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Durante el último tiempo, y debido al alto desarrollo de los servicios de plataformas digitales en nuestro país, ha surgido, de la mano del Congreso Nacional, la nueva Ley 21.431 que modifica el Código del Trabajo regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios, la que entró en vigor el pasado 01 de septiembre del año 2022. Esta ley viene a llenar un vacío legal y entregar una mayor certeza jurídica al regular una amplia variedad de servicios que se ofrecen a través de plataformas virtuales y aplicaciones de teléfono, siendo uno de los principales los servicios de delivery y transporte de pasajeros.

Frente a esta normativa, este 19 de octubre del 2022, la Dirección del Trabajo, organismo encargado de la interpretación de nuestra normativa laboral, se ha pronunciado en Dictamen 1831/39 sobre el sentido y alcance de la Ley 21.431, aclarando y estableciendo el correcto entendimiento de esta nueva normativa.

A continuación, revisaremos el contenido de la ley a la luz del dictamen citado.

Para empezar, debemos definir quiénes serán considerados como trabajadores de plataformas digitales de servicios y, por tanto, a quienes aplicará esta normativa:

De acuerdo con nuevo artículo 152 quater Q del Código del Trabajo letra b) “Trabajador de plataformas digitales: Aquel que ejecuta servicios personales, sea a cuenta propia o ajena, solicitados por usuarios de una aplicación administrada o gestionada por una empresa de plataforma digital de servicios.

 El trabajador de plataformas digitales será considerado como trabajador dependiente o trabajador independiente, según concurran o no los requisitos establecidos en el artículo 7° del presente Código».

En definitiva, serán trabajadores de plataformas digitales aquellos que prestan servicios personales a usuarios de una aplicación administrada o gestionada por una empresa de plataforma digital, sea ella vía internet o a través de un teléfono móvil.

Cabe destacar, que esta normativa excluye a aquellos servicios de plataformas digitales que se limiten a publicar anuncios de prestaciones de servicios de personas naturales o jurídicas, anuncios de ventas o arriendos de muebles e inmuebles, aun cuando la contratación de dichos servicios pueda realizarse por ese medio.

Por otro lado, como podemos ver, el legislador divide a los trabajadores en 2 tipos, los dependientes y los independientes, analizaremos ambos tipos a continuación:

Trabajador Dependiente

 De acuerdo con el artículo 152 quáter R: “Los trabajadores de plataformas digitales que, en conformidad al artículo 7°, presten servicios personales para una empresa de plataforma digital de servicios bajo vínculo de subordinación y dependencia, se regirán por las normas de los Párrafos I, II y IV de este Capítulo y también les serán aplicables las normas generales del presente Código, en tanto no sean incompatibles o contradictorias con las normas de los mencionados Párrafos.”

Es decir, serán trabajadores dependientes de plataformas digitales quienes cumplan con los siguientes requisitos:

  1. Ejecutar servicios personales.
  2. Realizar su labor por cuenta ajena, es decir el fruto del trabajo se incorpora al patrimonio de la empresa, recibiendo el trabajador solo una remuneración.
  3. Los usuarios solicitan los servicios a través de una aplicación tecnológica administrada o gestionada por una empresa de plataforma digital.
  4. Concurrencia de los requisitos del artículo 7 del Código del trabajo, es decir, que sea una convención en la cual trabajador y empleador se obligan recíprocamente, el primero a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia y el segundo a pagar una remuneración por dichos servicios.

Respecto a este último punto (punto 4), resulta importante destacar que, debido a la forma en que se desarrolla la subordinación y dependencia en este tipo de empleos, los indicios de esta no son iguales a los que encontraríamos normalmente en una relación laboral tradicional. Es debido a ello que la DT en el dictamen antes señalado nos indica que, para las relaciones laborales de trabajadores de plataformas digitales se pueden identificar las siguientes manifestaciones de subordinación y dependencia:

  1. La mediación de la demanda de consumidores o clientes en los pedidos que necesitan para ejecutar, y que reciben los trabajadores y trabajadores en forma de notificaciones digitales;
  2. Se determina que tareas tiene que ejecutar, donde y cuando;
  3. Se determina directa o indirectamente cuánto dinero se les pagará por la ejecución de tales tareas;
  4. Controla directa o indirectamente la ejecución del trabajo y el desempeño de un trabajador en el trabajo y;
  5. La evaluación del trabajo realizado.

Trabajador independiente.

La ley se refiere a este trabajador en el artículo 152 quater W de la siguiente manera: Se regirán por las disposiciones del presente Párrafo y de los Párrafos I y IV de este Capítulo, los servicios que se presten a través de una empresa de plataforma digital por trabajadores de plataformas digitales independientes, es decir, aquellos que no se realicen en los términos señalados en el artículo 7° del presente Código.

