Estimados(as):
Lo primero que debemos acotar es que el comentario está referido al “feriado proporcional”, que es distinto al concepto de “indemnización de años de servicio” (IAS), donde está definido por la Dirección del Trabajo que, dentro del concepto de base de remuneración, se incluyen todas las asignaciones que se pagan regularmente, como la colación, movilización, de caja y de teletrabajo. Pueden ver más información en esta página de la DT
Solo para que sirva de análisis, nos estamos refiriendo a la compensación que se debe pagar al trabajador, por las vacaciones que no se tomó, considerando que hay un término del contrato de trabajo, lo que se denomina “feriado proporcional”, donde hay una forma de cálculo de los días hábiles que se deben pagar y también un mecanismo que parte con el conteo del día siguiente del finiquito, para determinar cuántos días corridos son los que hay que indemnizar, ya que se deben incluir los días inhábiles que se considerarán para cumplir con los días hábiles que se deben indemnizar. Pueden ver un ejemplo en esta página.
Entonces, teniendo ya los días hábiles y luego los días totales que corresponda indemnizar, debemos buscar cuál es la remuneración diaria que se utilizará para realizar el cálculo del monto a pagar como indemnización del feriado proporcional. La DT, en el documento referido en el párrafo anterior, señala lo siguiente
“Para de calcular el valor diario del feriado la remuneración íntegra está constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos a un sistema de remuneración fija, por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados en el caso de aquellos con remuneración exclusivamente variable, o bien, por el sueldo más el promedio de las remuneraciones variables tratándose de trabajadores con remuneración mixta.”
Dado lo anterior, la DT tiene el criterio de no incluir en la base de cálculo del feriado proporcional, las asignaciones percibidas por el trabajador, dado que no son conceptos que se clasifiquen como remuneración. Esto lo podemos ver, por ejemplo, en lo indicado expresamente en el dictamen Nº5.457/316, del 29.22.1999 indica:
“Al tenor de lo expuesto, es posible sostener que la asignación de colación y de movilización no deben ser consideradas remuneración para ningún efecto, toda vez que por mandato expreso del legislador, carecen de tal carácter, conforme lo dispone la norma precedentemente transcrita y comentada, siendo, además contraprestaciones de carácter compensatorio tanto del valor de los alimentos que debe consumir el trabajador durante su jornada de trabajo, como de los gastos de movilización en que deba incurrir el dependiente para trasladarse de su domicilio al lugar de trabajo y viceversa.”
“En esta forma, resulta forzoso concluir que los bonos de colación y movilización por los cuales se consulta, tampoco deben ser considerados para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado proporcional a que se refiere el inciso 3º del artículo 73 del Código del Trabajo.”
Entonces, hasta aquí podrían no incluir en el cálculo de la remuneración mensual para determinar la indemnización por el feriado proporcional, las asignaciones que percibió el trabajador, como la colación, movilización, teletrabajo y otras, pero ello podría generar una contingencia, dado que el finiquito podría ser cuestionado en tribunales, donde hay un tratamiento un diferente, que pasamos a comentar.
¿Cuál es el criterio de la Corte Suprema sobre la base de cálculo de la indemnización del feriado proporcional?
En los últimos años la Corte Suprema ha tenido una postura respecto a este punto, teniendo varios pronunciamientos en el sentido que se ha razonado que el artículo 172 del Código del Trabajo dispone que debe descartarse de la noción de última remuneración mensual, para los efectos a que se refiere, aquellos beneficios o asignaciones que tienen el carácter de ocasionales, esto es, esporádicos o que se solucionan una sola vez en el año, de lo que se ha colegido que, para que el beneficio o asignación sea incluido en el concepto de última remuneración mensual, es menester, que tenga el carácter de permanente; precisando que la norma en cuestión pone su atención en las cantidades que el trabajador hubiere estado percibiendo con regularidad a la fecha de término de la relación laboral, con independencia de que pudieren tener o no la calidad de remuneración, conforme al artículo 41 del citado código. Así en varias sentencias ha ratificado el mismo criterio, tales como las dictadas en las causas N°26.119-2019, Nº36.498-2019, doctrina que se reitera en las sentencias de las causas N°63.478-2021, 9.777-2022 y 40.802-2022 y la más reciente Nº49651-2024, de noviembre recién pasado, que indica expresamente:
“Quinto: Que las sentencias reseñadas en el considerando precedente dan cuenta que, en algún momento existieron distintas interpretaciones respecto de la materia indicada, la que se encuentra unificada desde hace algún tiempo por esta Corte, a partir de las sentencias dictadas en las causas N°26.119-2019 y 36.489-2019, doctrina que se reitera en las sentencias de las causas N°63.478-2021, 9.777-2022 y 40.802-2022, entre otras, en las que se ha razonado que el artículo 172 del Código del Trabajo dispone que debe descartarse de la noción de última remuneración mensual, para los efectos a que se refiere, aquellos beneficios o asignaciones que tienen el carácter de ocasionales, esto es, esporádicos o que se solucionan una sola vez en el año, de lo que se ha colegido que, para que el beneficio o asignación sea incluido en el concepto de última remuneración mensual, es menester, que tenga el carácter de permanente; precisando que la norma en cuestión pone su atención en las cantidades que el trabajador hubiere estado percibiendo con regularidad a la fecha de término de la relación laboral, con independencia de que pudieren tener o no la calidad de remuneración, conforme al artículo 41 del citado código.”
