No es secreto que nos enfrentamos a grandes cambios legales, tanto con la reforma tributaria como la laboral, lo que de una u otra manera repercute en las decisiones que deben tomar empresarios en momentos como estos. ¿Podría entonces un empleador realizar despidos por necesidades de la empresa, invocando los cambios en las condiciones del mercado o de la economía?
Necesidades de la Empresa
La causal de término de contrato de trabajo “Necesidades de la Empresa” está establecida en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, que dispone:
Artículo 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
El mismo artículo, da a modo de ejemplo, algunas situaciones que constituirían “necesidades de la empresa”, a saber:
- La racionalización: consiste en la organización de la producción o del trabajo para abaratar los costos e incrementar el rendimiento, mediante la disminución del número de trabajadores, de máquinas necesarias para la producción o de horas de trabajo.
- La modernización: se refiere a la adaptación del modo de vida a los usos y costumbres más avanzados y modernos. En el caso de una empresa, incluye la incorporación de tecnología para mejorar la producción.
- Las bajas en la productividad: consiste en la pérdida o disminución en la eficiencia de una empresa y su competitividad, lo que podría implicar una pérdida en la posición que tiene la empresa en el mercado y con ello el fin la misma.
- Cambios en las condiciones del mercado o de la economía: sobre este punto nos vamos a detener a fin de realizar un análisis de lo que implica invocar esta causal frente a un escenario de cambios legales y bajo crecimiento económico.
Qué se debe entender por la causal “cambios en las condiciones del mercado o de la economía”
Ley no señala qué se debe entender por “cambios en las condiciones del mercado o de la economía”, por lo que, de acuerdo a lo señalado por la doctrina y la jurisprudencia, se puede definir como aquellos cambios de carácter externos, ajenos a la voluntad del empleador y del trabajador, que influyen en el desempeño de la empresa, afectando los ingresos de la misma, poniendo en riesgo su futuro.
Para el análisis de esta causal, es importante destacar que el artículo 160 del Código del Trabajo antes citado, establece que debe ser “necesaria la separación de uno o más trabajadores”, por lo que deben existir condiciones objetivas en el mercado para que proceda esta causal y que exista la necesidad de marginar a determinados trabajadores de la empresa.
De acuerdo a la jurisprudencia, esta causal sería de carácter objetivo (aunque en doctrina existe discusión y se le calificaría como una causal de carácter económico), ya que es “independiente de la voluntad de las partes y dice relación exclusivamente con circunstancias que rodean la actividad económica de que se trata. Los casos contemplados en la ley apuntan a circunstancias económicas o tecnológicas. Para su configuración es necesario que las circunstancias no emanen de la sola voluntad o responsabilidad de la empresa, de modo que éstas deben ser objetivas, graves y permanentes. Los problemas económicos de la empresa no deben ser transitorios y subsanables. La ley al referirse a las “necesidades de la empresa no sólo se refiere a las necesidades de carácter técnico sino que también de orden financiero o económico.” (Corte de Apelaciones de Concepción: Recurso de Apelación: “Julia Magali Parra Muñoz con Impresora y Comercial Publiguías S.A.”; Rol: 342 año 2007).
De acuerdo a lo señalado en el fallo antes citado, las circunstancias que se deben presentar para invocar esta causal deben ser: Objetivas, graves y permanentes.
- Que sea objetiva, implica que no dependa de la voluntad de las partes (ni empleador ni trabajador). Es producto de hechos graves de naturaleza económica. No procede si el problema económico se ha producido por mala gestión.
- Que sean graves, exige que el impacto económico sea relevante, esto es, deben ser de tal magnitud que provoquen en el empleador la necesidad de despedir a uno o más de sus trabajadores.
- Que sean permanentes, significa que la circunstancia que se ha generado tenga una permanencia en el tiempo que no sea transitoria ni subsanable.
Contenido de la Carta de Despido para la causal en análisis
A fin de comunicar el despido por la causal “Necesidades de la Empresa”, ya sea por “cambios en las condiciones del mercado o de la economía” o cualquiera de los otros ejemplos que da el artículo 161 del Código del Trabajo antes señalados, se debe confeccionar la respectiva carta de despido. La importancia de este documento radica en que cualquier error que contenga, tendrá efectos al momento en que el empleador se tenga que enfrentar a un juicio por despido injustificado.