Para estos efectos, la empresa de plataforma digital de servicios deberá limitarse a coordinar el contacto entre el trabajador de plataformas digitales independiente y los usuarios de ésta, sin perjuicio de establecer los términos y condiciones generales que permitan operar a través de sus sistemas informáticos o tecnológicos.

Si bien esta definición mantiene los mismos requisitos antes señalados excepto la subordinación y dependencia.

En este caso, la empresa es solo intermediaria entre la oferta y la demanda, sin mantener mayores obligaciones respecto al trabajador, en este caso los trabajadores independientes se regirán por las normas civiles que regulan los contratos de prestaciones de servicios y lo dispuesto por la Ley 21.432.

Respecto del trabajador dependiente:

I.   ¿Qué estipulaciones debe contener el contrato de trabajo?

De acuerdo con el artículo 152 quáter S el contrato de trabajo de este tipo de trabajadores deberá contener como mínimo las siguientes estipulaciones:

  1. Naturaleza de los servicios y los términos y condiciones bajo los cuales debe prestarse, lo que debe incluir el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y el impacto que tendrán sobre ellos las calificaciones de los usuarios.
  2. Método de cálculo de remuneraciones, monto, forma y periodo de pago, ello siempre siguiendo la normativa contemplada en el Libro I del código del trabajo, es decir, el pago debe realizarse en pesos chilenos a través de cheque, vale vista o transferencia, siempre que ello no importe coste alguno para el trabajador.
  3. Designación de un canal de comunicación oficial, donde el trabajador pueda transmitir objeciones, reclamos, consultas o requerimientos, respecto del pago, registro de labores, asignación de estas y evaluación de clientes. Este canal debe garantizar que el trabajador sea atendido por una persona y no por una inteligencia artificial. Igualmente, el trabajador debe poner a disposición un espacio físico para atención presencial, que cuente con un teléfono para asegurar comunicación con el empleador, este espacio debe existir en todas las ciudades o entidades urbanas donde la plataforma ofrezca sus servicios. Para atender estos espacios el empleador debe designar un representante de la empresa que tenga la responsabilidad de atender requerimientos. Este representante debe ser de aquellos que ejercen funciones de dirección o administración en la empresa, por lo que no puede ser un mero consultor o un simple buzón.
  4. Indicar la zona geografía en la cual se prestarán los servicios, indicando cuales son los límites de dicha zona. Si el trabajador puede decir de forma libre la zona, deberá indicarse expresamente en el contrato la forma y momento en que se debe notificar al empleador el territorio en el cual prestará sus servicios.
  5. Establecer con claridad los criterios utilizados para establecer contacto y coordinación entre el trabajador y los usuarios de la plataforma.
    1. De acuerdo con el artículo 10 del Código del Ramo, además de lo ya mencionado, el contrato también debe incluir:
    2. Lugar y fecha del documento,
    3. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Si las partes acuerdan que el trabajador podrá optar por una jornada de trabajo que se adapte a sus necesidades, el contrato deberá señalarlo expresamente, incluyendo las obligaciones que deberá cumplir cuando se conecte a la plataforma, y la antelación con que deberá informar a la empresa el momento de conexión y desconexión de la aplicación.
    4. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno,
    5. Plazo del contrato, y
    6. Demás pactos que acordaren las partes.

Cabe mencionar que, tal como lo señala la DT en Dictamen N°0789/15 de 16.02.2015, “no existe impedimento para que la Corporación Nacional del Cobre de Chile implemente un sistema de emisión, firma, gestión y envío de la documentación electrónica que deriva de las relaciones laborales, incluida la copia del reglamento interno”.

En otras palabras, todos los documentos relativos a la relación laboral pueden suscribirse a través de los medios electrónicos, con excepción de la carta de aviso de término de contrato, que debe ser entregada presencialmente o a través de carta certificada (artículo 162 inciso 1° CdeT).

II.   ¿Qué deberes de protección tienen las empresas de plataformas digitales?

Según establece el artículo 152 quáter T CdeT:“la empresa de plataforma digital de servicios deberá informar por escrito al trabajador de plataformas digitales dependiente acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular de conformidad a la normativa vigente”

De esta forma, la normativa obliga al empleador a informar por escrito de los riesgos que pudieran surgir en el ejercicio de las funciones del trabajador y las medidas que este debe tomar para prevenirlos.