Sin perjuicio de lo anterior, debemos precisar que las sentencias producen “efectos relativos” como se indica en derecho, lo que es consagrado en nuestro Código Civil cuando habla de las reglas de interpretación legal, indicando en su artículo 3 inciso 2º del Código Civil: “Las sentencias judiciales no tienen fuerza obligatoria sino respecto de las causas en que actualmente se pronunciaren”, es decir, solo afecta a las partes litigantes.
Respecto del cálculo contable de la “Provisión de Vacaciones”, se debería utilizar el mismo concepto, ya que todo apunta a que prevalezca la posición de la Corte Suprema, hasta que no aparezca una modificación legal, ya que como son hechos futuros, se deben incluir los valores que mejor representen esos costos reales, donde estará presente el pago regular o permanente de los conceptos analizados (las asignaciones).
Conclusión:
Creemos que todo apunta a que se debe modificar la forma de tratamiento, tomando la opción de la Corte Suprema, ya que está más en línea con la interpretación general, pro-trabajador, que tiene nuestra legislación, lo que evitará judicializar procesos de finiquitos.
Para la determinación de la indemnización del feriado proporcional, recomendamos que se deben incluir, para el cálculo de la renta mensual, todas las asignaciones que se han pagado con regularidad, como son las asignaciones de colación, movilización, de caja, de teletrabajo y otras que estén pactadas (igualando el tratamiento para la determinación de las indemnizaciones del aviso previo y de años de servicio), lo que evitará contingencias judiciales que favorecerán al trabajador, aun cuando hasta el momento la Dirección del Trabajo tendría otra interpretación.
Respecto del cálculo contable de la provisión de vacaciones, se debería utilizar el mismo concepto, ya que como son hechos futuros, se deben incluir los valores que mejor representen esos costos, donde estará presente el pago regular o permanente.
¡Hola, buenas tardes! Me encontré con esta página googleando. Estoy por firmar mi finiquito y quisiera saber si el monto que están pagándome correspondiente a las vacaciones proporcionales es correcto: Ellos calcularon 9 días por el sueldo base, sin considerar gratificación (la cual me pagaban de forma mensual) ni colación, movilización e internet que también me pagaban un monto fijo mensual. Cabe destacar que mi sueldo era fijo. Según lo que estuve informándome, ellos deberían calcular considerando el sueldo base + colación + movilización + internet y sin considerar la gratificación. ¿Es correcto? Espero que puedan ayudarme porque me he encontrado con contradicciones en internet y me cuesta entender el código del trabajo. Muchísimas gracias desde ya.
Juliana:
Según el criterio de la Dirección del Trabajo, hasta el momento, las asignaciones mensuales como colación, movilización e internet no deben incluirse en el cálculo de la indemnización por vacaciones proporcionales, ya que tienen carácter compensatorio y no constituyen remuneración para efectos legales.
Para de calcular el valor diario del feriado la remuneración íntegra está constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos a un sistema de remuneración fija, por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados en el caso de aquellos con remuneración exclusivamente variable, o bien, por el sueldo más el promedio de las remuneraciones variables tratándose de trabajadores con remuneración mixta.
Pero, para los tribunales superiores el criterio es distinto, ya que incluirían dichos pagos, para la determinación de la base de cálculo del feriado proporcional, lo que permite recomendar que un empleador debería considerar esos montos, para evitar la judicialización de los finiquitos, considerando que, hasta el momento, los tribunales superiores mantienen la postura más favorable para el trabajador, que sería considerar como remuneración los valores pagados como asignaciones en forma mensual (por día trabajado).