Al momento de invocar las “Necesidades de la Empresa”, se debe hacer referencia a alguno de los ejemplos que el mismo artículo 161 del Código del Trabajo establece, pudiendo invocar otras no expresamente establecidas, por el carácter no taxativo del mismo. Cada circunstancia que se invoque como causal debe contar con el respaldo suficiente debido al carácter que la jurisprudencia le da a esta comunicación:
“La carta por medio de la cual el empleador pone en conocimiento del trabajador su voluntad de extinguir la relación laboral se erige como la primera garantía formal frente al despido. Ello por cuanto su contenido permitirá al trabajador ejercer su defensa en caso de impugnarlo. Tal aviso cumple, además la función de delimitar fácticamente los términos de la controversia, de manera que no está permitido al demandado introducir en juicio hechos diversos a aquellos contenidos en la carta de despido, ni el tribunal se encuentra habilitado para introducir nuevos supuestos ha acreditar con ocasión del despido. De este modo, aun cuando la redacción del artículo 454 Nº 1 del Código del Trabajo pareciera no hacer aplicable la obligación de señalar los hechos específicos que llevan al empleador a adoptar la decisión de poner término a la relación laboral por necesidades de la empresa, tal circunstancia –el señalamiento de las causas específicas que motivan tal decisión- se alza como garantía de un racional y justo procedimiento contenido como tal en la Carta Fundamental, precepto que por su naturaleza ha de primar sobre el simple texto de la ley…” (Corte de Apelaciones de Santiago rol 1537-2013)
De acuerdo a lo anterior, no basta con mencionar la causal en términos generales, sino que es menester señalar los elementos fácticos que involucran esos cambios, y las consecuencias que esas circunstancias generan en la empresa que inciden en la decisión de poner término a determinados contratos de trabajo. La Corte Suprema ha señalado que de no contener la carta de despido esa información, el sentenciador queda vedado de pronunciarse sobre hechos que no están contenidos en ella (Corte Suprema rol 10636-2014).
Conclusiones
Para poder invocar las “Necesidades de la Empresa” por los “cambios en las condiciones del mercado o de la economía” se requiere que efectivamente se produzca la necesidad de realizar el o los despidos con fundamentos que sean demostrables en un juicio. Por ejemplo, para el cambio en las condiciones del mercado, se debe señalar en la misma carta en qué consisten estos cambios y cómo afectan a la empresa para que se vea en la obligación de tomar la decisión de desvincular al o los trabajadores. La descripción debe ser detallada de manera que sirva de antecedente para el eventual juicio por despido injustificado. De otra, manera el empleador no podrá justificar la referida causal ante tribunales.
Buenas tardes,
Si para un trabajador que tiene contrato a plazo fijo, la empresa decide no renovar su contrato, por lo tanto no continuar trabajando con él. Con cuánta anticipación se le debe comunicar que no continuará? Y de qué manera es válido?: por teléfono, presencial, mail, toda vez que sabemos que se debe firmar finiquito, pagar vacaciones proporcionales y enviar la carta a su domicilio. Muchas gracias
Marcial:
La Dirección del Trabajo indica lo siguiente en una respuesta publicada en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60576.html (lo remarcado es nuestro):
«El empleador debe comunicar por escrito, ya sea personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador especificado en el contrato de trabajo, el aviso de término de la relación laboral dentro de 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplican las causales de: – Vencimiento del plazo convenido – Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato – Y cualquiera de las causales del artículo 160. En tanto, el plazo de notificación será de 6 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, cuando se aplica término del contrato por caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 N°6).»
Buenos días,
Si un trabajador firmó el finiquito con reserva de derechos por un tema puntual: cuántos días tiene para demandar a la empresa? estoy confundido si son 60 o 90 y cómo se cuentan. Nuestros abogado dijo que los sábados se cuentan como día hábil, es así?
Muchas gracias.
Marcelo:
Tiene razón su abogado. El trabajador dispone de 60 días hábiles (lunes a sábado, salvo feriados) desde la separación de sus funciones, para realizar la demanda laboral. Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
Puede ver más información en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60507.html
Consulta, necesito desvincular a una trabajadora que no esta cumpliendo sus labores descritas en su contrato de trabajo, quiero utilizar al articulo 161 necesidad de la empresa, esta persona sera reemplazada, que inciso me aconseja elegir?
Saludos
Andrea:
En Chile no existe la inadecuación laboral, es decir, no se puede argumentar que se desvincula al trabajador porque no cumple con las expectativas o funciones de un cargo.