Además, este artículo recuerda la necesidad de cumplir con la normativa vigente en este aspecto, como son por ejemplo artículo 184 del CdeT sobre la Protección de la Vida y la Salud del Trabajador, el D.S. N°594 del Ministerio de Salud de 29.04.2000 que aprueba el reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo, Decreto N°40 de 11.02.1969 de Previsión Social que aprueba Reglamento sobre prevención de riesgos profesionales y Ley N°16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, entre otros.

III.   ¿Qué constituye jornada laboral?

Para el trabajador dependiente de empresa de plataforma digital, se considerará jornada de trabajo todo el todo el tiempo que se encuentre a disposición del empleador, iniciando con el acceso a la plataforma o aplicación, y terminando cuando se desconecte voluntariamente. Esta regulación, por tanto, incluye los “tiempos pasivos”, es decir, aquellos tiempos que median entre los encargos digitales solicitados.

En cuanto a la extensión de la jornada, como se señaló anteriormente, se podrá acordar el horario consista en el que mejor se adapte a las necesidades del trabajador, sin embargo, y tal como lo indica el articulo 152 quáter U en su inciso 2°, “Se deberá respetar siempre el límite máximo de la jornada ordinaria semanal y diaria, y las normas relativas al descanso semanal establecidas en este Código.” Es decir, la jornada no podrá exceder de 45 horas semanales, y si excediere de ello, deberá ser considerado hora extraordinaria y ser remunerada como tal. Además, se debe cumplir con la limitación contenida en el artículo 28 CdeT, que limita la jornada diaria a 10 horas las que no podrán ser distribuidas en más de 6 días a la semana.

Ahora bien, en cuanto a los días en que se puede distribuir la jornada, la nueva ley en comento viene a modificar el artículo 38 del Código del ramo, encontrándose estos trabajadores exceptuados del descanso dominical, pudiendo, por tanto, trabajar domingos y festivos, siendo consideradas las horas trabajadas dichos días como jornada ordinaria.

Respecto del descanso diario o “colación” que debe existir dentro de la jornada de trabajo, de acuerdo con el artículo 34 del Código del Trabajo, la nueva normativa no regula cuando ni como deberá otorgarse, por tanto, las partes, de común acuerdo, deberán decidir la forma en que este se ejercerá.

Para llevar registro de asistencia, las empresas deberán implementar un sistema de registro fidedigno que permita identificar no solo las horas efectivamente trabajadas, sino también los tiempos pasivos por causas no imputables al trabajador.

IV.   ¿Cómo se debe calcular la remuneración?

Para definir como se debe determinará la remuneración del trabajador, debemos distinguir entre 2 grupos:  los trabajadores sujetos a jornada laboral los trabajadores que distribuyen libremente su jornada.

Respecto de los primeros, la nueva ley no se refiere a ellos, por tanto, se aplicarán las normas contenidas en el Libro I Título I Capitulo V del Código del Trabajo.

En cuanto a los segundos, es decir, los trabajadores que distribuyen libremente su jornada, el articulo 152 quáter V señala que “las partes podrán pactar remuneraciones conforme a lo dispuesto en el artículo 44 de este Código o bien por los servicios efectivamente prestados, tales como un porcentaje de la tarifa que cobra la empresa de plataforma digital de servicios a sus usuarios u otro parámetro objetivo asimilable.”

Es decir, en este caso existirán 2 opciones:

  1. Pactar remuneración de acuerdo con el articulo 44 CdeT, es decir que, podrán acordar pagos por unidades de tiempo, como son los días, las semanas o los meses.
  2. Pactar remuneración sujeta al porcentaje de tarifa que se cobra a los clientes u otro parámetro objetivo.

Con todo, la remuneración de dichas unidades no puede ser inferior a la proporción del Ingreso Mínimo Mensual incrementado en un 20%. La empresa tendrá la obligación de verificar que este mínimo se cumpla, y en caso de que ello no ocurra, deberá pagar al trabajador la diferencia.

Respecto a la propina, la Ley 21.431 no se refiere a ella, pero el Dictamen 1831/39 si lo hace, razonando que “el trabajador es dueño de la propina que los clientes entreguen”, por lo que el empleador debe entregar este monto a sus únicos titulares, los trabajadores.

Respecto de los trabajadores independientes:

Si bien la normativa contenida en la nueva Ley 21.432 es principalmente laboral, esta también regula el contrato de servicios de trabajadores de plataformas digitales independientes en materia de estipulaciones del contrato, los honorarios, las obligaciones de seguridad social, aviso de termino, y derechos fundamentales.

