Estimados(as):
Comentaremos en forma resumida lo resuelto por la Dirección del Trabajo en el dictamen N°1.884/014 del 11.06.2020, que pueden visualizar en https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-118427_recurso_8.pdf, referido al derecho de sala cuna en la emergencia sanitaria Covid 19, en la existencia de contratos de trabajo a distancia o teletrabajo, donde existían dudas si dicha compensación se seguiría entregando.
Lo primero es que es obligación del empleador proveer el derecho de sala cuna que se encuentra establecido en el art. 203 del Código del Trabajo, cuyo texto vigente es el siguiente (lo remarcado es nuestro):
“Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.
Las salas cunas señaladas en el inciso anterior deberán contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previa autorización del Ministerio de Educación, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o privadas.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquellas que cuenten con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo si éstos ya fueran exigibles a su empleador.
Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.»
En tiempos normales, donde efectivamente todas las prestaciones de servicios están disponibles, el empleador está obligado a proporcionar el beneficio de la sala cuna. Por ello, esa obligación se mantiene en el caso del trabajo a distancia o teletrabajo. Esta obligación es válida para empresas que tengan 20 o más trabajadoras. Si no hay obligación de entregar el beneficio, es decir, la empresa tiene menos de 20 trabajadoras, el empleador lo puede entregar en carácter voluntario.
Sin embargo, considerando que en las circunstancias de cuarentena no es posible el funcionamiento de las salas cuna, se habilita a las partes para acordar un pago de un bono compensatorio, teniendo presente el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguarda la salud del menor.
El dictamen referido concluye lo siguiente (lo remarcado es nuestro):
“1. En el marco de la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, resulta exigible que el empleador cumpla con su obligación de proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo.
2. La madre trabajadora que se encuentre dentro de los presupuestos del artículo 203 del Código del Trabajo, en el marco de la presente emergencia sanitaria, mantiene el derecho a que el empleador provea de la respectiva sala cuna, lo que, no siendo posible de cumplir bajo las alternativas referidas en el presente informe, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguardar la salud del menor.”
Saludos,
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Hola, quisiera consultar estuve por licencia por efermedad de mi hijo menor a un año, por este motivo no fue posible gestionar el bono de sala cuna desde los 6 meses, según la empresa, ahora esta licencia finalizo el 04/01 sin embargo me encuentro con licencia médica, pre natal desde 15/01 ya que estoy embarazada, es decir mi hijo ya no tiene impedimento para asistir a sala cuna por lo q estoy solicitando el bono, la respuesta de la empresa es que este se paga al momento de reincorporarme. Es correcto ??
Considerando que la licencia es mía y mi hijo de un año ya puede asistir a sala cuna.
A donde debo acudir para exigir este derecho
Rosaura:
La Dirección del Trabajo (DT) indica que independientemente que la trabajadora se encuentre con licencias médicas de pre y postnatal, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo. Debe tener en consideración que para hacer uso de su derecho deberá llevar a su hijo o hija a la sala cuna que la empresa haya contratado. La Ley no permite que la trabajadora reciba el dinero del costo de la sala cuna.
El pago de un bono compensatorio puede generarse cuando: por prescripción médica el niño o niña tiene el impedimento de asistir a una sala cuna; si el lugar del trabajo está apartado de los centros urbanos donde no hay sala cuna o bien que la jornada de la trabajadora no sea compatible con el funcionamiento de una sala cuna.
En su caso, no cumple con los requisitos para que pueda acordarse un bono compensatorio de sala cuna, por lo que la empresa no está obligada a pagar dicho monto.
Para más información puede ver lo publicado en : https://www.ayudamineduc.cl/ficha/derecho-sala-cuna-10#:~:text y el dictamen de la DT en ORD. N°197 de 03.02.2023 en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-123623.html
Hola una consulta, tengo un trabajo hace 5 años donde trabajo solo los fines de semana y tengo una menor de 1 año me pagan el bono compensatorio de sala cuna, pero ahora entré a trabajar de lunes a viernes en otra empresa, en jornada híbrida, teletrabajo y presencial, ya tengo contrato indefinido, puedo reclamar el bono sala cuna en la nueva empresa , si estoy a la vez en la otra, cabe resaltar que a mi hija la cuidan en la casa.
Diana:
Todo empleador con 20 o más trabajadoras tiene la obligación de otorgar el derecho a sala cuna contemplado en el artículo 203 CdeT a sus colaboradoras, y debe abarcar toda la jornada laboral de la trabajadora, toda vez que el objetivo de la ley es que la trabajadora pueda dejar a su hijo en un lugar mientras presta servicios para el empleador. Por lo tanto, cada uno de sus empleadores debe cubrir este derecho, respecto de la jornada que cumple para ellos.
Por ello, si su nuevo empleador es de aquellos que deben cumplir con la obligación de otorgar sala cuna, usted será beneficiaria de ello, aunque usted tenga más de un empleador.
Para más detalles le recomendamos revisar el siguiente link: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60081.html
HOLA BUENAS , MI CONNSULTA ES SI ESTUVE DOS DIAS CON TELETRABAJO ME PUEDEN DESCONTAR ESOS DIAS DEEL BONO SALA CUNA?
Dania:
De acuerdo con el artículo 203 CdeT, el pago de sala cuna es un derecho que asiste a todas las madres de niños menores de 2 años, quienes se desempeñan en una empresa que emplee a más de 20 trabajadoras. Este beneficio además de ser irrenunciable aplica para todas las trabajadoras sin distinguir entre quienes se desempeña en forma presencial y quienes a través del teletrabajo. Por lo que, en definitiva, su empleador no podrá descontar del bono sala cuna los días en que usted de desempeñó en modalidad de teletrabajo.
En este sentido se ha pronunciado la DT en su Dictamen n°1884/014 del 11.06.2020 señalando que “En el marco de la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, resulta exigible que el empleador cumpla con su obligación de proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo”. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-118887_recurso_pdf.pdf
Estimado:
En el año 2015 solicité a mi empleador el bono de sala cuna ya que en mi comuna no existen salas cunas, me dijo que me correspondia ya que nunca se le habia pagado a nadie, en ese entonces eramos 5 mamitas que lo solicitamos personalemente a nuestra institución a la que pertenecemos una municipalidad.
Daniela:
El derecho a sala cuna corresponde a los trabajadores que se desempeñen en empresas que cuenten con más de 20 mujeres, de acuerdo con lo que ordena el artículo 203 del Código del Trabajo.
Ahora bien, este derecho a sala cuna exclusiva y excepcionalmente se puede pagar a través de un bono en los siguientes casos:
1. Las trabajadoras laboran en una localidad en que no existe algún establecimiento que cuente con autorización de la JUNJI,
2. Que presten servicios en horarios nocturnos o
3. Cuando las condiciones de salud y los problemas médicos del niño aconsejen no enviarlo a sala cuna (para lo cual deberá contar con el respectivo certificado médico)
Respecto a la primera causal indicada, es decir, en caso de no existir establecimientos, la Dirección del Trabajo (DT), en su ORD. N°1123, del 27-03-2019 https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-116696.html señala que se “requiere que la inexistencia de establecimientos debidamente acreditados se produzca respecto al lugar donde la trabajadora presta sus servicios, como al lugar donde ésta reside.” Es decir, para que usted pueda acceder a dicho beneficio no debe existir sala cunas ni cerca del lugar donde trabaja ni tampoco cerca de su hogar.
En definitiva, si usted cumple con los requisitos antes descritos, su empleador se encuentra en la obligación de otorgarle el bono señalado, así lo ha indicado la DT en su ORD. 197 del 03-02-2023 ORD. N°197 – DT – Normativa 3.0 que, ante la pregunta “¿empleador se encuentra obligado a otorgar un bono compensatorio del beneficio de sala cuna cuando se recomienda, por prescripción médica, que el menor no asista a un establecimiento educacional de esa naturaleza.”
Respondieron: “si bien la ley no establece expresamente el otorgamiento de un bono compensatorio como modalidad de cumplimiento del derecho de sala cuna, no es posible desconocer que una forma de dar cumplimiento a la obligación que recae sobre el empleador sería a través del pago de un bono que compense los gastos que irroga el cuidado del menor en su domicilio. De tal suerte, las partes deberán proponer las bases de arreglo que les permitan alcanzar un consenso respecto al pago del bono compensatorio.”
Finalmente, se hace presente que estas normas se aplican a su caso como trabajadora de municipalidad, incluso en el caso de que usted no se encuentre contratada por Código del Trabajo, ya que la Ley 20.891 hace aplicable el artículo 203 y siguientes, sobre protección a la maternidad, a los funcionarios públicos.
Hola quería saber yo cuento con el beneficio de compensación por sala cuna ya q en el lugar donde vivo no cuenta con la sala cuna q tiene convenio mi empresa, decidí inscribir en otra sala cuna más pequeña
Al momento de tomar vacaciones la sala cuna se debe pagar igual? O estando con licencia médica ?
Daniela:
El objetivo del beneficio es que Ud. reciba la compensación cuando no puede cuidar a su hijo, que se daría en el caso donde Ud. esté con licencia médica, pero no cuando dicha licencia sea para entregar el cuidado a su hijo, es decir, Ud. no está impedida de cuidarlo. Lo mismo ocurre en el caso de vacaciones, dado que en ese caso estará disponible para su cuidado. Puede ver, por ejemplo, el dictamen de la Dirección del Trabajo https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60086.html y el indicado en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-122803_recurso_pdf.pdf
Muy Buenas tardes:
Mi caso; Renuncie a mi empleador anterior estando con todos los beneficios de sala cuna y fuero, a un mes ingrese a otra empresa, la consulta es; si mi hija que tiene 1año y 10meses le corresponde sala cuna con mi nuevo empleador? ¿Me corresponde fuero, o ya perdi todos mis beneficios?.
Por otra parte solicite el beneficio del gobierno protege y me rechazaron el beneficio por que mi empresa cuenta ya con mas de 20 mujeres. puedo apelar si no tengo por ninguna parte el bbeneficio de sala cuna?.
Saludos
Soledad:
Si Ud. es contratada y aún tiene fuero maternal, el nuevo empleador está obligado a respetarlo, lo mismo si tiene el beneficio de sala cuna (si el nuevo empleador tiene 20 o más trabajadoras, que es lo válido actualmente).
Esto, por ejemplo, lo puede ver en el link https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60068.html
Hola consulta estoy con teletrabajo por la alerta sanitaria que dura hasta agosto 2023 pero postule al bono sala de cuna por motivo de enfermedad de mi hija
Y como me otorgaron el bono mi empleador dice que ya no puedo hacer uso del teletrabajo es así
César:
Lo indicado por su empleador es erróneo, de acuerdo a lo señalado por el Art. 206 bis del Código del Trabajo, se establece el derecho a desarrollar las labores a distancia o en la modalidad de teletrabajo, para aquellas personas progenitoras que tengan bajo su cuidado niños o niñas en edad preescolar y personas con discapacidad, en caso de que la autoridad decrete estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o una alerta sanitaria, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, lo cual nada dice relación con el bono sala cuna y se mantendrá vigente hasta el día 31 de agosto del año 2023.