Estoy negociando el sueldo con un empleador por un contrato indefinido; Me dice que mensualmente me paga «X», le digo que está bien, pero debe sumar la Gratificación Legal, me responde que no, en lo que me ofrece es fijo y va la Gratificación Legal, Colación y Movilización.
Lo que tengo entendido es que el Sueldo es fijo y se negocia, pero la Gratificación Legal es una obligación que le impone la ley de hacer participe de las utilidades de la empresa a los trabajadores, son dos cosas distintas, y lo que respecta a Colación y Movilización aunque no es obligatoria dar al empleador es un beneficio voluntario que se le da al trabajador, los 3 son pagos distintos, y la Gratificación, Colación y Movilización no complementan el sueldo.
Esto que me ofrecen ¿Es ilegal?
Mario:
Todos los conceptos que Ud. indica, son negociaciones entre las partes, ya que en el caso de la gratificación, se puede pactar pagarla en forma anticipada, mensualmente, lo que puede ver con más detalle en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60164.html Si no se paga en forma anticipada, ello dependerá del resultado anual que obtenga la empresa empleadora.
En concreto, es posible que en el desglose de la renta pactada se acuerden los mencionados conceptos (incluyendo las asignaciones son por día efectivo de trabajo, por lo que no siempre son montos fijos mensuales, dado que dependerá de los días hábiles), pero la renta mensual bruta también debe ser definida en dicho acuerdo. Todo es legal, en la medida que ambas partes sepan los detalles de lo pactado y no que se asuma como una distribución de la renta mensual, cosa que deben dejar claro al momento de firmar el contrato de trabajo.
Estimados,
Buenas tardes, como siempre, muy buenos sus posts, se agradecen.
Quisiera consultarles si es posible pagar más del 25% de gratificación legal, en los casos que este sea el valor que corresponde. En resumen, pagar un valor más alto del 25%, pero sin llegar al tope de los 4.75 ingresos mínimos.
Quedo atenta y agradecida.
Saludos.
Anita:
Si Ud. acuerda un pago de gratificación legal superior a los límites mencionados, no hay inconveniente, pero recuerde que eso será también constitutivo de un derecho adquirido si es repetitivo.
Quizás pueda considerar la diferencia como algún complemento de algún bono anual o exclusivo, para no modificar la aplicación de un sistema de gratificación global aplicable a todos los trabajadores.
Hola, primero que todo saludar y agradecer el post, muy interesante e ilustrativo. Sin embargo , me queda la duda si la gratificación se resta del feriado proporcional?
saludos
Sebastián:
No se resta, ya que son dos conceptos diferentes. La gratificación se devenga por la vigencia del contrato, en relación con los resultados obtenidos por el empleador en su negocio, mientras que el feriado es el derecho a descanso que tiene anualmente el trabajador.
buenos dias, tengo una duda en relacion a la base del calculo en un finiquito. Se debe incluir el sueldo base+colacion+gratificacion? . SI la gratificacion se paga anual en la empresa, debo incluir una 12 parte? .
gracias
saludos,
Sofía:
Para el cálculo de la indemnización por término de contrato, que se debe incluir en el finiquito, debe considerar la “última remuneración”, entendiéndose por ella las remuneraciones que se pagan mensualmente, tales como sueldo base, bonos, gratificación (cuando esta sea de carácter mensual) y las asignaciones que el trabajador perciba mensualmente como colación, movilización, conexión de internet si hay teletrabajo y otras que pudieran tener pactadas con su empleador.
Sin embargo, en este caso, dado que la empresa paga la gratificación de forma anual, dicha gratificación no debe ser considerada para el cálculo de las indemnizaciones, como también los bonos de fiestas patrias, navidad, horas extras, entre otros, que no son considerados dentro del concepto de “remuneración mensual”, para estos efectos.
Puede ver más información en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60585.html
Me avisaron que cerraran la empresa donde laboro , por lo que nos van a finiquitar , sin embargo quieren aplicar el articulo 159 , para el termino de la relacion laboral, y no el articulo 161 , sumandose a esto que que a los que acepten firmar bajo este articulo 159, se les adicionara a su indemnizacion un 15% extra , y no asi los que pidan se les aplique el articulo 161, los cuales se les pagara lo legal , la consulta es , se podria constituir un acto de discriminacion al respecto , por no considerar a los que firman por el articulo 161 y no ser considerados en este 15% adicional que dara la empresa a quienes se sometan a firmar el art 159?