I.   Estipulaciones mínimas del contrato:

Según lo establecido en el artículo 152 quáter X el contrato de contener las siguientes estipulaciones:

  1. La individualización de las partes.
  2. Los términos y condiciones para determinar el precio o tarifa de los servicios del trabajador de plataformas digitales independiente expresando su valor en pesos chilenos y detallando todas las variables que se considerarán para su determinación.
  3. Los criterios objetivos utilizados para establecer el contacto y coordinación entre el trabajador independiente y los usuarios.
  4. La determinación de la zona geográfica. A falta de estipulación, se entiende que queda a libre voluntad del trabajador independiente.
  5. Las reglas de protección de datos personales del trabajador de plataformas digitales independiente a que tiene acceso la empresa de plataforma digital.
  6. Los tiempos máximos de conexión continua y la obligación de desconexión.
  7. La designación de un domicilio en el país para efectos de comunicaciones y notificaciones.
  8. La designación de un canal oficial donde el trabajador independiente pueda presentar sus objeciones, reclamos o requerimientos respecto de los pagos recibidos, el registro de sus labores, la oferta de las mismas y la evaluación que los clientes realizan acerca de su labor. El mencionado canal deberá contar con un lugar físico de atención, un teléfono local y un representante de la empresa asignado como responsable de atender los fines descritos.
  9. Las causales de terminación del contrato, la forma de comunicación, los plazos y mecanismos dispuestos en la plataforma digital para reclamar este término.
  10. Las condiciones generales de prestación de los servicios a través de la plataforma digital de servicios y demás pactos que acuerden las partes. La empresa deberá entregar una copia física o electrónica del contrato, y otra deberá permanecer a disposición de las partes en el sistema informativo de la plataforma. Además, la empresa solo podrá cargar a la plataforma al trabajador cuando este haya declarado su conformidad con los términos y condiciones del contrato, e igualmente toda modificación del mismo deberá ser informada al trabajador para que ella sea aplicable.

II.   Honorarios del trabajador independiente de empresa de plataforma digital

El valor de los honorarios de este tipo de trabajadores será pactado de común acuerdo, no pudiendo ser inferiores al Ingreso Mínimo Mensual aumentado en un 20%, debiendo ser pagados por la empresa en un plazo no mayor a 1 mes.

A diferencia del caso anteriormente analizado, en este caso solo se deben remunerar los servicios efectivamente prestados a los usuarios, sin lugar al pago de plataforma pasiva.

En cuanto a la forma de pago, la empresa deberá proporcionar una forma de registro de información, sistema de transferencia y cualquier otro aspecto operativo del pago.

III.   Tratamiento Tributario de los Honorarios

En cuanto al tratamiento tributario de estos honorarios, el articulo 152 quáter Y en su inciso 2 indica que este se someterá a lo señalado en el artículo 42 N°2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, es decir, Impuesto Único de Segunda Categoría.

Sumado a ello, las empresas de plataformas digitales domiciliadas en nuestro país deberán retener el impuesto de dichos honorarios conforme al artículo 74 N°2 de la Ley de Impuesto a la Renta. Igualmente, será obligación de la empresa exigir al trabajador que este extienda la boleta de honorarios correspondiente. Así lo ha señalado el SII, en su sección de preguntas y respuestas.

En caso de que, la plataforma digital pagadora de estas rentas no haya establecido un domicilio en el país, la obligación de determinar y enterar el pago provisional mensual corresponde al trabajador independiente, quien debe presentar el Formulario 29 de retención y pago mensual.

IV.   Seguridad social del trabajador independiente

La nueva ley en comento introduce en el artículo 152 quáter Y, el reconocimiento del derecho del trabajador independiente a acceder a cobertura social de salud, vejez, reconocimiento de cargas familiares, seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, seguro de invalidez y sobrevivencia, seguro de acompañamiento de niños y niñas afectados por la condición grave de salud y entre otras de acuerdo a las normas vigentes.

V.   Derecho de desconexión del trabajador independiente de plataformas digitales

Al igual que el trabajador dependiente, el trabajador independiente de plataforma digital tiene derecho a un mínimo de 12 horas continuas de desconexión dentro de un periodo de 24 horas, siendo obligación de la empresa asegurarse que el trabajador no se encuentre conectado.

Cabe señalar que, la empresa solamente puede prohibir el acceso del trabajador independiente a la plataforma digital para dar cumplimiento a este derecho.

VI.   Término de contrato del trabajador independiente de plataformas digitales.

Si la empresa quiere terminar con el contrato, el artículo 152 quinquies A exige que, siempre que el trabajador haya trabajado más de 6 meses para la empresa, deberá comunicar el termino con a lo menos 30 días de anticipación. Esta comunicación deberá enviarse a través del correo electrónico que se haya estipulado para estos efectos en el contrato de prestación de servicios.

