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Estimados(as):

El teletrabajo llegó de improviso y todos hemos aprendido y reconocido que será una forma permanente de prestación de servicios, más si pensamos en que se privilegiará el descomprimir la densidad de las ciudades y de los lugares públicos y de trabajo.  Entonces, no será una locura que se reduzcan los espacios de oficina, quizás a la mitad o menos, ya que no será necesario tener a todos los colaboradores desempeñándose presencialmente, sino que la virtualidad será una condición, que aprendimos a valorar y ello tendrá efectos que aún no asimilamos, pero uno de ellos será el pago de la “asignación de gastos por teletrabajo”, que incluirá una compensación por el uso de equipos, conexiones, lugar físico, energía eléctrica y otros, que el trabajador asume y que hoy será necesario que el empleador entregue la debida compensación.

Entonces, la distancia de residencia del trabajador pasará a ser un dato, ya que no importará si reside cerca o lejos del lugar de donde funciona la empresa, ya que no es su sitio de trabajo.  En el extremo, la persona podrá estar muy distante del domicilio de la empresa, pero ello ya no importará, la virtualidad acercó y eliminó esa distancia física.  Conozco un caso muy cercano, donde el empleador es residente en Australia, mientras que el trabajador está en Chile.  Esto llevado al ámbito local, dará movilidad virtual a lugares de residencia lejanos a los centros urbanos, ya que no será necesario el desplazamiento diario del trabajador, lo que mejorará la calidad de vida de éstos y su entorno, generándose nuevos polos residenciales, como también una disminución de la necesidad de desplazamiento (debería generar incluso, en el caso de las grandes ciudades, una desconcentración del flujo vehicular y una mejoría de la contaminación ambiental, reduciendo los tiempos de desplazamiento del resto de los ciudadanos; también quizás se necesitarán menos buses).

Lo relevante es que el cambio ya se instaló y debemos asumirlo, más aún si queremos adaptar nuestra vida a los nuevos tiempos, ya que si bien ya no existirá la necesidad de desplazarse un par de horas o más diariamente para llegar al lugar de trabajo, ello nos dejará tiempo para realizar otras actividades, tales como una buena caminata, algún deporte, acompañamiento a los hijos, sobrinos o nietos, colaboración en las actividades hogareñas, aprender nuevas cosas tanto asociadas al trabajo como a la vida en general (algún idioma, uso de la tecnología, aprender a cocina, ejecución musical, etc.), como también dedicar el tiempo de “traslado” en aportar a la sociedad (voluntariado, apoyo a personas cercanas, desarrollo de la organización del barrio e incluso participar más en los encuentros sociales), lo que nos hará seres humanos más sociales y no tan enfocados en la rentabilidad, la producción o el exitismo que quizás lo logremos de una forma distinta siendo más integrales en vivir nuestra vida en comunidad.

Quizás puedan decir que me pegué en la cabeza o que estoy hablando muy teóricamente, pero no es así, ya que lo estoy viviendo directamente y observando lo que está realizando la gente, sin importar edad, sexo, posición política, barrio, etc., ya que se puede observar que hay un cambio en la forma de vivir (todos nos reunimos a cenar, por ejemplo, participando en ese ritual familiar que resume lo que cada uno está realizando en el día).  Se fomentan habilidades de realizar cosas (cuantos han emprendido con ideas o habilidades que tenían pero no habían explorado), por ejemplo, el renovar una pieza, el cambiar los hábitos de vestimenta (están agotadas muchas prendas deportivas), empezando a tomar conciencia que cada uno debe aportar a que esto se mejore y permanezca así, incluso ya olvidándose de los grupos más extremos que usan la violencia para expresarse (cada vez tienen menos defensores), empezando a pensar que la forma es conversar, ponerse de acuerdo, avanzar y tomar nuevas opciones, donde claramente lo que antes existía como norma, costumbre o aspiración, ha sufrido una transformación.   Un hijo, podría, por ejemplo, postular a un trabajo en un lugar muy lejano, sin moverse de su habitación, lo que claramente genera un efecto tan grande que cuestionará todo lo existente, pero no en términos negativos, sino en cómo nos iremos adaptando para asimilar la nueva situación.