Por otro lado, la Dirección del trabajo ha señalado que, la madre trabajadora que preste servicios y se encuentre dentro de los presupuestos del artículo 203 del Código del Trabajo, en el marco de la presente emergencia sanitaria, mantiene el derecho a que el empleador provea la respectiva sala cuna, lo que no siendo posible de cumplir bajo las alternativas establecidas por la Ley y la DT, habilita a las partes para acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguardar la salud del menor.
Hola soy honorario llege a un acuerdo con mi jefe de trabajar desde mi hogar trabajo a distancia llevo asi un año simpre me pagaron el bono compensatorio de sala cuna .. ya que mi hija no puede asistir a sala cuna por su enfermedad pulmonal … Me llamaron de bienestar para decirme que no me lo pagaran mas ya que como me encuentro en mi hogar trabajando puedo cuidar a mi hija esto es legal ??
Ana:
Como tiene un contrato de honorarios, por lo que, en este caso no es factible regirse por las normas establecidas por el Código del Trabajo, que en el artículo 203 indica que procedería jurídicamente el pago de un bono compensatorio si por prescripción médica un hijo(a) tiene el impedimento de asistir a una sala cuna.
Por ende, con respecto a su consulta y a lo analizado, no le correspondería el pago del bono compensatorio por Sala Cuna, dado que su condición es ser un trabajador independiente, que si en algún momento entregaron un valor, ello es una mayor remuneración, que debió incluirlo como renta en su boleta de honorarios, considerando que no tiene la calidad de bono compensatorio, que se aplica a los trabajadores dependientes, para los cuales es un ingreso no renta.
Estimado, muy buenas tardes: Quisiera exponer el siguiente caso.
Una trabajadora que consulta por derecho a bono compensatorio, que está con licencia médica desde el año 2019, que estuvo todo el periodo de embarazo con licencia médica, luego con licencia médica preventiva, y luego con una nueva licencia por embarazo, la cual finalizó este año, en el mes de Agosto, y continúa hasta ahora con licencia médica, pero de tipo 1 (Enfermedad común).
Ella consulta por requisitos para solicitar Bono Compensatorio. Cabe destacar, que ella reside fuera de la comuna donde está ubicado el trabajo, y hasta ahora no ha informado de una enfermedad grave o que impida la asistencia del niño/a a una sala cuna. Además, manifiesta opción de pagar bono compensatorio a una cuidadora.
Agradezco su respuesta.
Paola:
Si el empleador está obligado a otorgar el beneficio de sala cuna, por tener más de 20 trabajadoras, el bono compensatorio también se devenga si la madrea está con licencia médica, sin importar el tipo de enfermedad que la ha generado. Puede ver un dictamen reciente de la Dirección del Trabajo en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-122803_recurso_pdf.pdf
Como saber si mi empleador debe pagar sala cuna, trabajo en un local de 18 mujeres, pero este local hay dos en la misma región y otros más en otras regiones. Debo considerar solamente la cantidad de mujeres en el local que yo trabajo?
Elena:
Se considera toda la empresa como una sola entidad, por lo que se suman todas las sucursales.
Hola, mi empleador me envía un documento para firma sobre el bono compensatorio por concepto de sala de cuna, ya que mi bebe no puede asistir a sala de cuna por problemas de salud.
Mi empleador me solicita boletas de honorarios para justificar el pago del bono compensatorio.
-Esto está correcto, que sea solicitado
Si yo como madre será quien se encargue del cuidado de mi bebe.
O basta con presentar boletas de gasto de alimentación y demás.
Atento a su respuesta
Carolina:
Eso no es correcto. Ud. no recibe una remuneración por un servicio prestado, sino un pago de un valor compensatorio que se debe documentar incluso en la liquidación de remuneración, como un ingreso no renta o simplemente un comprobante de pago. Es más, la compensación de sala cuna no es imponible ni previsional ni tributariamente, dado que no es una remuneración, pudiendo ver el siguiente dictamen de la Dirección del Trabajo que se lo puede remitir a su empleador https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110553.html
No procede la emisión de una boleta de honorarios.
Buenas tardes
Mi duda es, en mi trabajo me dan la opcion a optar a un bono de cuidado en el hogar, hasta los 2 años de mi hijo, sin embargo, no piden documentacion de respaldo o algo parecido, al momento de recibir el pago deberia enviar algun justificativo? Digase matricula de mi hijo o algun similar??
Vanessa:
No, ya que es un valor que está determinado como compensación y Ud. lo percibe como un ingreso no renta. En otras empresas lo definen como un valor que se paga contra el gasto real, pero ello no es una legalidad, considerando que es un beneficio que se debe entregar por la condición de cuidado, en compensación del uso de la sala cuna.
Hola. Mi hija tiene 1 año 8 meses. Mi empleador no me paga sala cuna pues la llevo a uno de integra y es gratuito. (En mi trabajo hay más de 20 mujeres)
Mi consulta es ¿aun así él estaría en obligación de darme bono compensatorio?
Por otra parte me pregunto que derecho tengo en relación a que el jardín donde ella va ya lleva cerrado 2 semanas por contagios y yo he tenido que pagarle a otra persona para que la cuide en casa.
¿Podría hacer teletrabajo sin afectar mi remuneración?
¿O tendrían que ellos cancelar algo durante el periodo que la sala cuna esté cerrada?
Ojalá me puedan orientar. Gracias
Mariela:
De conformidad con lo establecido en el Artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o mas trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan, para dar cumplimiento a lo anterior señalado el empleador lo debe realizar a través de tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. De esta forma, las normas previstas en el artículo 203 del Código del Trabajo, establecen en forma categórica las modalidades específicas para dar cumplimiento a la obligación de proporcionar servicios de sala cuna, de manera que no resulta procedente otorgar el beneficio aludido en términos distintos a los señalados anteriormente.
Ahora bien, según lo consultado sobre el Bono Compensatorio la Dirección del Trabajo ha permitido, en forma excepcional, celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente, facultando a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas que la ley ha señalado para proporcionar el beneficio es decir, si por prescripción médica el niño o niña tiene el impedimento de asistir a una sala cuna, si el lugar del trabajo está apartado de los centros urbanos donde no hay sala cuna o bien que la jornada de la trabajadora no sea compatible con el funcionamiento de una sala cuna. En cualquiera de esos casos el empleador requiere un pronunciamiento de la Dirección del Trabajo.
En relación al Teletrabajo, este debe ser de mutuo acuerdo con el Empleador, ya que no hay una Ley que obligue al Empleador a realizar dicho cambio para su trabajador, por lo que si se llegara al acuerdo de Teletrabajo en el artículo 152 quáter G del Código del Trabajo, establece que, si se pacta la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, ello no puede significar un menoscabo de los derechos que se reconocen al trabajador, en especial, en su remuneración.
Por lo que respondiendo a su consulta, el llevar al menor a una sala cuna gratuita lo que según lo indicado, no es un acuerdo con el Empleador, no obtiene los beneficios señalados en el primer párrafo ya que debe ser bajo las circunstancias descritas por la Dirección del Trabajo, por otro lado si cumple con los requisitos del Bono compensatorio debería solicitar esta opción a su Empleador con autorización de la Dirección del Trabajo.
Para más información se adjuntan links:
• Código del Trabajo, artículo 152 quáter G, https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-118503.html
• https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60082.html
Estimados tengo la siguiente duda soy profesora …si estoy con licencia o en vacaciones y recibo un bono compensatorio porque mi bebé por preescripción medica no puede asistir a sala cuna.este bono ¿se suspende en el período de vacaciones y mientras esté con licencia?
Geraldine:
De conformidad con lo establecido en el Artículo 203 del Código del Trabajo, en el contexto de la presente emergencia sanitaria, mantiene el derecho a que el empleador provea sala cuna, lo que no siendo posible de cumplir, habilita a las partes acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho, es decir la trabajadora y su empleador no pueden acordar algo diferente a lo que en esta materia señala la Ley y la necesidad de resguardar la salud del menor.
De esta manera, en los casos en que la madre trabajadora percibe un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, para así poder financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene el derecho a seguir recibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
Sin embargo, en el caso en que la madre haga uso de su feriado legal el beneficio se suspende y además no opera cuando se ejerce el derecho de la licencia médica por enfermedad del hijo menor de un año, ya que en ese caso es el hijo quien está enfermo y no la madre, por lo que no existe impedimento para que la trabajadora cuide del hijo menor de un año quien origina la licencia médica, salvo que se trate de una madre con mas de un hijo menor a dos años con derecho a sala cuna, por ejemplo, mellizos, en que el beneficio seguirá vigente respecto del hijo sano en el hogar.
Para más información adjunto links:
• Ord N°785: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-122218.html
• https://www.crececontigo.gob.cl/material-de-apoyo/preguntas-frecuentes/?searchquery=bono+compensatorio
• https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-105189.html
Estimados, me pueden ayudar con una consulta que no puedo encontrar la respuesta. Como hace uso de permiso para alimentar hijo una persona con articulo 22? Debe igual acordar una hora fija para el permiso?
Anna:
Si bien el artículo 22 del Código del Trabajo, faculta a no tener supervisión directa y no tener un registro de asistencia y cumplimiento del horario de la jornada laboral de 8 horas diarias, no implica que usted no cumpla una jornada laboral, como tiempo efectivo en el desarrollando sus labores, por lo cual, la hora asignada por permiso de amamantamiento se debe aplicar en dicho lapso de tiempo. El mencionado artículo, en su inciso segundo indica:
«Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.»
Hacemos mención que la Dirección del Trabajo emitió el dictamen N° 2248/047 donde indica que las trabajadoras, o el padre trabajador que hace uso del beneficio, tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, indicando que es una obligación para el empleador, pero se deberá acordar la duración de los lapsos de tiempo que comprende el uso del derecho comentado, dentro del límite diario señalado por la ley.
Lo que recomendamos es que este permiso quede registrado en un acuerdo firmado por las partes, para evitar interpretaciones que puedan generar problemas.
Puede ver el dictamen referido en el link https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-156880.html
Estimado Omar, consulta, yo debería volver 3 de octubre al trabajo luego de mi licencia post natal y post natal parental. Si yo presento una licencia psiquiátrica por crisis de ansiedad, (sin volver al trabajo) es decir, continúa a partir de 4 de octubre por ejemplo.
De todas formas debiesen comenzar a pagarme el bono sala cuna compensatorio?; debo solicitarlo o bien empezaría desde que yo me presento a trabajar? Muchas gracias
Tatiana:
Junto con saludar, es importante destacar que la Ley, no permite que la trabajadora reciba el dinero del costo de la sala cuna. Sin embargo, procede jurídicamente el pago de un bono compensatorio:
• Si por prescripción médica el niño o niña tiene el impedimento de asistir a una sala cuna
• Si el lugar del trabajo está apartado de los centros urbanos donde no hay sala cuna
• Que la jornada de la trabajadora no sea compatible con el funcionamiento de una sala cuna.
En cualquiera de esos casos el empleador requiere un pronunciamiento de la Dirección del Trabajo. En el caso del teletrabajo es la Dirección del Trabajo quien decide si la mujer debe ser beneficiaria o no por lo que se revisa cada caso de manera particular. Sin embargo, cada situación puede ser llevada a un mutuo acuerdo de las partes (empleador / trabajador).
