aceptar, modificar o rechazar la propuesta presentada por el trabajador. Si se llega a rechazar la propuesta, el empleador debe acreditar que la naturaleza de las funciones del trabajador no es compatible con el teletrabajo o con los horarios presentados.
d) La solicitud de teletrabajo no será aplicable a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
e) En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de los trabajadores beneficiados implicará una alteración en las condiciones de trabajo pactadas o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horario en las funciones de otros trabajadores.
f) Si ocurre alguna causa sobreviniente a cualquiera de las partes, se podrán volver a las condiciones originalmente pactadas. Para ello, las partes deberán dar aviso por escrito con anticipación de 30 días.
g) El empleador deberá consignar un anexo de contrato que establezca la identificación del trabajo de cuidado, la forma en que se verificó, y la combinación de tiempos de trabajo presencial y teletrabajo.
– Durante el período de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, los trabajadores que tengan a su cuidado menores de 14 años o adolescentes menores de 18 años con discapacidad o dependencia severa o moderada tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.
a) El trabajador debe efectuar una propuesta de jornada, a lo menos con 30 días de anticipación, esta propuesta en ningún caso puede modificar la duración de la jornada semanal, la naturaleza de los servicios, o la remuneración.
b) El empleador deberá dar respuesta dentro de un plazo de 10 días corridos siguientes, y cuenta con dos opciones: proponer una alternativa distinta a la del trabajador o derechamente rechazar la propuesta debiendo en este caso acreditar las razones del rechazo.
c) En caso de llegar a acuerdo se debe efectuar el respectivo anexo de contrato, estableciendo la transitoriedad de la modificación.
d) La modificación no podrá aplicarse si ella implica que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.
– Los días de vacaciones se otorgarán preferentemente a los trabajadores que tengan bajo su cuidado a niños menores de 14 años o adolescentes menores de 18 años en situación de discapacidad, dependencia severa o moderada, en el periodo de vacaciones que será presentado por el Ministerio de Educación a través de sus SEREMIs, según el calendario escolar.
a) El trabajador debe solicitar sus vacaciones con 30 días de anticipación adjuntando el certificado de nacimiento del menor a cargo, el certificado de inscripción en el registro nacional de discapacidad o la resolución judicial de Tribunal de Familia indicando que otorga el cuidado personal del menor.
b) Este es un beneficio y no una obligación del trabajador, es decir que el empleador no podrá obligar al trabajador a tomar su feriado legal en dichas fechas en contra de la voluntad del trabajador.
Es importante recalcar que la Ley 21.645 entro en vigencia el lunes 29 de enero de 2024
Buenas tardes, trabajo hace 10 años en un empresa, los últimos 4 con teletrabajo, incluso percibo bono por teletrabajo (acordado en negociación colectiva, aún vigente), la naturaleza del puesto ha demostrado poder estar al día en las labores, con trabajo a distancia
Recientemente se nos informó del cambio de políticas de la empresa, por tanto debíamos retornar presencial, tengo un hijo de 6 años.
¿En este contexto es posible aplicar la ley 21.645?
Javiera:
De acuerdo con el Artículo 152 quáter I, cuando el trabajo a distancia o teletrabajo es pactado con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, para ello se deberá notificar a la otra parte con 30 días de anticipación.
Por otro lado, de acuerdo con el artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo (incorporado por la ley 21.645), si usted tiene a su cuidado niños menores de 14 años o una persona en situación de discapacidad o con dependencia moderada o severa, podrá solicitar este beneficio siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita y que esta solicitud no afecte las funciones de otros trabajadores.
Para realizar esta solicitud debe enviar una carta a su empleador señalando el motivo para mantener la modalidad de teletrabajo y añadiendo posibles alternativas de distribución de la jornada. Junto con la carta, debe acompañar el certificado de nacimiento de su hijo.
Su empleador deberá dar respuesta dentro de los 15 días siguientes a la presentación y en caso de negar la solicitud deberá justificar sobre el hecho de que la naturaleza de sus funciones no puede ser prestada de manera remota.