Por ello, aquí tratamos situaciones que motivarán conversación entre las partes, que no estarán exentas de posturas antagónicas, pero trataremos de ayudar para colocar los argumentos que deberían considerar para llegar a acuerdos, con lo cual trabajador y empleador avanzarán a tener una postura empática que los ayude a realizar nuevos y buenos acuerdos.  Esperamos sinceramente que nos digan posteriormente si la lectura de estos artículos les ayudarán a entender empáticamente a la contraparte, para lo cual nos apoyaremos en algo que todos deberíamos considerar: la ley.

¿Cómo se debe tratar tributaria y previsionalmente la asignación por teletrabajo?

Considerando que es una “compensación”, donde el trabajador no tiene un aumento patrimonial, sino un reembolso o restitución de un gasto que debe asumir, ello no es una renta tributable y tampoco está asociado como un valor que sea considerado como remuneración para efectos previsionales y laborales.

En el oficio N° 2.701, del 17.12.2020, el SII indica como conclusión lo siguiente (lo remarcado es nuestro):

“Conforme lo señalado precedentemente, el pago de una asignación compensatoria de gastos incurridos con motivo del teletrabajo no constituye renta para el trabajador y, además, corresponderá a un gasto deducible de la Renta Líquida Imponible para el empleador.”

El mismo oficio referido hace una descripción que justifica la conclusión antes mencionada, indicando:

“Conforme a lo anterior, corresponde al empleador el pago de una asignación para compensar los gastos incurridos por el trabajador en la contratación de internet, por suministro de energía eléctrica y otros similares, de manera que, conforme al artículo 42, inciso segundo, del Código del Trabajo, no constituye remuneración.

En relación a la segunda consulta, las sumas pagadas como asignación por gastos de teletrabajo, sujetas al artículo 31, inciso cuarto, N° 6, párrafo segundo, de la LIR, serán deducibles como gastos para el empleador, al tratarse de asignaciones que guardan relación directa con la actividad del trabajador en la empresa.”

El SII en un oficio anterior también ya había indicado lo mismo, Oficio N° 2.139, de 29.09.2020, como se aprecia en lo siguiente:

“Luego, en la medida que efectivamente se trate de una asignación compensatoria, que constituye una especie de reembolso de los gastos incurridos por el trabajador con ocasión del teletrabajo, atendiendo a las circunstancias y montos involucrados, dicho bono no constituye remuneración ni forma parte de la base imponible del IUSC.”      

Nota: IUSC: Impuesto Único de Segunda Categoría.

Ambos oficios mencionados del SII, los pueden buscar dentro de lo publicado en  el link https://www.sii.cl/normativa_legislacion/jurisprudencia_administrativa/ley_impuesto_renta/2020/ley_impuesto_renta_jadm2020.htm

Obviamente la asignación tiene que estar de acuerdo con parámetros aceptables y justificados, para no ser cuestionados que corresponde a un valor excesivo, por lo que hay que tomar en cuenta el tipo de conexión, el tiempo de utilización, los equipos necesarios, software, el lugar de conexión, el consumo y otros conceptos.  No es fácil indicar una cifra específica, pero ella debe ser acorde a los precios de mercado, por ejemplo, de un plan de conexión de internet, conexión telefónica, el consumo de energía eléctrica, el desgaste de bienes que se usen en la prestación y otros.  Por ejemplo, vemos que no sería cuestionable un valor de hasta $150.000, por colocar un cifra alta de compensación, donde estarían todos los conceptos antes mencionados.  Pero si hay una asignación del doble de esa cantidad y ello es equivalente por ejemplo a un monto superior a un 30% del sueldo de un trabajador, claramente hay un exceso en la asignación que se pretende entregar.  La recomendación es que sea una cifra de mercado, para no tener contingencias con el SII y quizás hasta con la Dirección del Trabajo.  Las asignaciones no renta no son remuneración, en la medida de su uso como compensación de gastos, por ello, no se debe pagar por días no trabajados o cuando no se realicen los gastos, como por ejemplo, cuando el trabajador está destinado a un lugar fuera del país o lugar de residencia, haciendo uso de viáticos.

¿Qué pasa con las asignaciones de movilización o colación si no hay trabajo presencial?