Excepcionalmente, no se requerirá de esta anticipación cuando el termino se deba a conductas que constituyan un incumplimiento grave por parte del trabajador, ello siempre y cuando dichas conductas se hayan descrito previamente en el contrato.

VII.   Derechos fundamentales de los trabajadores independientes.

Gracias a esta nueva normativa, se hizo aplicable el procedimiento de Tutela Laboral de Derechos fundamentales a los trabajadores independientes de empresas digitales que hayan sufrido vulneraciones a sus derechos fundamentales, siempre y cuando cumplan con los siguientes requisitos:

  1. Haber prestado servicios a una plataforma determinada durante los últimos 3 meses.
  2. Haber efectuado a lo menos 30 horas de servicios a la semana.

Normas comunes para trabajadores dependientes e independientes de empresas de plataforma digital

Ya que anteriormente nos hemos referido a la normativa que regula de forma diferenciada a los trabajadores de empresas de plataforma digital, a continuación, a analizaremos las normas que son aplicables, tanto a trabajadores dependientes como independientes.

I.   Obligación de Informar

La empresa de plataforma digital siempre deberá informar al trabajador, al momento de ofrecer el servicio:

  1. El lugar de realización, para trabajadores de entregas el domicilio donde se realizará y para servicios de transporte los domicilios de origen y destino,
  2. La identidad del usuario y,
  3. El medio de pago.

II.   Tratamiento de datos del trabajador

El articulo 152 quinquies D del CdeT establece la estricta reserva de los datos personales del trabajador, pudiendo solo hacer uso de estos datos en el contexto de los servicios que este presta.

Debido a la estricta reserva que debe guardar la empresa sobre los datos de sus trabajadores, ellos solo podrán ser liberados mediante resolución judicial.

El trabajador siempre podrá solicitar acceso a sus propios datos, en especial aquellos relacionados con sus calificaciones y aquellos que impacten en su desempeño en el ejercicio de sus funciones. Para ello la empresa tendrá un plazo de 15 días hábiles contados desde la solicitud para hacer entrega de esta información.

Finalmente, el articulo culmina estableciendo la obligación de poner a disposición de la DT o cualquier otra autoridad competente accesos (en caso de ser requerido) a la plataforma, y a explicaciones suficientes sobre cómo funciona la programación del algoritmo, ello con el fin de asegurar una correcta fiscalización.

III.   Prohibición de discriminación por el algoritmo de toma de decisiones

La nueva normativa que introduce el articulo 152 quinquies E exige a la empresa que adopte las medidas que sean necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación, especialmente respecto a asignación de trabajo, bonos e incentivos.

IV.   Capacitación y protección de los trabajadores

La empresa deberá proporcionar al trabajador:

  1. Una capacitación adecuada y oportuna respecto de los criterios de seguridad y salud exigidos por la autoridad competente.
  2. En caso de que el trabajador, en el ejercicio de sus funciones, utilice bicicleta o motocicleta, el empleador deberá entregar casco, rodilleras y coderas en buen estado y de forma gratuita. Estos elementos deben respetar las certificaciones y normativa vigente.
  3. Un seguro de daños que proteja los bienes personales que utiliza en la prestación del servicio, con una cobertura anual de 50 UF como mínimo.

V.   Indemnizaciones legales

Para efectos de calcular las indemnizaciones legales que correspondan con ocasión del término del contrato, se considerará la remuneración promedio del último año trabajado, excluyendo los meses no trabajados. Si el trabajador presta servicios un día al mes, este mes deberá ser considerado.

Este cálculo será aplicable, tanto a las indemnizaciones reguladas en el Libro I Titulo V del Código del Trabajo (feriado legal, indemnización por años de servicio e indemnización sustitutiva de aviso previo) en el caso de los trabajadores dependientes, como la indemnización estipulada en el artículo 152 quáter X (anteriormente señalado) en el caso de los trabajadores independientes.

VI.   Derechos colectivos.

La ley 21.431 reconoce a todos los trabajadores de plataformas digitales el derecho constituir sindicatos y afiliarse y desafiliarse de los mismos. Pero, tal como lo señala el Dictamen n°7475/384 del 03.12.1997, los dirigentes sindicales de un sindicato de trabajadores independientes no tendrán derecho a fuero laboral.

Además, se reconoce el derecho a la negociación no reglada en los términos del artículo 314 CdeT.

Para finalizar, recordamos que esta ley entró en vigencia el 01 de septiembre del 2022 y que, durante los primero 3 años de vigencia, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe anual que evaluará la implementación de esta normativa. Saludos,

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