Si usted cumple con los requisitos anteriormente mencionados y recibe Bono compensatorio Sala cuna, según lo indicado en el dictamen 4951/78 se mantiene este beneficio en el caso de estar haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años para financiar el cuidado de su hijo menor. Sin embargo, esto no opera cuando se ejerce el derecho de la licencia médica por enfermedad del hijo menor de un año, porque en tal caso es el hijo quien está enfermo y no la madre, por lo que no existe impedimento para que la madre trabajadora cuide adecuadamente del hijo menor de un año que origina la licencia médica. En el mismo caso, tampoco es exigible el bono compensatorio, respecto del hijo que da causa a dicha licencia médica, salvo que se acuerde lo contrario, o se trate de una madre con más de un hijo menor de dos años con derecho a sala cuna (por ejemplo, mellizos), en que el beneficio seguirá vigente respecto del hijo sano menor de 2 años en el hogar.
Adjunto link para mayor información https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60086.html#:~:text=La%20madre%20trabajadora%20que%20tiene,hijo%20menor%20de%202%20a%C3%B1os.
Adicionalmente se indica que las licencias deben ser efectivas, ya que de lo contrario pueden no ser reconocidas.
Estimado Omar,
Junto con saludar, es posible tu orientacion respecto al bono de sala cuna en periodo de crianza protegida.
1- Al presentar licencia medica por crianza protegida, se suspende el pago del bono de sala cuna?.
2- La licencia de crianza protegida, posterga el fuero maternal en la misma cantidad de periodos de licencia?.
3- En caso de que si suspenda el bono de sala cuna, este tambien se posterga en su pago a los meses siguientes?.
Quedare muy atento a tus comentarios.
Saludos,
Leonardo:
• Si la madre está haciendo uso del beneficio de crianza protegida, se suspende el pago del bono sala cuna, porque ella está haciendo uso del beneficio para cuidar al menor.
• Respecto del fuero maternal: Efectivamente, la ley de crianza protegida extiende el fuero según lo indica en el artículo 2bis de la ley 21.247: “Artículo 2º bis.- Los trabajadores que hagan uso de la licencia médica preventiva parental tendrán derecho a una extensión del fuero a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo. El período de extensión será equivalente al período efectivamente utilizado de la licencia médica preventiva parental, y regirá inmediatamente una vez terminado el período de fuero antes referido”.
• Mientras este bajo la ley de crianza protegida, no aplica bono sala cuna. Ahora bien si se reintegra y el menor tienen menos de dos años corresponde el pago del bono.
Estimado
si en diciembre 2021 solicite a mi empleador teletrabajo (honorarios contrato mas de 1o años), y ademas tengo certificado medico para mi hijo de 1 año que indica que por pandemia recomienda el no ir a sala cuna sino cuidado en el hogar para evitar contagio… el trabajo acepto sin embargo pasado los 5 meses no me ha pagado bono sala cuna, ahora me piden que presente documentación de enfermedad grave o que este en sala cuna.
Amalia:
No nos queda muy clara su situación, dado que si Ud. está con un contrato de honorarios, es un trabajador independiente, no accediendo a los beneficios de sala cuna. Por ello, quizás el contratante, que no sería su empleador, no estaría obligado a entregar el beneficio de sala cuna.
Puede ver información en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60079.html
Estimado junto con salud , quisiera saber si el bono compensatorio tiene que ir en la liquidación de sueldo ? Ya que salgo perjudicada en algunos beneficios siendo que ese dinero pasa a la persona que me la cuida no A mi
Agradezco la información
José(patricia):
No visualizamos que salga «perjudicada» por el bono compensatorio, dado que ello no tiene la calidad de ingreso tributable o imponible previsional; es un valor compensatorio. Ello tiene que ir en la liquidación, al igual que las asignaciones de movilización o colación, por ejemplo, que son valores compensatorios y no son ingresos para el trabajador.
Estimado, quisiera saber que ocurre en este caso: Terminó mi postnatal y entre a trabajar. La empresa me solicitó 3 cotizaciones de sala cuna para ellos elegirla. Resulta que tengo planeado renunciar en mayo y cambiarme de empleo. Que sucede ahí con la sala cuna a la cual ya le pagaron la matrícula y mensualidad? Queda pagado y puedo seguir haciendo uso de esa misma sala cuna ya pagada? y que la mensualidad la continúe pagando mi nuevo empleo?.
Quedo atenta gracias!!!
Paulina:
No es un tema laboral, sino más bien de tipo civil, ya que si se ha pagado anticipadamente la prestación de un servicio por un lapso de tiempo mayor al que corresponde (obligación del empleador es entregar el beneficio mientras Ud. sea trabajadora), el prestador debería devolver ese dinero al empleador por servicios que no brindará.
Una vez terminado el contrato de trabajo, la prestación de la sala cuna se debería suspender. Si ello no ocurre y el empleador no reclama la devolución del valor pagado al jardín, Ud. utilizaría un beneficio más allá de lo que corresponde, pero no tendría efectos si las partes lo aceptan (su ex empleador). Pero ello podría generar un problema con el nuevo empleador, ya que si Ud. tiene pagado el servicio de sala cuna, es posible que no lo pueda exigir en el nuevo empleador o incluso no podría utilizar el jardín cuya prestación está pagada por un lapso determinado.
Ahora si el nuevo empleador sigue pagando la mensualidad y eso lo acuerdan, no vemos inconveniente.
Debe analizar qué es lo que procede y actuar en consecuencia.
Buen día estimado.
Consulta, el empleador debe pagar el 100% del valor de la sala cuna?? Me pasaron un listado con ciertas salas cuna, para que yo elija, pero adicional me notificaron que ellos pagarán cierto monto y la diferencia la tendría que pagar yo.
Quedó atenta a su respuesta.
Gracias de antemano
Marylin:
Respecto del derecho a sala cuna, el Código del Trabajo establece en su artículo 203 que “Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.”
Esto es, la ley ordena el pago del monto sin establecer porcentajes o topes, y considerando además que en derecho laboral rige el principio in dubio pro operario (si una norma puede entenderse de diversas maneras, debe preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador) la interpretación correcta es la que implica el pago del arancel completo.
En este sentido la DT se a pronunciado en diversas ocasiones señalando:
En su ORD.917 del 26 de febrero 2015:
“Considerando que el empleador es el titular de la obligación de otorgar el derecho de sala cuna, en caso de que elija entregar el beneficio pagando directamente a un establecimiento al que sus dependientas lleven a sus hijos menores de dos años, debe financiar de manera íntegra el costo que ésta irrogue.”
En su ORD. 3122 del 22 de junio del 2015:
“No resulta jurídicamente procedente que la empresa Casino Rinconada S.A. pague solo parcialmente los gastos de sala cuna a los establecimientos elegidos por algunas de las trabajadoras beneficiarias para llevar a sus hijos menores de dos años, toda vez que ello no permite dar por cumplida la obligación legal de otorgar el beneficio haciendo uso de la modalidad prevista en el inciso 6° del artículo 203 del Código del Trabajo, que hace de cargo del empleador el pago íntegro de dichos gastos.”
En su ORD. 2167 del 23 de mayo del 2017:
“De esta suerte, al analizar el monto que se propone pagar por concepto de sala cuna, a la luz de lo expuesto precedentemente, se advierte que el mismo no representa una suma de dinero equivalente o compensatoria de los gastos que irroga la atención de dos menores en un establecimiento de tal naturaleza, situación que deriva en que el empleador no estaría dando cumplimiento por equivalencia a la obligación de otorgar sala cuna a la madre trabajadora, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 203 del Código del Trabajo”
En este sentido, la DT ha tenido un criterio reiterado y consistente en cuanto a que el empleador solo cumplirá con su obligación legal al pagar la totalidad del monto por concepto de sala cuna.
Hola!
Tengo una pregunta: trabajo para una fundación sin fines de lucro. Trabajamos más de 20 mujeres, aunque no todas en la misma ciudad. Además, todos quienes trabajamos para dicha fundación lo hacemos bajo el código 22 del trabajo donde no estamos obligados a cumplir con un horario de trabajo ni un lugar determinado para ejercerlo. Igual tengo derecho a sala cuna?
Constanza:
De igual modo tiene derecho a sala cuna, porque corresponde a un derecho irrenunciable. En este caso el objetivo es procurar que la madre pueda seguir con la vida laboral y lo compatibilice con su rol de madre. Incluso esto se debe entregar si se trabaja en sábados o domingo, lo que podemos ver en el dictamen de la DT que entrega como una sugerencia de cambio de las condiciones del contrato:
«Así las cosas, se podría, por ejemplo, proponer a la trabajadora modificar el contrato de trabajo para que preste servicios en horario y días en que el empleador esté en condiciones de dar el beneficio de sala cuna, pero en ningún caso el problema es de la trabajadora y, por tanto, no es ella quien debe resolverlo sino el empleador.»
La sala cuna y el tiempo de alimentación del hijo son derechos irrenunciables para la madre trabajadora. Su cumplimiento no solo constituye la actuación de un deber legal, sino un imperativo de salud emocional y física, que permiten a la sociedad desarrollar plenamente la relación madre-hijo.
Indistinto a que usted no tenga horario, la norma legal indica: “De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan.”
Solamente se libera de tal obligación si reduce el número de trabajadoras, pero se mantendrá el beneficio para aquellas que lo tenían cuando habían más de 20 trabajadoras en la empresa (empleador, sin especificar el tipo de forma jurídica). Puede ver un dictamen de la DT sobre la materia en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60078.html
El beneficio se puede reemplazar por un bono de sala cuna, cuando las partes estén de acuerdo.
Funcionaria pública, hijo 6 meses pediatra emitió certificado que menciona «por razones médicas no se aconseja que asista a sala cuna por el presente año»
Se solicita a empleador pago bono compensatorio y éste no se autoriza. Porque se solicita que certificado indique «detalle» la condición medica que impide asistir al menor a sala cuna.
Esto es procedente?
Sol:
Por lo que pudimos averiguar telefónicamente en la Dirección del Trabajo, el empleador tendría razón, ya que falta más especificación por la cual el hijo no puede asistir a sala cuna, es decir, que sea más concreto la certificación del médico.
Dictamen de la Contraloría Nº E70289 / 2021, del 21.01.2021, que trata la procedencia del bono de sala cuna, haciendo referencia al artículo 203 del Código del Trabajo, respecto del cual la DT ha emitido pronunciamientos -por ejemplo el dictamen N°642/41 de 05.02.2004- que aceptan, atendidas las especiales características de la prestación de servicios o las condiciones de salud del menor, la compensación monetaria del beneficio de sala cuna, doctrina que encuentra su fundamento en el interés superior del niño y justifican que, en situaciones excepcionales, la madre trabajadora que labora en determinadas condiciones pueda pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna, cuando ella no está haciendo uso del beneficio a través de una de las alternativas del artículo 203.
El Dictamen de Contraloría Nº E70289 / 2021, a su vez, concuerda con esta interpretación, señalando que: “En ese contexto, y armonizando los bienes jurídicos protegidos en cuestión, esto es, el bien superior del niño y la niña, la salud de la madre trabajadora, el derecho de las mujeres a trabajar y a desarrollarse laboralmente, el debido resguardo de la salud pública y la continuidad del servicio público, esta Entidad Fiscalizadora no advierte inconveniente en que se entregue por concepto del beneficio de sala cuna consignado en el artículo 203 del Código del Trabajo, una cantidad en dinero que equivalga a esa prestación, con la finalidad de contribuir en los cuidados del menor en su hogar, mientras su madre cumple labores en modalidad de teletrabajo o trabajo remoto durante la pandemia”.