En este caso, si utiliza la causal Necesidades de la Empresa, el argumento es otro; siempre el trabajador podrá reclamar en tribunales que no está de acuerdo con la causal invocada, además corresponderá el pago de indemnizaciones y debe desvincular cumpliendo las formalidades que correspondan. https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60543.html
El despido, por la causal de necesidades de la empresa, parte de la premisa que el término del contrato debe estar asociado, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
A modo de ejemplo, usted podrá argumentar: Esta decisión de nuestra parte se ampara en lo dispuesto en el Artículo 161 inciso 1 del Código del Trabajo, esto es, “Necesidades de la Empresa”. Los hechos constitutivos de la causal se deben a los cambios en las condiciones del mercado, que han hecho inevitable la racionalización de personal (Siempre deberá poder probarlo).
El Artículo 161 inciso 2 del Código del Trabajo, corresponde a “Desahucio escrito del empleador” y es solo para cargos de confianza como por ejemplo: gerentes que tengan poder de representar, solo en ese caso no se justifica la causal. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-145847.html
Hola, me dieron carta de aviso por el art. 161 necesidades de la empresa por baja en la productividad y cambios en las condiciones de mercado, mi consulta es me deben cancelar los años de servicio ( 1 año y 6 meses) o solo el ultimo mes trabajado..??. Gracias por su respuesta
Estimado Carlo:
De acuerdo con lo indicado en el Art. 163. Del Código del trabajo establece que, sí el empleador le pusiere término al contrato de trabajo en conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y, de no existir tal pacto, la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador. Esta indemnización debe ser pagada por el empleador al otorgarse el finiquito, el que debe ser puesto a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador.
En su caso se entiende que, de tratarse de un tiempo superior a 1 año y 6 meses, debiesen cancelar 2 años de servicios en su finiquito.
Para más información visite la siguiente pagina web: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60593.html
Buenos días , Necesitamos despedir a dos trabajadores por necesidades de la empresa, el motivo es que hay 3 operadores y solo se necesita 1 y se está optando por dejar el que tiene mas antigüedad, que puedo poner en causal de hecho?
Carolina:
La causal sería necesidades de la empresa, las que debería acreditar en caso de tener que justificar la situación de funcionamiento de la empresa, que no requiere personal por su actividad actual. Puede ver https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60535.html
Estimados, buenas tardes.
Trabajo en una empresa que presta servicios de asesoría en prevención de riesgos a diferentes clientes, pero un cliente solicitó que retiráramos de sus dependencias a uno de nuestros trabajadores, porque argumenta que no tiene la «expertiz» necesaria.
Más allá de si eso es real o no, nosotros nos vemos en la obligación de que nuestro trabajador deje de cumplir sus funciones para dicho cliente, porque podemos perder al cliente. No obstante, no tenemos dónde reubicarlo, y por tal motivo, necesitamos despedirlo.
A la luz de este caso, ¿es posible despedirlo invocando la causal «necesidades de la empresa»? Si es así, cuál sería el argumento (racionalización, cambios en las condiciones del mercado, etc.)?
Agradezco de antemano sus respuestas.
Daniel:
De acuerdo con la jurisprudencia nacional, para poder despedir a un trabajador por necesidades de la empresa, se requerirá basar este despido en hechos objetivos que dependan de la empresa y no del trabajador, como podría ser por ejemplo una reestructuración del área o del cargo o un problema económico de la empresa, pero no podrá argumentar el despido ni por esta ni por otra causal, basándose solamente en la falta de competencias de algún trabajador.
En este sentido, por ejemplo, se ha pronunciado el 1º juzgado de letras del Trabajo de Santiago en sentencia de causa RIT O-6908-2020 al señalar:
“cuarto: Que, entonces, atendido los términos de la norma citada, interpretada a la luz de los principios señalados en el motivo 3°, el empleador sólo puede invocar la causal de que se trata aludiendo a aspectos de carácter técnico o económico referidos a la empresa, establecimiento o servicio, y es una de tipo objetiva, por ende, no se relaciona con la conducta desplegada por el trabajador, y excede la mera voluntad del empleador; razón por la que debe probar los supuestos de hecho que den cuenta de la configuración de aquellas situaciones que lo forzaron a adoptar procesos de modernización o racionalización en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos, como son las bajas en la productividad o cambio en las condiciones de mercado, señalados, como se dijo, a título ejemplar.”
Estimados, buenas tardes.