Aquí entramos a un área complicada, al menos laboralmente, pero como partiremos por lo indicado en el ámbito tributario, creemos que nos irán entendiendo que hay cosas que corresponde modificar y no tener contingencias o uso improcedente.

Ya está claro que las “asignaciones o compensaciones” no tienen la calidad de remuneración, considerando que están dirigidas a indemnizar al trabajador por la pérdida que ha tenido al asumir un gasto, necesario para prestar sus servicios, considerando que debe estar presencialmente en un lugar físico determinado que lo obliga a desplazarse (asignación de movilización) y por cumplir un horario continuado, debe también alimentarse sin volver a su hogar (asignación de colación).

Nos apoyaremos en la reciente Circular N° 53 de 10/08/2020, emitida por el SII, frente a las modificaciones establecidas en el art. 31 N° 6 de la Ley de la Renta, vigentes a partir del año 2020, relacionado con el pago de ciertos conceptos como las asignaciones, que en su página 20 indica (lo remarcado es nuestro):

“3.7.2. Otras remuneraciones a que se refiere el párrafo segundo del N° 6.

El párrafo segundo del N° 6 regula la situación de los gastos correspondientes a las sumas que tienen su origen en disposiciones legales o contractuales, lo que las transforma en obligatorias para las empresas empleadoras que las debe pagar o que adeuda a sus trabajadores.

Este párrafo se refiere a los siguientes conceptos:

– Asignaciones de movilización, alimentación y viático;

– Las cantidades por concepto de gastos de representación.

– Participaciones, gratificaciones legales y contractuales.

– Indemnizaciones;

– Otros conceptos o emolumentos de similar naturaleza.

Por su parte, esta disposición contempla un segundo requisito para su aceptación como gasto necesario, esto es, que guarden relación directa con la naturaleza de la actividad de los trabajadores en la empresa.

Así, por ejemplo, las asignaciones de movilización y alimentación son de común aplicación y se relacionan con el traslado de los trabajadores desde sus hogares a la empresa y el cumplimiento de un horario que implica consumir alimentos dentro de la jornada laboral. A su turno, el viático guarda relación directa con la naturaleza de la actividad del trabajador, cuando en el desempeño de sus funciones deba trasladarse a lugares distintos del domicilio de la empresa empleadora, debiendo por ello financiar gastos de movilización, alimentación o alojamiento.”

Como pueden ver, para el SII (también esto debe ser para la Dirección del Trabajo), la asignación de movilización es una compensación por el gasto real que debe realizar el trabajador para trasladarse de su domicilio a la empresa, para prestar sus servicios.  Por otra parte, la asignación de colación, es para compensar el gasto que debe realizar el trabajador en alimentase considerando que su jornada laboral es en un horario continuado que no le permite volver a su domicilio a alimentarse.  No se puede pretender acceder a la asignación si el trabajo se realiza desde el domicilio el trabajador, ya que no es la condición que la generó como obligación de sustitución del gasto adicional que deba realizar el trabajador;  no es de cargo del empleador la alimentación de su trabajador cuando se encuentra laborando en su domicilio.

Entonces, queda claro que ambas asignaciones son una compensación por día trabajado, siempre que el trabajador tenga que ir a la empresa, es decir, que exista trabajo presencial.  Sabemos todos que éstos valores no se devengan (no hay pago de ellos), cuando el trabajador está con licencia médica, con permiso o de vacaciones, ya que no está presente la generación del gasto a compensar.  Esto mismo se da cuando el trabajador no está trabajando por encontrarse en suspensión, situación nueva en pandemia, donde el trabajador no tiene un gasto real y obligado que deba ser compensado por el empleador.

Por ello, en el caso del teletrabajo, donde el trabajador no tiene que desplazarse desde su domicilio al lugar de prestación de sus servicios, como tampoco tiene turnos continuados que no le permitan alimentarse (por ejemplo, en provincia no se paga la asignación de colación, ya que los trabajadores en general acuden a su domicilio a alimentarse), ambas asignaciones no son justificables, es decir, si se llegan a pagar, constituirán una “remuneración” para el trabajador, afecto a cotizaciones previsionales y también a impuesto único de segunda categoría, si corresponde, por no corresponder a una “compensación de un gasto del trabajador”, pasando directamente a incrementar el patrimonio de éste.  Por ello, en la práctica, ningún empleador deberá pagar ambas asignaciones, cuando exista teletrabajo desde el domicilio del trabajador (distinto sería si el trabajador debe realizar teletrabajo, para lo cual debe salir de su domicilio, en cuyo caso es probable que procedan ambas asignaciones, por los motivos antes mencionados de desplazamiento y alimentación fuera del domicilio).