Por lo tanto, el beneficio es procedente, debiendo acreditar las condiciones de salud del menor mediante certificado médico que lo detalle, ya que lo señalado por el pediatra es genérico, según nos indicó la DT en consulta telefónica.
Hola
Estoy realizando tele trabajo desde otra ciudad donde esta mi empresa ellos aceptaron por estar con fuero maternal o sino no lo habrían echo… El tema es que me piden certificado de que mi hijo no puede asistir a la sala cuna para pagarme un bono de asignación de sala cuna…
Mi pregunta es estando aún en pandemia te pueden exigir que envíes al niño a sala cuna o te pueden exigir el papel si al fin y al cabo si estas con teletrabajo es más que todo por el bebé…
Nataly:
según el artículo 203 del Código del Trabajo (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-145781.html), un empleador con 20 o más trabajadoras tiene la obligación de conceder el derecho a sala cuna a sus trabajadoras madres con hijos menores de dos años. Para ello, pueden mantener una sala en forma individual, gestionarla colectivamente con otros empleadores o pagar directamente una sala cuna donde la mujer lleve a su hijo.
Respecto del derecho a sala cuna de las mujeres que prestan servicios en la modalidad de teletrabajo y su posible compensación en dinero la Dirección del Trabajo ha señalado:
Ordinario N° 1884/014, de 11.06.2020: ( https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-118887.html)
1. En el marco de la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, resulta exigible que el empleador cumpla con la obligación de proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo.
2. La madre trabajadora que preste servicios y se encuentre dentro de los presupuestos del artículo 203 del Código del Trabajo, en el marco de la presente emergencia sanitaria, mantiene el derecho a que el empleador provea de la respectiva sala cuna, lo que no siendo posible de cumplir bajo las alternativas referidas en el presente informe, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguardar la salud del menor.
Si bien el derecho a sala cuna es irrenunciable y no procede la compensación en dinero, la Dirección del Trabajo ha establecido que, ante la imposibilidad de otorgar el beneficio, las partes pueden acordar una compensación en dinero.
Los casos en que puede acordarse la compensación en dinero de este beneficio son:
• Que la salud del menor no permita su asistencia a la sala cuna bajo prescripción médica (certificado emitido por un profesional que señalé las razones por las cual el menor está imposibilitado de asistir a la sala cuna, el cual se debe presentar al empleador).
• Que en la cuidad o localidad donde presta servicios la trabajadora no existan salas cunas con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.
• Que el sistema de distribución de jornada de trabajo y descansos al que este afecto la trabajadora impida su utilización.
Debemos tener presente que la Dirección del trabajo establece que es posible la realización de acuerdos que permitan compensar en dinero este beneficio, es por ello que ante la emergencia sanitaria que atraviesa el país por el covid-19, es importante tener presente que la Dirección del Trabajo ha señalado que resulta procedente que las partes acuerden la compensación en dinero de la sala cuna, dada la imposibilidad del empleador de otorgar dicho beneficio mediante algunas de las alternativas que contempla el artículo 203 del Código del Trabajo.
Sin embargo, según las circunstancias indicadas por usted se sugiere conversar con el empleador y llegar a un acuerdo, ya que la alerta sanitaria se encuentra aún vigente. Además, el empleador se encuentra obligado a otorgar u ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal del menor la modalidad del teletrabajo o trabajo a distancia en medida que sus funciones lo permiten y así poder realizar la compensación monetaria (bono) considerando que es de carácter irrenunciable y la necesidad de resguardar la salud del menor.
Para más información, se adjuntan los siguientes links:
ORD. N°1750 – DT – Normativa 3.0
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-122474.html
Hola buenas noches
Mi nombre es fernanda
Tengo una duda
Entre a trabajar hace dos meses , ahora empieza mi contrato indefinido, mi empresa cuenta con mas de 20 mujeres y yo tengo un bebe de 10 meses. Estoy con modalidad partime de 30 hrs semanales y solo es teletrabajo,
como hago efectivo lo de la sala cuna en mi contrato nuevo que es indefinido?
Me corresponde si soy partime?
Me corresponde si entre a trabajar cuando mi bebe tenia 8 meses de nacida ?
Si es teletrabajo, me deben dar un bono ?
Si es asi, como se calcula al ser partime ?
Si me lo pudieran aclarar porfavor.
Fernanda:
En este caso, si la situación es como usted la plantea, le corresponde la proporción en relación a las horas trabajadas.
• Me corresponde si soy partime? Si corresponde sala cuna, para que él bebe pueda quedarse mientras usted trabaja.
• Me corresponde si entre a trabajar cuando mi bebe tenía 8 meses de nacida ? Si, el beneficio es hasta que él bebe tenga 2 años
• Si es teletrabajo, me deben dar un bono ? El bono será un acuerdo, porque si la sala cuna en convenio está activa, tendría que llevarla a la sala cuna, ya no estamos en estado de catástrofe. Ahora bien, si acuerdan el bono con el empleador, no hay problema en que se pague de común acuerdo.
• Si es así, como se calcula al ser partime ? Proporcional a las horas trabajadas.
¿Cuáles son las formas en que un empleador puede cumplir con la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna?
El empleador -que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil- puede dar cumplimiento a la obligación de otorgar el beneficio de sala cuna, a través de tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
Estimado, quisiera saber si el bono compensatorio se paga estando con licencia médica y si el monto tiene que ser equivalente al valor de la sala cuna? Muchas gracias
Andrea:
Lo primero es validar que Ud. tiene derecho al mencionado beneficio. Trabaja con un empleador donde hay contratadas de 20 o más trabajadoras y si hijo tiene menos de dos años. Si es así, en el caso de licencia médica de la trabajadora, el bono compensatorio se debe seguir pagando. El monto de la compensación debe estar en función del valor de la sala cuna. Se debe acordar la entrega excepcional del bono, ya que la obligación del empleador es dar el servicio de sala cuna.
Hola Omar, los municipios deben pagar la sala de cuna para los hijos de sus trabajadoras (mas de 20 trabajadoras).??? En diciembre comienzo a trabajar en uno, y quería saber si deberan pagarme la sala cuna. Mi hijo tiene 7 meses.
Mi hijo actualmente esta en una sala cuna que me paga mi actual empleador…cuando me cambie al municipio ¿puedo mantener a mi hijo en esa sala cuna? ¿Deberé cambiarlo? ¿Me podrian decir que ellos no pagan la sala cuna?
Magdalena:
El derecho a sala cuna y el tiempo de alimentación del hijo son derechos irrenunciables, cuyo cumplimiento es un deber y exigencia legal que debe ser cumplida por los empleadores tanto del sector privado como público (Ley N°20.891 perfecciona el permiso postnatal parental y el ejercicio del derecho a sala cuna para los funcionarios públicos que indica), si se cumplen las condiciones establecidas en la ley.
De acuerdo con el artículo 203 del Código del Trabajo, dispone que: “Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo”. Asimismo, se entenderá que el empleador cumple con esta obligación, si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años. En este último caso, será el empleador quién designará la sala cuna, el cual deberá contar con la autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Ministerio de Educación.
Por último, la Ley no permite que la trabajadora reciba el dinero del costo de la sala cuna. Sin embargo, procede jurídicamente el pago de un bono compensatorio: si por prescripción médica el niño o niña tiene el impedimento de asistir a una sala cuna, si el lugar del trabajo está apartado de los centros urbanos donde no hay sala cuna o la jornada de la trabajadora no sea compatible con el funcionamiento de una sala cuna.
Buenas tardes, durante la pandemia y mientras permanecieron cerradas las salas cuna, a las madres con hijo menores de 2 años se les estaba pagando el bono sala cuna, sin embargo, en los meses de enero y febrero, las salas cunas permanecieron cerradas por vacaciones. Al continuar con alerta sanitaria en periodo de vacaciones las salas cunas, ¿Corresponderia pagar el bono de sala cuna por los meses de enero y febrero?
Atenta a sus comemntarios
Susana:
La obligación sigue vigente y es de cargo del empleador, por lo que si la trabajadora no está de vacaciones, el bono se debe pagar, sin importar si las salas cunas no funcionan, considerando que se busca que la trabajadora no tenga que cuidar a su hijo(a) cuando está prestando servicios. Esto es aplicable cuando el empleador tenga la obligación de entregar el beneficio, esto es, hasta el momento, cuando tenga más de 19 trabajadoras.
La Dirección del Trabajo (DT), en una consulta frecuente https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60081.html indica:
“La obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna recae exclusivamente en el empleador y debe abarcar toda la jornada laboral de la trabajadora, toda vez que el objetivo de la ley, es que pueda dejar a su hijo en un lugar mientras trabaja para el empleador, de manera que si debe laborar en día sábado, domingo e incluso en días festivos, el empleador está obligado a proporcionar sala cuna en dichos días, así como también en horario nocturno si a la trabajadora le corresponde trabajar de noche.”
Esto también incluye el teletrabajo, ya que igualmente la trabajadora no puede dedicarse a la atención de su hijo(a) menor, como también cuando la trabajadora está con licencia médica (no por enfermedad del menor). Puede ver oficio de la DT en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-105189.html
Un oficio de la DT más reciente, en relación directa a la situación, lo puede ver en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-120466.html
Saludos
Tengo 2 dudas con respecto al bono compensatorio
1 ¿desde que edad del bebe se otorga este beneficio? En caso que este beneficio se hubiera otorgado con retraso de meses ¿es posible solicitar el pago de estos meses dónde no se entregó el beneficio?
2 a cumplír 2 años el beneficio termina, el pago de este bono el ultimo mes es proporcional al dia en que cumple 2 años o se ddbe entregar el beneficio completo entendiendo que seria el mes en que cumple los 2 años.
Muchas gracias
Juan:
La obligación legal es que el empleador proporcione sala cuna conforme a lo establecido en el art 203 del Código del Trabajo. Ahora bien, debido a la pandemia las salas cunas dejaron de funcionar y la jurisprudencia indicó que se podía acordar un bono compensatorio de sala cuna. Si usted quiere pedir el pago retroactivo, lo primero es planteárselo a su empleador y tratar de llegar a un acuerdo o en su defecto debe pedir una mediación en la Dirección del Trabajo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Esta obligación puede ser cumplida por el empleador construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, o bien, pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En todos estos casos la sala cuna deberá contar con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado, ambos otorgados por el Ministerio de Educación.
El 26 de febrero de 2021 la Dirección del Trabajo, reiteró y complementó su doctrina administrativa en cuanto al beneficio de sala cuna en tiempos de COVID-19 a través del dictamen N° 678/5, señalando expresamente que ante la imposibilidad del empleador de cumplir la obligación de otorgar sala cuna a los trabajadores y no siendo posible tampoco cumplir a través de alguna de las alternativas legales establecidas en el artículo 203 del Código del Trabajo, se habilita la posibilidad a las partes de acordar el pago de un bono compensatorio que permita resguardar la salud de los menores beneficiarios durante el periodo de la crisis sanitaria por COVID-19, pues se trata de un derecho irrenunciable.