Pertenezco a una empresa que presta servicios de asesorías en prevención de riesgos a diferentes empresas, y hay ocasiones en que los clientes piden que el trabajador que hemos asignado a esa empresa ya no siga asistiendo, por lo general, porque aluden a que les falta expertiz. Obviamente, no podemos obligar al cliente a que tengan al trabajador atendiéndolos, ya que eso implicaría perder al cliente.
Entendiendo que debemos sacar al trabajar de las dependencias de dicho cliente, y no teniendo dónde reubicarlo, ¿podemos invocar la causal «necesidades de la empresa» en estas circunstancias? ¿En qué se basaría para invocar esta causa? Si no se puede, ¿qué causal serviría para su desvinculación?
De antemano, muchas gracias por sus respuestas.
Daniel:
Parece que duplicó la consulta.
No puede despedirse un trabajador indicando situaciones particulares de desempeño o no adecuación. Si Ud. indica «necesidades de la empresa», en su momento el trabajador puede reclamar y quizás el empleador puede ser sancionado con los recargos de las indemnizaciones considerando que no ha justificado la causal.
Buenos días. Agradecería me pudiera orientar en la forma de fundamentar la causal , pues en los hechos el despido se concreta debido a una reducción del personal, racionaliza el servicio, producto de que se suprime el servicio de atención de restaurante y solo queda delivery, de modo que se desvinculan 2 garzones. Pero todo ello por motivos económicos: Bajas ventas; endeudamiento con la banca; y no se prestará servicio en lugar, solo para llevar.
La duda es si se produce por racionalización, cambios en las condiciones del mercado o bajas en la productividad.
Agradecida por el comentario que me pueda hacer.
Cecilia:
La justificación la entrega Ud. cuando indica que se termina la atención de público del restorán y se cambia a un servicio de delibery, lo que es racionalización de la actividad. Como concepto, puede colocar la descripción racionalización, complementando con los cambios en las condiciones de mercado (no es productividad).
Buen día, tengo que desvincular a un grupo de trabajadores, por necesidad de la empresa, el.motivo es la racionalización del servicio, reducción de personal. Que argumento adicional se debe presentar.
Gracias
Lili:
De acuerdo con lo establecido en el Código del Trabajo artículo 162, para concretar el término de la relación laboral por la causal del artículo 161 inciso 1º, esto es, necesidades de la empresa, se requiere entregar al trabajador una Carta de Despido o Aviso de despido la cual debe cumplir con los siguientes requisitos:
• Ser entregada personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva (hoy en día, la entrega a la DT de la carta debe hacerse de forma electrónica a través de la página web de la institución dt.gob.cl.
• La referida comunicación debe darse con una anticipación de 30 días, (salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración).
En cuanto al contenido de la carta esta debe contener la siguiente información:
– Causal de derecho, es decir indicar la norma jurídica en que se funda el despido, en este caso artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo, esto es “necesidades de la empresa, establecimiento o servicio”.
– Causal de hecho: esto es, debe relatar de forma clara y precisa los hechos en que se funda el despido. Para ello debe indicar,
1) Cuál es la situación, cuáles son las condiciones del mercado y de la empresa (describir en qué consiste la racionalización que se llevará a cabo y como ella mejorará el rendimiento o funcionamiento de la empresa),
2) Por qué la consecuencia de dicha situación no puede ser otra que despedir al trabajador,
3) Por qué se tuvo que despedir a ese trabajar en específico (sobre todo si existen más trabajadores con su mismo cargo y solo él será despedido).
Cabe destacar que, tal como lo señaló la Corte de Apelaciones de Talca, en su causa ROL 471-2021: “la carta de despido debe contener la descripción de los hechos en que éste se sustenta, de manera específica y no genérica”.
Además, también es importante señalar que, tal como lo señala el JL del trabajo de Colina en causa RIT O-418-2019:
“cuando algo se hace por necesidad, se alude a todo aquello respecto de lo cual es imposible de sustraerse, faltar o resistir. Y en este orden de ideas, no es posible resistirse al despido de un trabajador, cuando por ello pasa la adaptación de la empresa a nuevas condiciones económicas más gravosas o rediseños en sus equipos de trabajo; o bien, cuando ello resulta imprescindible desde la perspectiva de un proceso de reestructuración empresarial.”
En otras palabras, es importante que quede reflejado en la carta, a través de hechos OBJETIVOS, el por qué el despido era inevitable y era la ÚNICA solución posible en la situación.
– Monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere.
– El estado de pago de las cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado.
Hola, disculpe podría dar el año de la causa Recurso de Apelación: “Julia Magali Parra Muñoz con Impresora y Comercial Publiguías S.A.”; Rol: 342, soy estudiante de Derecho y me intereso para leerla.