Finalmente, en el caso de que un trabajador, que estando en la modalidad de trabajo a distancia denominado teletrabajo, deba salir de su residencia en la que lo ejerce, para realizar ciertos trámites o actuaciones para su empleador, los gastos de movilización deberán reembolsarse al trabajador, previa rendición de este a su empleador, lo que obviamente no es una “asignación de movilización.

Pronunciamiento de la Dirección del Trabajo

La Dirección del Trabajo emitió el dictamen N° 1.195, de fecha 05.04.2021, donde resuelve una consulta realizada sobre si es procedente que el empleador suspenda unilateralmente el pago de las asignaciones pactadas por movilización y por colación, considerando que los servicios se prestan en el domicilio del trabajador, resolviendo que no es procedente, pero sí se puede pactar entre las partes.  Adicionalmente, se resuelve la consulta sobre la confirmación de la obligación del empleador de proporcionar los equipos y asumir los costos de operación de ellos, que el trabajador requiere utilizar para la prestación de sus servicios.

En la parte resolutiva del dictamen de la DT se indica la respuesta a las dos consultas formuladas (lo remarcado es nuestro):

“1. En el marco del trabajo a distancia y teletrabajo el empleador se encuentra obligado a proporcionar los equipos, herramientas y materiales de trabajo, incluyendo los elementos de protección personal, que sean necesarios para la prestación de servicios de los trabajadores y, adicionalmente, deberá asumir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de los equipos, conforme se da cuenta en el presente informe.

  1. No procede el cese unilateral de las asignaciones de movilización y colación por haber perdido su naturaleza compensatoria, debiendo respetarse para efecto de su pago las condiciones establecidas por las partes, quienes son las habilitadas para modificarlas o suprimirlas al tenor de lo dispuesto en el inciso 3 del artículo 5 del Código del Trabajo.”

 

Conclusiones (ha sido modificada considerando el referido dictamen de la DT):

En teletrabajo desde el domicilio del trabajador, el pago de asignaciones por movilización y colación no puede suspenderse unilateralmente por el empleador.  Sí se puede acordar la suspensión de pago entre las partes.

Como se trata de beneficios que no están compensando un gasto efectivo del trabajador, ello serían remuneración y, por lo tanto, en nuestra opinión, se debe considerar tanto en la base afecta a cotizaciones previsionales como también en la renta afecta a Impuesto Único de Segunda Categoría (estamos pidiendo formalmente la aclaración a la DT al respecto).

Como ya lo hemos dicho, si las mencionadas asignaciones se pagan, ello será una renta, al menos tributable, ya que en el ámbito laboral alguien podría argumentar que se paga por existir día efectivo de trabajo, cosa que es muy cuestionable al no existir desplazamiento ni necesidad de alimentarse fuera del domicilio que tenga que compensarse al trabajador, lo que esperamos aclare la DT, aunque es su dictamen ya lo indica (indica que no son compensatorias).

Procedería considerar el pago de la nueva asignación de teletrabajo, como ingreso no renta, para efectos tributarios y obviamente ello no es remuneración, para efectos laborales (tiene el carácter compensatorio).

La recomendación es pactar y aplicar las nuevas normas, modificando contratos, acuerdos y también actitudes, partiendo de una información completa para que cada uno conozca el origen de los conceptos que motivan las asignaciones o compensaciones comentadas, para evitar que se discutan derechos/obligaciones que no son procedentes en las nuevas condiciones en que se desarrollará la prestación del servicio, buscando con ello facilitar la relación entre trabajadores  y empleadores en estos nuevos tiempos.

También se recomienda iniciar la revisión de cómo se tratarán definitivamente tales asignaciones, a la luz de las nuevas ponencias de la autoridad fiscalizadora laboral, que al menos aclara la obligación de pago, pero nos genera dudas respecto de la calificación de ellos como remuneración.

 

Saludos,

 

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