Respecto de la proporción, la obligación es hasta el día que el menor cumple los 2 años; no es obligación del empleador costear bono o sala cuna después de esa fecha.
Estimado consulta….
Tengo una hija a portas de cumplir 2 años, pasa que nunca me pagaron ningún tipo de bono para el cuidado de ella. Trabaje en modo remoto y un día presencial en oficina y la cuida mi madre. Podría denunciar a mi empleador anterior? Eran más de 20 mujeres . Que podría hacer en estas instancias? O ya es muy tarde?
Ninoska:
Podría realizar la denuncia, ya que la sala cuna es un beneficio que el empleador debe entregar en forma obligatoria cuando tiene más de 20 trabajadoras, pudiéndose cambiar por el bono. Sin embargo, al no tener relación laboral vigente y seguramente haber firmado un finiquito, donde se indicaba que no había situaciones pendientes, lo vemos como poco probable que el empleador acceda a pagar un beneficio retroactivo.
Hola, buenos dias, quisiera hacer una consulta hoy ingrese a trabajar y hoy envié certificados de mi hija en el cual se llego acuerdo con mi empleador que se realizara el pago del bono compensatorio y quisiera saber como calcularlo para ver si el monto otorgado es el correspondiente, y mi otra duda es si me tomo vacaciones aun así deben pagar el bono compensatorio.
Raquel:
No hay un valor ni una fórmula, ya que dependerá de la situación de cada empleador y sus trabajadores. Si Ud. está trabajando, ya sea presencial o en teletrabajo, tiene acceso a la compensación, si ésta procede, como también cuando esté con licencia médica (no del menor). No procede el pago si Ud. está con vacaciones, dado que en ese caso no tiene inconvenientes para cuidar al menor.
Estimado Omar muchas gracias por el articulo.
Yo estoy haciendo uso del beneficio y estoy embarazada nuevamente. He leído que con licencia sigue el beneficio pero ¿con Pre y post natal también?
Y por otra parte ¿que pasa si ya no quieren seguir pagando el beneficio?
Saludos .
Paula:
La DT ha señalado que “Cabe informar que resulta procedente el pago del bono compensatorio del beneficio de sala cuna durante el periodo de goce de licencia médica prenatal, postnatal y postnatal parental de una trabajadora, independiente de su estado de salud.” (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110042.html).
Por lo tanto, el beneficio continúa durante su segundo pre y post natal. Si el empleador se niega a seguir pagando el beneficio, puede denunciarlo en la Inspección del Trabajo más cercana.
Hola estimado. Mi hija tiene 1 año y medio y en la sala cuna no trabajan feriados pero hay días que lo extienden, ejemplo si un martes es feriado ellos lunes colocan día no laborables para ello. Mi pregunta sería. Mi empleador está en la obligación de darme esos día,
Y que pasa si la sala cuna tiene vacaciones de invierno . Me correspondería vacaciones ? O cual sería el actuar del empleador . O tengo que notificar eso.
Jefferson:
Al respecto, como ejemplo, el dictamen N°1.750 del 01 de julio de 2021, de la Dirección del Trabajo, señala: “A propósito de la emergencia sanitaria por la que atraviesa nuestro país, concluyó que la madre trabajadora que se encuentre dentro de los presupuestos del artículo 203 del Código del Trabajo, en el marco de la presente emergencia sanitaria, mantiene el derecho a que el empleador provea de la respectiva sala cuna, lo que, no siendo posible de cumplir bajo las alternativas referidas, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguardar la salud del menor.”
Es por ello que, al tener carácter de irrenunciable, el empleador debe cancelar el concepto de Bono Compensatorio aun cuando la sala cuna se encuentre cerrada por vacaciones, hasta que el menor cumpla dos años.
Con respecto a los interferiados, se recomienda llegar siempre a un acuerdo con su empleador, Una alternativa muy común es modificar el contrato de trabajo para regularizar los turnos de la persona y que sean de lunes a viernes en un horario más normal.
Para mayor información puede visitar https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-120466.html
Estimados,
Quisiera hacer una consulta con respecto al bono compensatorio de sala cuna, en la empresa donde trabajo, tenia un monto que se entrego a la ultima trabajadora que solicito el beneficio, pero al cambiar las jefaturas me pueden bajar el valor, por no estar establecido en un convenio colectivo, la empresa lo entrega si tu como trabajadora tomas la decisión de no llevar a tu hijo menor de dos años a Sala cuna,
Quedo atenta a los comentarios.
Elizabeth:
Si hay beneficio entregado previamente y ello es parte de la política de la empresa, aún cuando no esté en un convenio colectivo, ello se tomará como la fijación de un valor y puede ser sujeto de reclamo si se paga una cifra inferior, siendo el mismo beneficio.
Hola, mi nombre es María:
Me toca volver a trabajar, luego de una licencia médica diagnosticada con depresión post parto, mi pregunta es ¿con este tipo de licencia puedo exigir el pago de bono compensatorio retroactivo?
Quedo atenta a su respuesta, muchas gracias.
Su página es de gran ayuda para nosotras las madres
María:
No tiene vigencia retroactiva, sino desde el momento en que Ud. lo solicitó o acordó con su empleador. Ahora si voluntariamente el empleador reconoce retroactivamente el pago, ello no es un impedimento para que lo perciba. Puede ver uno de los últimos dictámenes de la Dirección del Trabajo sobre la materia en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-120246_recurso_pdf.pdf
Hola, mi nombre es María:
Me toca volver a trabajar, luego de una licencia médica diagnosticada con depresión post parto, mi pregunta es ¿con este tipo de licencia puedo exigir el pago de bono compensatorio retroactivo?
Quedo atenta a su respuesta, muchas gracias.
Su página es de gran ayuda para nosotras las madres
María:
Está duplicada la consulta.
Estimado, fui finiquitada en noviembre, ya sin fuero maternal dado que mi hijo tiene 1 año 8 meses, pero tengo una duda respecto al bono comnsatorio de salacuna que venía recibiendo hasta la fecha, ¿este pago debe estar contemplado en el finiquito si en teoría se recibe hasta los 2 años y fui despedida antes de eso? Saludos cordiales.
Silvia:
Atendido el carácter compensatorio que tiene el bono de sala cuna, ello está destinado a financiar el cuidado del menor cuando la madre no puede hacerlo, que sería en el caso de estar trabajando o con licencia médica para ella. No procede si está con suspensión o cuando el contrato ya no está vigente, como sería el caso, aún cuando exista un plazo de vigencia del beneficio hasta que el menor cumpla dos años, pero ello exige que la trabajadora tenga el contrato de trabajo vigente.
Buenas tardes , espero me puedan ayudar, denuncié ante la inspección del trabajo a mi empleador ppr no pago de bono compensatorio el cúal legalmente me correspondia, mi empleador fue fiscalizado y multado, si el prefiere pagar la multal (lo que es mas probable) en vez de mi bono compensatorio que se hace en ese caso, quedo sin bono ya que pago la multa, podré volved a denunciar u que siga pagando multas. Gracias
Paula:
Entendemos que ello debería consultarlo directamente a la Dirección del Trabajo, ya que si Ud. denunció que no está pagando el bono compensatorio, aparte de la multa debería haber existido la solución del pago del beneficio obligatorio que correspondía. Puede consultar el resultado de su denuncia en la DT.
Estimad@s no he vuelto a trabajar después de mis licencias maternales. Actualmente me encuentro con licencias psiquiátricas, producto de un trastorno depresivo grave. Mi consulta es la siguiente, : Mi empleador me debe pagar bono compensatorio estando con licencia psiquiátrica por mi? De ser así que documentos debo enviarles. Quedo atenta a sus comentarios
Paulina:
Si el empleador tiene la obligación de entregar el beneficio de sala cuna (tiene más de 20 trabajadoras), cuando hay licencia de enfermedad de la madre, como sería el caso, si tiene pago de bono compensatorio, éste se debe mantener. Puede ver, como ejemplo, el siguiente dictamen de la Dirección del Trabajo https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60086.html
Estimado Omar:
Soy funcionario pública. Mi hijo entró al jardín que paga mi empleador justo al año de vida. (24 de agosto). Mi hijo ha estado con múltiples infecciones repsiratorias, la última con hospitalización en UCI. El pediatra me entregó un certificado donde indica que mi hijo no debe asistir a jardín infantil. ¿Me corresponde poder solicitar el pago del bono compensatorio para que en vez de que me paguen el jardín pueda contratar a alguien que lo cuide en casa? ¿Cómo puedo gestionarlo? ¿ Qué debo hacer si mi empleador se niega?
¡Muchísimas gracias!
Lilian:
Al respecto encontramos un comentario en un sitio del sector público que es aplicable a su caso, donde se indica que es posible, pero hay que realizar la debida tramitación, en la Dirección del Trabajo para que se pronuncie sobre el caso específico.
https://www.ayudamineduc.cl/ficha/derecho-sala-cuna-10
«La Ley, no permite que la trabajadora reciba el dinero del costo de la sala cuna. Sin embargo, procede jurídicamente el pago de un bono compensatorio: si por prescripción médica el niño o niña tiene el impedimento de asistir a una sala cuna, si el lugar del trabajo está apartado de los centros urbanos donde no hay sala cuna o bien que la jornada de la trabajadora no sea compatible con el funcionamiento de una sala cuna.
En cualquiera de esos casos el empleador requiere un pronunciamiento de la Dirección del Trabajo.»
Hola Omar, espero me puedas ayudar, se me acabó mi post natal el 30 de septiembre y a principios de ese mes solicite el beneficio de sala cuna para cuando volviera que era el 1 de octubre (la empresa contaba con más de 20 mujeres a esa fecha), como mi empleador aún no tenía sala cuna al 1 de octubre, llegamos a acuerdo que me iba a tomar mis periodos de vacaciones que tenía pendiente que era hasta el 21 de noviembre, el 22 de noviembre mi empleador me llama para decirme que aún no tenían sala cuna ya que le faltaban unos documentos y me pide si me puedo tomar 1 semana más de vacaciones de mi periodo 2021-2022 al cual accedi, hoy 27de noviembre mi empleador me llama y me dice que no cuento con el beneficio ya que al día de hoy ya no cuentan con la cantidad de las mujeres que se necesitan para el convenio. Que pasa en este caso? Si cuando yo debía volver si cumplían con las 20 mujeres?
De antemano muchas gracias.
Eugenia:
Creemos que no tendrá el beneficio, ya que al momento en que el empleador disminuyó a menos de 20 trabajadoras, Ud. no había pactado el beneficio de bono sala cuna. Quizás si busca la entrega voluntaria del beneficio, aduciendo que en su momento sí tenía derecho a su uso.