Estimado Hugo:
En este caso la naturaleza del término de la relación laboral es distinta, por un lado, tenemos la causal del artículo 159 N°1 “mutuo acuerdo de las partes”, este término de relación laboral (distinto del despido) ocurre cuando, como lo indica su nombre, las partes (empleador y trabajador) acuerdan libremente poner término al contrato de trabajo que los vincula, lo que puede suscitarse en cualquier momento sin importar si la empresa va a cerrar o no. En este contexto, y con el fin de llegar a dicho acuerdo, las partes pueden negociar y llegar al pago de una indemnización que puede superar la legal.
Por otro lado, la causal del artículo 161 inciso primero indica: “necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”, es una causal de despido, es decir, una causal de término donde no media la voluntad del trabajador y cuyos pagos se deben ceñir a lo establecido por la ley y lo previamente acordado por las partes, esto es, indemnización por años de servicio, indemnización sustitutiva de aviso previo, feriado legal proporcional y cualquier otro monto que la empresa adeudare de acuerdo a acuerdos entre las partes.
En definitiva, acá nos encontramos ante dos causales de término de relación laboral diferentes, que se rigen por reglas específicas y que permiten concesiones distintas, motivo por el cual, el solo hecho de que se llegue a acuerdo con los trabajadores de poner término a la relación laboral, pagando una indemnización más alta que aquella que la ley obliga en caso de despido por necesidades de la empresa, no inhabilita el acuerdo.
Cabe señalar que la discriminación laboral, de acuerdo con el artículo 2 del Código del Trabajo, consiste en:
“Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, género, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.”
En otras palabras, existirá discriminación cuando se den las siguientes circunstancias copulativamente (se deben presentar todas juntas):
1. Exista una diferenciación (distinciones, exclusiones o preferencias);
2. Que dicha diferenciación se base en motivos de raza, color, sexo, género, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo
A dichas motivaciones debemos agregar, por mandato constitucional, cualquier otra motivación que no se base en la capacidad o idoneidad personal; y
3. Que se produzca como resultado una desigualdad de trato (anulación o alteración de la igualdad de oportunidades).
Por lo tanto, como indicábamos anteriormente el solo hecho de establecer condiciones distintas para causales de término diferentes no constituye discriminación, sin embargo, si por ejemplo, a trabajadores de un mismo rango y antigüedades similares se le ofrecen condiciones de término distintas, y ello se debe a una diferenciación por alguno de los motivos indicados en el punto 2, se podría considerar que existe discriminación.
Finalmente, si considera que su despido es discriminatorio, puede ejercer la acción de tutela de derechos fundamentales con ocasión del despido en contra de su empleador en los tribunales del trabajo que correspondan, para lo cual requerirá la representación de un abogado.
Al firmar por el articulo 159, se me daran algunos beneficios extras , pero no la totalidad de lo que corresponde legalmente si se hiciera por el articulo 161, se podria solicitar la reserva de derecho firmando por este articulo 159?
Es factible que al querer solicitar la reserva de derecho el empleador , quiera cambiar el articulo del 159 al articulo 161, lo puede hacer ?
Hugo:
En el entendido que en su consulta se refiere a la causal del artículo 159 N° 1 del Código del Trabajo, esto es, “mutuo acuerdo de las partes”, entonces, si bien nada impide plasmar una reserva de derechos en el finiquito, no tendrá acciones que ejercer en contra de su empleador, ya que, como lo dice el nombre de la causal, existió un acuerdo entre el empleador y usted de poner término al contrato bajo las condiciones que ambas partes hubiesen decidido.
En otras palabras, esta figura permite a empleador y trabajador negociar libremente los términos del fin de la relación laboral, siendo, por tanto, aceptado como válido lo que las partes acuerden.
Ahora bien, si usted no está de acuerdo con lo ofrecido y/o negociado con su empleador, no debe de firmar el documento donde conste el común acuerdo.
En cuanto a su segunda consulta, el empleador sólo podría despedirlo por necesidades de la empresa o cualquier otra causal que procediese si aún no se produce el término de la relación laboral (esto es, si aún no firman el común acuerdo).