Revisar más información en nuestra publicación: https://www.circuloverde.cl/nuevas-normas-sobre-teletrabajo-y-proteccion-a-la-familia-ley-n21-645/
en mi contrato tenia estipulado teletrabajo por un periodo de 4 meses y pasado este periodo volver 100% presencial. mi contrato fue anterior a la Ley . envie la solicitud me fue rechazada por que la empresa me solicita regrese porque mi cargo como jefa no me permite el trabajo a distancia… puedo solicitar indenmizacion si no acepto y me despiden ?
Soledad:
Estimada, ya que su relación laboral inicio antes de la implementación del teletrabajo, corresponde la aplicación del articulo 159 Quater I que señala “En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.”
Por lo que su empleador sí puede solicitar poner fin al teletrabajo.
Ahora bien, respecto del despido, es importante señalar que la relación laboral solo puede terminar por las causales contenidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, correspondiente a indemnización por años de servicio y aviso previo exclusivamente a las causales del 161 (desahucio y necesidades de la empresa).
Ahora bien, si su empleador la despide por una causal falsa o injustificada, usted podrá accionar en contra de él en los tribunales del trabajo pudiendo demandar las indemnizaciones que correspondieren.
Hola trabajo en una empresa de seguridad y mis turnos son 4×4 me toca trabajar del 16 al 19 de septiembre, hace un mes pedí vacaciones del 16 al 20 de septiembre, porque la persona que cuida a mi pequeña de 6 años no estará para esas fechas, pero me las rechazaron porque no harán cambió de roll y no darán vacaciones a nadie, quiero saber si esto esta bien, por favor su ayuda
Paola:
Entendemos que su situación es compleja, pero en este caso se justifica la medida aplicada por el empleador, si requiere que el personal trabaje ese día este para seguir funcionando y no parar la operación, es decir, es una necesidad de la empresa. En la medida que no pueda mantener en servicio, a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa deberían seguir trabajando.
En este caso las vacaciones siempre son un acuerdo entre las partes
¿Quién determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual?
El trabajador es quien determina, por regla general, la fecha en que hará uso de su feriado anual (vacaciones), salvo en el caso del feriado colectivo. El empleador de una empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores podría negar la aprobación de las vacaciones solicitadas por el trabajador, en el caso que la justificación para ello se encuentre en necesidades de la empresa, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento, pudiendo en ese caso modificar la fecha propuesta por el trabajador, anticipando o postergando para otra oportunidad en que cuente con el porcentaje requerido, esto es, 80% del personal laborando.
Sugerimos ver dictamen de la Dirección del Trabajo ORD. Nº1979/31 https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-99267.html
Buen día, quisiera consultar si puedo optar por esta modalidad de teletrabajo bajo la ley 21.645, ya que soy madre de 2 pequeños uno de 4 años y un bebe de 6 meses y mi cargo es administrativa. Si es así, favor indicar qué trámites debo realizar o qué debo presentar a mi empleador. Gracias
Macarena:
En su caso, podrá solicitar el beneficio de la ley 21.645 a su empleador, siempre y cuando sus labores puedan realizarse a través de teletrabajo, sin que ello implique la modificación en las funciones de otros trabajadores.
Para ello deberá presentar a su empleador un requerimiento escrito formulando una propuesta de combinación de tiempo presencial y online. Junto con esta propuesta deberá presentar uno de los siguientes documentos según corresponda:
1. Certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o
2. Certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.
Su empleador tendrá un plazo de 15 días para otorgar respuesta a su consulta.
En caso de ser aceptada su solicitud, deberán firmar anexo de contrato con la fórmula presencial-online acordada.
Estimado, soy madre monoparental de un bebe de 2 años, no tengo el apoyo de nadie, llevo 8 meses trabajando, soy creadora de contenido trabajo de 9 a 6 y sabados online 4 horas y la naturaleza de mis obligaciones me permite grabar 2 horas en tienda para luego editar el contenido desde casa. Mande una solicitud hace 1 mes sin mencionar esta nueva ley, y me la rechazaron, ahora temo que me echen por exigir mi derecho. Que me recomienda hacer?