Esto lo indica la DT en el dictamen que puede revisar en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60078.html que en la parte pertinente indica (lo remarcado es nuestro):
«Ahora bien, si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un número inferior a 20, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, que el hecho de disminuir a menos de 20 el número de trabajadoras que ocupa la empresa extinguiría la obligación de otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto el empleador ya no se encontraría en la situación prevista por la ley, sin perjuicio de que el empleador voluntariamente quiera otorgar el señalado beneficio. Respecto de las trabajadoras que venían haciendo uso del beneficio de sala cuna, éste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que extingue el beneficio, según así se argumenta en el dictamen 1629/0100, de 29/05/2002, que señala que la empresa se encuentra obligada a mantener el beneficio de sala cuna a la trabajadora que estaba haciendo uso de ella al momento de la disminución a menos de veinte mujeres. No ocurre lo mismo en el caso de las restantes trabajadoras que soliciten el beneficio con posterioridad a la fecha en que la empresa disminuya a menos de 20 mujeres toda vez que, en tal caso, no podrán acceder a él por no cumplirse en su oportunidad el requisito que lo hace procedente, esto es, que en la empresa laboren 20 o más mujeres de cualquier edad y estado civil.»
Hola!
Mi caso es el siguiente.
Desde el 8 de marzo 2021 inicio mi contrato en una empresa privada, mi hija en ese entonces tenia 1 año y 6 meses. Durante el primer semestre me encontraba trabajando de manera remota, y nunca me pagaron el bono de sala cuna, ni tampoco me dieron el tiempo de alimentación.
Actualmente mi hija ya cumplió 2 años, tiene 2 años 1 mes. ¿Puedo hacer reclamación de esos beneficios de forma retroactiva?
Karla:
En este caso corresponde que haga un reclamo en la Dirección del trabajo y ellos determinen si corresponde pago retroactivo.
Cuando se está en teletrabajo de igual modo se debe otorgar el horario de amamantamiento y el pago de bono sala cuna dependerá si la empresa está obligada a brindar sala cuna.
Las partes se encuentran habilitadas para acordar, en el marco de la emergencia sanitaria y mientras esta se mantenga, el pago de un bono compensatorio de sala cuna cuyo monto debe cubrir la totalidad del costo en que incurra la madre trabajadora para efectos del cuidado de su hijo menor de 2 años, toda vez el carácter irrenunciable del derecho a sala cuna y la necesidad de resguardar la salud y cuidado del menor.
Puede leer la instrucción de la DT en el oficio N° 1.750 de 01.07.2021
Si solicito teletrabajo y mi hija tiene 10 meses. Puedo solicitar el bono compensatorio sala cuna para que alguien la cuide. tiene reaccion alérgica a ciertos añimentos. En la empresa somos menos de 20, aun asi pagan sala cuna pero no hay en mi comuna.
Daniela:
La obligación de entregar la sala cuna y por ende, cuando corresponda, el reemplazo por el bono, es para el caso de existir 20 o más trabajadoras. Ahora, si el empleador reconoce la entrega del beneficio en forma voluntaria, Ud. podría conversar con él y solicitar la compensación, ya que claramente en teletrabajo se hace necesario el cuidado de su hija. Pero insistimos, sería un acuerdo entre las partes, dado que no es obligatoria por la situación ya indicada.
Hola omar quisiera consultar lo siguiente : mi hijo tiene 1 año 4 meses y soy profesora municipal, recibo el bono sala cuna, mi pregunta es, si inscribo a mi hijo ahora en una sala cuna para guardar el cupo del otro año, ¿pierdo el beneficio???
Anais:
Mantiene el beneficio hasta que su hijo tenga dos años. Ud. puede destinar el dinero al pago de la mensualidad que tendrá en la sala cuna donde acudirá su hijo o incluso a una cuidadora que esté en su casa. En definitiva, el bono es pagado para costear el valor equivalente al beneficio de la sala cuna, sin importar su destino.
Hola Omar, espero estés muy bien. Quería consultar, el bono compensatorio de sala cuna, debe pagarse durante las vacaciones? Soy docente.
Muchísimas gracias por tu orientación!
Claudia:
No se paga, dado que la madre no está impedida de cuidar al hijo(a). Puede ver un dictamen de la Dirección del Trabajo en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-114758.html
Holaa , mi caso es que estoy con licencia psiquiátrica de 30 días desde que me hija cumplió los 6 meses , actualmente cumplirá los 8 y mi empresa me dijo que me hará el pago apenas entre a trabajar y no antes , eso es legal ? Y si no lo es , que tramitación debería hacer para que me paguen mi bono compensatorio de sala cuna
Isabel:
Deberían pagar, si tienen la obligación de entregar el mencionado beneficio, en forma mensual. Si no logra la modificación de entrega del beneficio, si ello corresponde, debería realizar la denuncia a la Dirección del Trabajo.
Estimado Omar
Tengo una duda respecto a lo siguiente: Partiendo de la base que el empleador que tiene 20 o más trabajadores esta obligado al pago de sala cuna, que sucede si la madre terminado su postnatal (agosto 2019) decide esperar que este cumpla 1 año para ingresarlo a sala cuna, por lo que no presenta inmediatamente solicitud formal a su empleador para solicitar este derecho, pero cuando decide hacerlo, (enero 2020) empezó la pandemia y ya en marzo cerraban los establecimientos. El empleador, en este caso un municipio, puede excusarse del pago de ese derecho alegando que la trabajadora no presentó su solicitud por lo que aun cuando existan dictámenes de contraloría que permitan tal pago y habiendo además disponibilidad presupuestaria de su parte, este se niega a realizar el pago, por esa razón. ¿Es un requisito tener que haber presentado tal solicitud, para acceder al pago? ¿Es requisito haber presentado la solicitud antes de la pandemia, o sea antes de enero del 2020 cuando la oms declaró la emergencia de salud publica internacional? pues el código del trabajo establece que el derecho opera hasta que el hijo cumpla 2 años, pero no menciona el plazo dentro del cual debe hacerse efectivo el derecho (considerando también los pronunciamientos de contraloría)
Nikita:
Efectivamente las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Siendo usted del sector público, la Contraloría General de la República (CGR) dictaminó, a través del documento N° 9.913 del 15 de Junio del 2020 la entrega del beneficio de sala cuna durante la pandemia causada por el COVID-19 lo siguiente:
“Aquellos casos en que el órgano de la Administración no se encuentre pagando por concepto de sala cuna al tenor de lo antes expuesto y en la medida que exista disponibilidad presupuestaria, esta Contraloría General no advierte inconveniente en que se entregue un monto en dinero para costear los cuidados de los niños menores de dos años que actualmente han visto suspendido el beneficio de sala cuna respecto de aquellas funcionarias que, atendidas su funciones, se ven en la obligación de concurrir presencialmente a sus lugares de trabajo, como acontece con las trabajadoras de los establecimientos de salud.”
Sin embargo, también establece que la funcionaria deberá adjuntar una declaración jurada simple que señale la persona que cuida o cuidará al o a la menor de dos años, quien también puede ser un familiar que asista a la madre en esa labor, y sin que sea necesario acompañar un contrato de trabajo. Además la Contraloría General de la República (CGR) también dictaminó, a través del documento N° E70289, del 21 de enero del 2021, que procede entregar un monto en dinero que equivalga al beneficio de sala cuna al personal que se encuentra realizando labores en la modalidad de trabajo remoto con el mismo requisito.
Sí bien lo leído en oficios de otras instituciones donde señala como requisito fundamenta la solicitud de activación de pago por dinero equivalente a la prestación de Sala Cuna escrita y firmada por la funcionaria especificando la fecha de inicio del beneficio, no teniendo dicha bonificación efecto retroactivo (no tenemos certeza que sea su caso).
Es por esto que se sugiere llamar al número +56 2340 1100 (CGR) donde podrá solicitar la atención de usuario y pedir la derivación al área jurídica, donde la llamaran durante el día o al siguiente hábil para responder con mayor detalle su caso.
Estimados, quisiera consultar por favor, el beneficio de sala cuna, lo puede tomar el padre por su trabajo?? Yo actualmente estoy trabajando a boletas de honorarios esporádicamente en una empresa, entonces no se si me corresponde beneficio de pago de sala cuna, en cambio mi marido esta contratado indefinido… puedo yo recibir el pago de sala cuna trabajando a honorarios o puede mi marido optar al beneficio? Muchas gracias,
Ana:
El beneficio del Bono Sala Cuna se puede otorgar solamente por Sentencia Judicial al Padre que tenga el cuidado personal del niño/a, como lo indica en la Ley N° 20.399, donde se modificó el Art. 203 del Código del Trabajo: “El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del menor de dos años, tendrá los derechos establecidos en este artículo”. (Link https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1008293 del 17.11.2009)
Sin embargo, usted al estar trabajando con boletas de honorario no existe un relación laboral, por lo tanto el empleador no está obligado al pago de ese Bono por concepto de Sala Cuna.
Estimado, soy funcionaria pública y solicité el bono compensatorio de sala cuna, el cual fue otorgado mediante la intervención de contraloría, se me hizo el pago pero el monto cancelado fue calculado como un promedio desde que se solicité dicho beneficio, es decir, abril 2021, hasta la fecha en que mi hija cumplió los 2 años, 08/05/2021. Según lo que indica el empleador se calcularon esos días en base a un monto mensual establecido. Por lo leído en comentarios anteriores el pago es mensual, hay algún dictamen o un documento que pueda utilizar para respaldar que el pago debió ser de acuerdo a la totalidad mensual y no proporcional?
Quedo atenta, muchas gracias
Valeria:
No hay dictámenes específicos sobre el pago del último período, donde obviamente se encontrará que el beneficio es «hasta que el menor cumpla dos años», razón por la cual existirán días de un determinado mes, debiéndose pagar en proporción. Realizamos la consulta telefónicamente a la Dirección del Trabajo, que nos confirma lo antes indicado: el beneficio tiene un vencimiento y se respeta, por lo que se pagará hasta que esté vigente, pudiendo ser incluso un día de un bono mensual. En su caso serían los 8 días del mes de mayo.
Hola buenas tardes. Me encuentro con licencia postparto. Me desempeño como docente con contratos a plazo fijo en dos instituciones educativas. En ambas tengo la misma carga horaria. 20 horas pedagógicas en cada uno (45 minutos). Laboro dos días en uno y dos días en otro, siendo mi salario superior en uno de ellos. Quisiera saber quién de estas instituciones debe darme el aporte de la sala cuna de mi hijo y si alguna de ellas le corresponde el 100% del pago o deben compartírselo. En uno de ellos hay sala cuna pero me ofrecen sólo dos días del servicio. Muchas gracias de antemano.
Denise:
según lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan.
Este beneficio obligatorio se puede entregar de las siguientes maneras:
a) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo
b) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica
c) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años
Si ambos empleadores cumplen con ello, este beneficio se debe distribuir proporcional a los días trabajados en cada institución, en ningún caso la ley obliga a que ambos empleadores opten por el misma manera de entregar esta obligación.
Puede revisar más información en el siguiente Link https://www.ayudamineduc.cl/ficha/derecho-sala-cuna-10
Estimado
Volví a trabajar en abril 2020, el dictamen se promulgó en junio 2020. Mi empleador empezó a pagarme el bono compensatorio en marzo 2021 (porque yo se lo exigí), y mi hijo cumple 2 años en septiembre 2021.
¿Qué pasa con los meses de junio 2020 a febrero 2021 que no me pagaron el bono compensatorio y si estuve en jornadas de teletrabajo? ¿Deben pagarme esos meses retroactivo? y en caso de que deban pagármelos, ¿Cómo hago esa solicitud, a través de tribunales, la Inspección del Trabajo, directamente con mi empleador?