María Jesús:
Las abogadas me comentan que es una causa reservada por eso no se puede ver en el poder judicial, pero es del año 2007.
Buenas tardes, quisiera consultar, a mi me dieron una carta de despido por necesidades de la empresa por el cambio en las condiciones del mercado y bajas en la productividad, que por supuesto no es la realidad, simplemente me están despidiendo porque en mi día libre me dijeron que no me tocaba librar y que libraba otro día y ese mismo día les dije que no hiria, como hago para comprobar que sus ventas no han bajado y que el despido no es por el artículo 161 sino que es injustificado.
Quedaré atenta a su pronta respuesta, muchas gracias.
Alejandra:
Si Ud. tiene esa percepción, lo recomendable es que haga la denuncia a la Dirección del Trabajo, donde el empleador tendrá que justificar el despido, evitando así Ud. realizar gestiones que no le corresponden, ya que es mejor que exista un árbitro.
Buenas tardes,
Si despido a un trabajador por necesidades de la empresa, por ejemplo (solo referencial) el día lunes 1 de julio y se envía la carta certificada con esa fecha y el mismo lunes 1 de julio se ingresa el despido a la DT: puedo cortar el correo electrónico del trabajador y los demás accesos ese mismo 1 de julio habiendo terminado su jornada? Y si el martes 2 de julio ya puedo hacer actividades con el resto del equipo sin tener que incluirlo? Aunque no hubieramos tenido indicios de que recibió la carta en su domicilio porque probablemente Correos aun no la entrega (porque en rigor ya no pertenecería a la empresa). Quiero saber si es legal hacerlo de la forma que le indico o debo esperar a que esa persona reciba la carta? Y también saber cómo nos enteramos nosotros de que la recibió y firmó. Muchas gracias
Paola:
La sugerencia siempre es que se cumpla la formalidad y a través de una carta, que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, se formalice la desvinculación. En este caso lo más simple es usted notifique presencialmente, cierre los accesos a correos electrónicos, sistemas y a las dependencias de la empresa y que además envié el documento por carta certificada al domicilio registrado por el trabajador (ya sea en el contrato o anexo); de esta manera se cubre de riesgo, porque al ser entregada presencialmente el trabajador debería firmar, si no, se entiende notificada cuando el trabajador la recibe (debe guardar siempre el comprobante de correo) y la fecha de desvinculación es la indicada en la carta.
No hay normas específicas sobre el procedimiento de término del acceso, desde el punto de vista laboral, pero claramente el empleador debe cuidar la información personal que se encuentre en los correos institucionales, pudiendo cerrar el uso de ellos, pero permitiendo al trabajador recuperar su información personal. En lo práctico, desde el momento que el trabajador deja de pertenecer a la organización, se puede cortar el uso y acceso al correo institucional.
Sobre este tema, la DT tiene estos dos dictámenes bastante completos respecto de cómo regular el tema de los correos electrónicos en las empresas:
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-63171.html
“De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.”
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-117747.html
“Sin perjuicio de lo anterior, aun cuando en ausencia de toda regulación el trabajador puede tener una alta expectativa de privacidad sobre el contenido de su casilla de correo electrónico corporativa, su expectativa de privacidad tampoco puede catalogarse como absoluta, al tratarse de una herramienta de trabajo proporcionada por el empleador dentro del marco de una relación laboral que no puede homologarse a una casilla de correo electrónico personal o privada. Así, será desde este punto de partida que el trabajador podrá ver disminuida su expectativa de privacidad en base al uso que se le da en la empresa a dicha herramienta; particularmente, cuando el trabajador se encuentra debidamente informado de los límites y condiciones de uso que el empleador le ha dado a la casilla de correo electrónico corporativa, y cuando tal herramienta está concebida como una herramienta de trabajo grupal y no meramente individual, diseñadas para el trabajo colaborativo dentro de una misma organización. Esto también resulta aplicable respecto de otras tecnologías de la información que hoy en día pueden ser puestas a disposición de los trabajadores como elementos de trabajo de propiedad del empleador, y que permiten un trabajo colaborativo y mancomunado, tales como carpetas, calendarios y mensajes compartidos, chats internos, documentos en línea para su modificación por más de un usuario, gestores de tareas pendientes, entre otros.”
Sugerimos revisar en nuestra página web https://www.circuloverde.cl/que-debe-incorporar-el-empleador-en-el-aviso-de-despido/