Saludos Cordiales y muchas gracias de antemano
La nueva ley de conciliación familiar 21.645, indica que los trabajadores que tengan a su cuidado menores de 14 años o adolescentes menores de 18 años con dependencia moderada o severa pueden optar a realizar su trabajo de forma remota ya sea total o parcial, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.
Para comprobar que está en alguna de las circunstancias que establece la Ley, la persona trabajadora deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal.
Para poder solicitar el teletrabajo usted debe presentar su requerimiento por escrito (que señale la Ley) y acompañar los documentos exigidos para acreditar el cumplimiento de las exigencias. Ahí deberá detallar una propuesta de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las dependencias. Podría, por ejemplo, distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, dentro de los límites diarios y semanales de trabajo.
El empleador deberá responder dentro de los 15 días siguientes y en su respuesta puede ofrecer una fórmula alternativa o bien rechazar la propuesta.
Si el empleador rechaza la propuesta, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (por ejemplo, labores de atención presencial de público, en servicios de urgencia o guardias). Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarían las labores, o el organismo administrador del seguro laboral determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de 30 días.
La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo por causa sobreviniente, es decir por una situación imprevista. Igual derecho tiene el empleador cuando no se cumplan las condiciones para que el empleado continúe en teletrabajo.
El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo la identificación del trabajo de cuidado no remunerado que hace el empleado y la fórmula de cumplimiento de la jornada.
Lo que se recomienda es enviar nuevamente la solicitud de teletrabajo, con las formalidades necesarias e indicar los días u horas que puede trabajar presencial y los días/horas de teletrabajo, y esperar la respuesta de su empleador si esta es rechazada, puede enviar una contrapropuesta, o si lo desea, tiene la posibilidad de solicitar una mediación en la Dirección del Trabajo, la que puede solicitar en http://www.dt.gob.cl o en la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de su empleador.
Finalmente, y en última instancia, podrá directamente denunciar a su empleador a la DT por los mismos medios ya señalados.
Saluda Atte,
Trabajo en el área administrativa de una empresa minera bajo el regimen del Articulo 22 del codigo del trabajo. Adicionalmente nos incluyeron dentro de los poderes como apoderados para firmar contratos comerciales.
Durante la pandemia estuvimos 100% con teletrabajo, sin embargo ahora nos exigen presencialidad y nos indicaron que no podemos solicitar teletrabajo bajo la ley 21.645 poruqe estamos contratados cone l artiuculo 22 del codigo del trabajo. Tengo a mi madre de 84 años a la cual debo cuidar, dado que tiene dependencia moderada (limitaciones sensoriales por ejemplo).
Es efectivo que no puedo presentar una solicitud de teletrabajo?
Alejandra:
De acuerdo con el artículo Artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo, incorporado por la Ley 21.645, el beneficio de teletrabajo contemplado en dicha norma “no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.”
Por lo tanto, en su caso, al contar con facultades de representación (sin importar si es que se encuentra o no excluido de la limitación de jornada) no puede acceder al beneficio de teletrabajo para cuidado de persona con discapacidad.
Ahora bien, ello no obsta a que usted, de común acuerdo con su empleador, puedan pactar alguna modalidad de teletrabajo.
Mi solicitud fue rechazada, cuando plazo tengo para presentar una contrapuesta, ya que las funciones que describieron en la carta de respuesta son corresponden del todo.
Inés:
Si es que presentó una solitud de teletrabajo bajo la Ley 21.645 de Protección a la Familia y Teletrabajo, y esta fue rechazada por su empleador, la norma no establece la posibilidad de responder a dicho rechazo.
Sin embargo, ello no impide que usted pueda presentarle una contrapropuesta a su empleador, si es que así lo desea.
Igualmente, tiene la posibilidad de solicitar una mediación en la Dirección del Trabajo, la que puede solicitar en http://www.dt.gob.cl o en la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de su empleador.
Finalmente, y en última instancia, podrá directamente denunciar a su empleador a la DT por los mismos medios ya señalados.