De antemano, gracias.
Cristina:
Podría reclamar ante la inspección del trabajo. En nuestra opinión, no experta, las partes acordaron el beneficio a partir de marzo del 2021, por lo que no sería retroactivo. Pero ello, lo zanjaría la Dirección del Trabajo.
Buenas tardes, si estoy con licencia medica prenatal, y ademas tengo un hijo menor de 2 años , me corresponde bono compensatorio por parte de mi empleador?? Somos mas de 20 trabajadoras. Gracias
Paula:
La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años (https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-105189.html)
Conforme a lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que tiene 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de proveer sala cuna.
La sala cuna es un derecho irrenunciable, es decir, la trabajadora y su empleador no pueden acordar algo diferente a lo que en esta materia señala la Ley. En algunos casos muy específicos la Inspección del Trabajo ha permitido que esto ocurra, de esta manera el empleador debe otorgar un bono equivalente al pago mensual de una sala cuna hasta que el menor cumpla los 2 años de vida.
Los ejemplos más recurrentes en estos casos son:
A. Que la mujer trabaje en localidades en las que no existe ningún establecimiento de sala cuna con las autorizaciones legales.
B. Que la mujer trabaje en una faena minera.
C. En los trabajos en los que por la naturaleza del servicio no se pueden saltar los turnos nocturnos.
D. En casos médicos en donde se recomiende que el niño no asista a una sala cuna.
E. Desde que estamos en pandemia, debido a que las salas cunas no funcionan, varios empleadores han optado por otorgar bono sala cuna, aun sin tener pronunciamiento de la DT.
Una consulta si mi hijo cumplio 2 años el 2 de junio me corresponde el pago del bono sala cuna ese mes ???
Camila:
El beneficio está mientras el niño tenga menos de dos años y entendemos que si ello se cumple dentro de un mes, el beneficio por ese período se debe entregar, sin importar si ello ocurre en cualquier día del mes. En vuestro caso, el niño tiene mes dos dos años al inicio del período.
Mi empleador me informa que el bono sala cuna no es una obligación legal y que no me corresponde pago yo estoy con licencia que hago?
Marlen:
Si en la empresa trabajan más de 20 trabajadoras, el empleado debe entregar el beneficio de sala cuna, hasta que el hijo(a) cumpla dos años. Puede pactar, en reemplazo de la sala cuna, entregar un bono.
El beneficio no lo pierde la trabajadora por estar con licencia médica, salvo que sea por enfermedad del hijo(a). Puede ver lo que indica al respecto la Dirección del Trabajo en el link https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60086.html
Por ello, si el beneficio corresponde, el empleador debe seguir entregándolo incluso si la trabajadora está con licencia médica.
No me quieren dar bono que puedo hacer al respecto ya que se niegan
Marlen:
Insistimos en que debe validar si le corresponde, es decir, en la empresa hay más de 20 trabajadoras. Si es así, reclame a la Dirección del Trabajo.
Estimado Omar, que sucede si:
Optó por tomar la extensión del post natal por mi hijo nacido en el 2015. ( 6 años)
Y no por mi bebé de 1 año y medio ( por el tome el post natal de emergencia )
Corresponde el pago del bono de sala cuna ??
Agradecida
Yane:
El postnatal tiene un plazo específico y obviamente no alcanza al hijo nacido en el año 2015. Por ello, por ese hijo no hay extensión del postnatal, sino suspensión del contrato para dedicarse al cuidado, por el no funcionamiento de su colegio. Si está con postnatal, ello no es una licencia por enfermedad de la madre, sino por el cuidado del hijo recién nacido, por lo que no hay acceso al bono de sala cuna.
En mi empresa hay mas se 20 mujeres.. pero mi empleador me dice que tiene que haber un acuerdo entre ambas partes… y no es una obligación el bono. Con estos antecedentes puedo ir a la ispeccion
Mary:
Si el empleador entrega el beneficio de sala cuna, no tiene obligación de cambiarlo por el bono. Ello obedece a un acuerdo entre las partes. Lo que no puede hacer, es no entregar el servicio de sala cuna. En éste link de la Dirección del Trabajo puede encontrar las respuestas a varias dudas sobre el tema https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-24505.html
Estimado, quería realizar una consulta. Mi bebé tiene 1 año y 4 meses, y tengo que ingresar a trabajar pero en mi empresa la sala cuna solo está funcionando hasta las 12 pm y después de ese horario no tengo quien vea a mi hijo, siendo que yo salgo a las 17:00 hrs de mi trabajo que puedo hacer en ese caso ? Puedo pedir irme con mi bebé a la casa y seguir el trabajo en mi domicilio?
Nayareth:
Nuestro equipo opina que frente a la obligación de proporcionar el beneficio de sala cuna recae exclusivamente en el empleador, siempre y cuando la empresa tenga 20 o más trabajadoras, ello debe abarcar toda la jornada laboral. El empleador debe buscar la solución, como bien dice usted, si puede realizar teletrabajo podría ser una opción, pero debe discutirla con su empleador.
Si no puede entregar el beneficio, quizás hasta puedan pactar un pago de un bono compensatorio o optar por la suspensión del contrato o tomar la opción del teletrabajo.
Estimado buenas tardes, favor necesito me ayude actualmente mi empleador me da un bono por sala cuna, necesito saber si yo tomo la extensión del post natal de emergencia deben pagarme este bono de sala cuna de igual manera o no ?? Considerando que este pago de extensión de licencia lo cancelará la afc
Muchas gracias quedo atenta
Yanela:
El bono es cuando el empleador está obligado a la entrega del beneficio de sala cuna. Este no se devengará cuando hay una licencia médica que no es por la enfermedad de la madre, por lo que está implícito que sí puede cuidar al menor, por lo que no se aplica la obligación de pago de dicho bono. Lo mismo ocurre cuando la trabajadora está en suspensión de su contrato de trabajo.
En la Dirección del Trabajo puede ver la siguiente respuesta:
«La madre trabajadora que tiene derecho a sala cuna, mantiene este beneficio en el caso de estar haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años. Lo mismo ocurre respecto de la madre trabajadora que percibe un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, para financiar el cuidado de su hijo menor de dos años. Sin embargo, esto no opera cuando se ejerce el derecho de la licencia médica por enfermedad del hijo menor de un año, porque en tal caso es el hijo quien está enfermo y no la madre, por lo que no existe impedimento para que la madre trabajadora cuide adecuadamente del hijo menor de un año que origina la licencia médica. En el mismo caso, tampoco es exigible el bono compensatorio, respecto del hijo que da causa a dicha licencia médica, salvo que se acuerde lo contrario, o se trate de una madre con más de un hijo menor de dos años con derecho a sala cuna (por ejemplo, mellizos), en que el beneficio seguirá vigente respecto del hijo sano menor de 2 años en el hogar.»
buenos días, como opera el calculo del bono compensatorio para trabajadoras de jornada parcial o media jornada?
Eduardo:
No encontramos que el bono compensatorio sea proporcional, sino que es un valor que debe entregarse sin considerar la parcialidad de la prestación, en el caso que el empleador esté obligado a proporcionar el beneficio de sala cuna. Puede ver el oficio de la Dirección del Trabajo N° 1.827, de 09.06.2020.
Hola Omar,
Estuve leyendo las preg y resp anteriores, pero no encontré una que aclaré mi duda.
Qué pasa en el caso que me reintegre al trabajo y labore mis 30 días , pero el dr me de la orden de no asistir a la sala cuna de mi bebé, 5 días después de mi reintegro. La empresa me puede descontar esos días!? O debe pagarlo porque los labore!?
Alnelly:
Si Ud. realizó la prestación, eso debe remunerarse normalmente. La licencia recién la utilizará a partir del momento en que la presente al empleador, dejando de prestar servicios por la situación con su hijo(a), que requiere que Ud. se dedique a su cuidado, lo que debe tramitarse como licencia médica.
Gracias Omar por tú respuesta. Pero creo que no me supe explicar. El dr me dio el certificado de no asistir mi bebe a la sala cuna el 05 y yo volví a trabajar el 01. Y ellos me descontaron 5 días del pago de la sala cuna porque ese fue el día que me envío el documento del Dr. está bien que me lo descuenten!?
Alnelly:
Hay que precisar el porqué se produce la licencia médica, que en éste caso es por enfermedad del hijo(a) y no por enfermedad de la madre, por lo que no procede el pago completo del bono, ya que si la madre está en la casa, con licencia, ello entrega la posibilidad que se dedique a su cuidado, salvo que las partes acuerden otra cosa.
Esto lo puede leer en un pronunciamiento de la Dirección del Trabajo que indica en su resumen lo siguiente (lo remarcado es nuestro):
«La madre trabajadora que tiene derecho a sala cuna, mantiene este beneficio en el caso de estar haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años. Lo mismo ocurre respecto de la madre trabajadora que percibe un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, para financiar el cuidado de su hijo menor de dos años. Sin embargo, esto no opera cuando se ejerce el derecho de la licencia médica por enfermedad del hijo menor de un año, porque en tal caso es el hijo quien está enfermo y no la madre, por lo que no existe impedimento para que la madre trabajadora cuide adecuadamente del hijo menor de un año que origina la licencia médica. En el mismo caso, tampoco es exigible el bono compensatorio, respecto del hijo que da causa a dicha licencia médica, salvo que se acuerde lo contrario, o se trate de una madre con más de un hijo menor de dos años con derecho a sala cuna (por ejemplo, mellizos), en que el beneficio seguirá vigente respecto del hijo sano menor de 2 años en el hogar.»
Por ello, si Ud. trabajó esos días previos al inicio de la licencia, le deben pagar el bono por dicha parcialidad, ya que no se pudo dedicar al cuidado de su bebé.
Comenze la pendemia con un bebe de 12 meses alcanze a recibir 6 cuotas de 24 del bono sala cuna y no me lo dieron mas. dejandome con contrato suspendido. Por lo tanto no pude recibir bonos del estado por hijo menor de 2 años ya que no calificaba por estar dentro de la suspension laboral que pasa con esta cuotas que no se me pegaron. Ayudenme por favor.
Marcela:
Está duplicada la consulta. Pero no procede el pago, ya que Ud. no estaba prestando servicios, al estar suspendido su contrato recibe la indemnización de parte de la AFC.
Hola mire que puedo hacer si mi enpleador solo tiene 2 mujeres que tienen hijos menores de 1 año el derecho ya no me corresponderia que mi enpleador pague sala cuna o q deveria hacer en ese caso
Soledad:
La obligación legal es para empleadores que tengan más de 20 trabajadoras; si no cumplen con ese requisito, no tienen la obligación de tener atención de sala cuna. Por ello, no estaría obligado al pago de algún bono compensatorio, a menos que lo acuerde con sus trabajadoras o lo entregue en forma voluntaria.
Puede ver un oficio de la Dirección del Trabajo analizando un caso donde incluso el empleador disminuyó la cantidad de trabajadoras, quedando liberado de la entrega del beneficio de sala cuna https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60078.html
Hola,
Tengo una consulta, mi hija acaba de cumplir los dos años, mi empleador paga el jardin, pero al cumplir los dos años, este beneficio ya no lo tendre por ley, por pandemia este beneficio se abra extendido ? el pago de sala cuna?