Cabe señalar que, en dicho caso, si usted considera que la causal es falsa o improcedente, podrá plasmar reserva de derechos y posteriormente accionar en contra de su empleador por despido injustificado representado por un abogado habilitado.
quisiera me indicara si el almuerzo diario , que es parte de los beneficios otorgados por la empresa debiera formar parte de la indemnizacion por años de servicios aun cuando este beneficio , no se encuentre avaluadas por las partes en el contrato de trabajo
Hugo:
De acuerdo con lo estipulado en el Artículo 172, del Código del Trabajo, la base de cálculo para las indemnizaciones (exceptuando indemnización por feriado proporcional) que se pagan en el finiquito comprende la última remuneración percibida por el trabajador al momento de la terminación del contrato de trabajo. Mencionado lo anterior y con relación a su pregunta, si la asignación de colación forma parte de la última remuneración percibida por el trabajador y se ha entregado de manera regular y permanente, debe ser incluida en el cálculo de la indemnización por años de servicios, aunque no esté específicamente estipulado en el contrato de trabajo. Esto se debe a que, al recibir esta asignación por tres o más periodos, se considera un derecho adquirido.
Para mayor información puede ver los siguientes link https://static-content.api.dirtrab.cl/dt-docs/lre/lre_suplemento.pdf https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60585.html
En el concepto de asignación se deben incluir los cheque restorán o la entrega de alimentación por parte de la empresa, lo que puede validar en lo indicado por la Dirección del Trabajo en el link https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60585.html
NOS GUSTARÍA SABER SI TRABAJADORES DE TEMPORADA QUE TIENEN 3 MESES TRABAJANDO CON SUELDOS VARIABLES Y HORAS EXTRAS, ESTAS H/E SE INCLUYEN EN EL CÁLCULO DEL FERIADO PROPORCIONAL Y EN LA INDEMNIZACIÓN QUE SE PAGA POR CONTRATO DE OBRA O FAENA?
Marcela:
Para de calcular el valor diario del feriado legal, debe considerar que la remuneración íntegra está constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos a un sistema de remuneración fija, por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados en el caso de aquellos con remuneración exclusivamente variable, o bien, por el sueldo más el promedio de las remuneraciones variables tratándose de trabajadores con remuneración mixta. No se considera en la base de cálculo de las vacaciones las horas extras, las asignaciones familiares, los pagos que no son mensuales (aguinaldos de Fiestas Patrias y/o Navidad) y aquellos que se pagan una vez al año (como la gratificación que se paga en forma anual).
Se recomienda leer más información en el link https://dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22116.html
En el caso de los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena determinada que hubieren estado vigentes un mes o más, un régimen especial de indemnización legal por tiempo servido en caso de que se ponga término al contrato por la «conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato». Esta indemnización será equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días, en la forma y modalidad señalada en el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-179628.html
El inciso tercero del artículo 163 del Código del Trabajo hace aplicables las normas contenidas en el artículo 172 del Código del Trabajo para los efectos del cálculo de la indemnización por tiempo servido, disposición que en su inciso primero fija el concepto de última remuneración mensual para tales efectos, estableciendo que dicha expresión comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.
Muchas gracias por la aclaración. Mi duda es en el caso del pago de vacaciones legales, la empresa debe incluir igualmente la locomoción y movilización?, existe alguna distinción si dice asignación de colación y bono de colación?
Estimada Gladys:
Las asignaciones de colación, movilización y en general, cualquier pago que tengan por objeto reembolsar gastos en que deba incurrir el trabajador con ocasión de su concurrencia a las labores no corresponden a remuneración en los términos del artículo 41 del Código del Trabajo, por lo que procede suspender su pago durante el lapso que duren las vacaciones. Excepcionalmente, existirá la obligación de considerar dichos montos para el pago durante feriado cuando las partes así lo hubiesen pactado.
La Dirección del Trabajo se ha referido a ello en Dictamen ORD.: Nº3034/230 ( https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-87044.html ) señalando que “procede suspender su pago durante el lapso que duren las vacaciones, por cuanto en éste, el trabajador se encuentra liberado de su obligación de prestar servicios, no incurriendo en gastos de alimentación y movilización, los que constituyen la causa que genera estos beneficios y el empleador, por ende, deja de estar obligado a pagarlos.”
En cuando al uso de la nomenclatura “bono” en lugar de “asignación” es importante revisar en este caso cual es la naturaleza del pago y no a la denominación del mismo. Así, si el pago del “bono colación” corresponde a un reembolso de gastos en que incurra el trabajador por concepto de alimentación, entonces su naturaleza será de asignación, aunque se le asigne otro nombre, siendo por tanto aplicable lo señalado en el párrafo anterior.
Saludos cordiales,