Atenta a sus comentarios,
Joseline:
No hay extensión del beneficio, salvo que su empleador siga entregándolo en forma voluntaria.
Hola! Si una trabajadora solicita el bono compensatorio por enfermedad grave del hijo menor de 2 años un día 20 del mes ¿cómo se calcula el pago? Es proporcional a los días restantes?. Lo mismo sucede si el hijo cumple los 24 meses un día 9 de x mes?
Gracias
Cathy:
El bono es mensual y no diario. Por ello, debería pagarse íntegramente en el mes de inicio o término del beneficio. No tenemos un pronunciamiento específico sobre la materia de la Dirección del Trabajo, pero en todo momento se habla de un valor mensual.
Hola! buenas días; una empresa de menos de 20 trabajadoras desea otorgar un bono para una trabajadora para el cuidado de su hijo menor de 2 años. ¿este bono es imponible y tributable?. Muchas gracias!
Francisca:
Si lo acuerda como bono compensatorio no es ni imponible ni tributable. Puede ver, a modo de ejemplo, un dictamen antiguo de la Dirección del Trabajo que así lo indicó en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110553.html
Este beneficio de sala cuna dura solo por el tiempo que la trabajadora se
Mantenga trabajando en la
Empresa? Es decir, se suspende si despiden a la trabajadora ? Gracias
Carmen:
Efectivamente si hay un finiquito, cesa la prestación de servicios y el pago de remuneraciones, donde está también el bono compensatorio de sala cuna, que son obligaciones del empleador mientras esté vigente el contrato de trabajo.
hola tengo una consulta, el 19 de abril 2021 nació mi hija , actualmente me encuentro con postnatal normal, y con todo esto que estamos pasando y la situación en general , me encuentro con depresión post parto, tengo otra nena de 1 año 8 meses por la cual recibo un monto X para la cuidadora , mi pregunta es la sgte si con mi diagnostico de depresión (independiente este con postnatal) es posible desde ya poder solicitar o llegar a un acuerdo para que mi empleador para que me de el bono compensatorio desde ya por la bebe RN ? ya que me encuentro en cierta manera imposibilitada para estar a full en el cuidado de mis hijas …. quedo atenta .
Francisca:
En su caso sí tiene derecho al bono compensatorio, ya que al estar Ud. con licencia médica no puede dedicarse al cuidado de su hijo, aún estando con licencia médica pos natal.
La Dirección del Trabajo tiene publicado lo siguiente como respuesta a una consulta específica ¿La trabajadora tiene derecho a usar la sala cuna…?
«La Dirección del Trabajo en dictamen 4951/78, de 10/12/2014 ha establecido que la madre trabajadora que tiene derecho a sala cunas, resulta exigible cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años. En las mismas condiciones, agrega el citado pronunciamiento, deberá procederse en el caso que la obligación se esté ejecutando mediante la entrega de un bono compensatorio, toda vez que por su naturaleza, este cumple un rol de reemplazo de un beneficio legalmente establecido dentro de las normas protectoras de la maternidad. Una interpretación en sentido contrario atentaría contra el reconocimiento del valor de la maternidad, la familia y la infancia que es preocupación permanente del Estado. Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.«
Converse con su empleador y hágale ver la situación y la norma legal existente sobre la materia, como el dictamen referido de la Dirección del Trabajo.
Hola, termino mi postura natal y en mi empresa me dieron la opción de tomar mis vacaciones, ellos pagan el bono de sala cuna, mi pregunta es, si estoy haciendo uso de mis vacaciones la empresa paga el bono o solo se aplica para cuando vuelva a trabajar?
Viviana:
La esencia del beneficio es el cuidado del menor cuando la madre no puede dedicarse a ello, lo que ocurrirá cuando esté trabajando o cuando tenga una licencia médica (por enfermedad de la madre, no del menor).
Entonces, en el caso de vacaciones, claramente no está presente la situación de no poder cuidar al menor, por lo que no procede el pago del bono compensatorio de sala cuna.
Al respecto puede ver lo indicado por la Dirección del Trabajo en el Ord. N° 1.175 de 02.03.2018, que en la parte pertinente indica:
«Por su parte, el Ord. N°714 de 11.02.2015 de este Servicio precisó que “la madre trabajadora mantiene su derecho a sala cuna durante el tiempo en que se encuentra en reposo autorizado mediante la correspondiente licencia médica, así como en cualquiera otra situación que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años, no obstante, no estar prestando servicios en ese momento, salvo, en lo que se refiere al período en que hace uso de su feriado legal, en cuyo caso el beneficio se suspende”.
Buenas Tardes,
tengo una consulta, mi empleador me pagaba esta asignación por medio de la remuneracion, como no imponible ni tributable, mi duda es que termine mi fuero a mediados de Abril y hoy lunes 3 de mayo, me despidieron…
pero no sé si deben incluir ese pago a mis indemnizaciones?? el valor es indemnizable para mi mes de aviso y años de servicio??
Claudia:
Si el pago había sido acordado y se lo entregaban mensualmente, es parte de la remuneración a considerar para efectos del pago del finiquito.
Por ejemplo, puede ver lo indicado por la Dirección del Trabajo en respuesta a una consulta específica (lo remarcado es nuestro):
De acuerdo a lo previsto en el artículo 172 del Código del Trabajo, para los efectos de determinar el monto de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las cotizaciones de la previsión y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar, las horas extraordinarias, y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en el año. Si el trabajador tiene remuneración variable debe calcularse el promedio de lo percibido por el dependiente en los últimos tres meses calendario. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, contenida en Dictamen 75/8 de 05/01/1999, que los trabajadores con remuneraciones variables y que en los tres últimos meses calendario estuvo acogido en determinadas fechas a licencia médica, corresponde que se le considere, para el pago de la indemnización, el promedio de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneración. La misma doctrina (descartar los meses con licencia) es aplicable al caso de trabajadores con remuneración fija, en cuyo evento deberá considerarse la última remuneración mensual completa percibida, debiendo descartarse aquél último mes en el cual se haya percibido subsidio por incapacidad laboral. Lo mismo ocurre en el caso de haber existido un permiso sin goce de remuneraciones convenido entre las partes en el período de los últimos tres meses o en el último mes que han de servir de base para determinar la última remuneración mensual.»
Estimado Omar,
Agradezco tu pronta respuesta, la empresa me hizo un anexo de trabajo, el cual denominaron acuerdo contractual, en donde indica que de manera voluntaria la empresa me dará esta asignación y ese documento indica cuando se extingue el beneficio, cuando mi hijo cumpla 2 años… he preguntado harto pero siempre tengo una respuesta distinta. unos me dicen que si, otros no porque es un gasto obligado del empleador …
la primera vez llame a la dirección del trabajo y me dicen que no.
después volví a llamar y me dijeron que si, he llamado 3 veces en total, dos me dijeron que no, y uno que si.
Claudia:
Si en la empresa no laboran más de 20 trabajadoras, los acuerdos de pago son voluntarios. NO está obligado el empleador a su pago. Por eso quizás las diferencias que obtiene en las respuestas.
Estimado Omar
si mi empleador pacto este bono a través de un anexo de contrato, al cual denominaron acuerdo contractual e indica que es pago de manera voluntaria de la empresa donde señala que tiene termino, es decir, cuando mi hijo cumpla 2 años, aun así es indemnizable ? disculpa que lo vuelva a preguntar, pero he llamado a la dt y me indican cosas distintas-. y quiero estar muy segura para poder exigirlo en mi finiquito.
Claudia:
Si está pactado y se paga mensualmente, es parte del valor de remuneración, aunque tenga fecha de término, dado que coincide con lo establecido legalmente. Es un bono compensatorio. Es cierto que tiene una fecha de vencimiento y ello podría ser interpretado que no es un remuneración permanente (eso lo tiene que dirimir la Dirección del Trabajo, ante un reclamo).
Hola, si inscribo a mi hijo menor de 2 años a un jardin Junji (gratuito), y estando en cuarentena, mi empleador me tiene que pagar bono compensatorio de sala cuna (+20 trabajadoras).
Javiera:
Si, dado que no está pagando el jardín que tiene que financiar directamente. Converse con su empleador y acuerde el bono compensatorio.
Buenas tardes,
agradeceré indicar cómo procede el beneficio de Cuidadora cuando son partos
múltiples.
atte.,
NDO
Nathalie:
Debería ser la compensación acordada por cada hijo. Recuerde que ellos tienen acceso a la sala cuna y es por cada uno de ellos.
Hola.!!
Quisiera saber, si las salas cunas particulares, se encuentran cerradas por pandemia. Pero mi empleador sigue pagando las mensualidades de igual forma. Las salas cunas deberían entregar la alimentación al hogar, ya que estos no los están utilizando en la salas cunas como:alimentos no perecible y leche, considerando la situación economica que atraviesa el país en estos momentos..
Será esto posible, con quien y donde ver el tema..?
Quedo atenta a sus comentarios
Muchas gracias
Sandra:
No vemos que esté disponible esa opción, ni la obligación legal. El pago de la mensualidad de sala cuna como proveedor del servicio es un tema que deberían pactar, ya que si no se está prestando el servicio podría o existir un rebaja o un acuerdo especial entre cliente/proveedor. Es más, si las salas cunas no están funcionando, están cerradas y no están incluidas en las excepciones de funcionamiento en cuarentena. Los trabajadores de esas salas cunas deberían estar en suspensión, por acto de la autoridad (no tendría los costos totales).
Hola, me tome unos días de vacaciones en abril, en el sueldo me deben pagar el bono compensatorio íntegro o proporcional solo a los días que trabaje?
Gladys:
Debería ser asociado al tiempo trabajado. No se debe pagar por el tiempo de vacaciones.
La Dirección del Trabajo lo indicó en el Ord. N° 1.175 de 02.03.2018, que en la parte pertinente indica (lo remarcado es nuestro):
«Por su parte, el Ord. N°714 de 11.02.2015 de este Servicio precisó que “la madre trabajadora mantiene su derecho a sala cuna durante el tiempo en que se encuentra en reposo autorizado mediante la correspondiente licencia médica, así como en cualquiera otra situación que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años, no obstante, no estar prestando servicios en ese momento, salvo, en lo que se refiere al período en que hace uso de su feriado legal, en cuyo caso el beneficio se suspende”.»
hola me gustaria saber lo siguiente mi hija cumplio 2 años hace 5 dias antes que me diera por enterada que mi empresa contaba con mas de 20 mujeres y nunca se me otorgo ese beneficio de sala cuna tampoco se me pago ningun bono en su momento lo consulte a mi empleador y no supo darme una respuesta clara por lo que no insisti mi pregunta es puedo pedir que me paguen ese beneficio retroactivo ? que me correspondia y nunca fue llevado a cabo .
Valeska:
Converse con su empleador, ya que si tiene más de 20 trabajadoras debe entregar el beneficio de sala cuna. También puede ver el dictamen N° 3.929 de 27.07.2018 de la Dirección del Trabajo, donde se indica que el derecho existe y que puede ser acordado con un bono compensatorio (además pensando en el momento de vigencia de la pandemia), incluso con efecto retroactivo, pero se desprende que el empleador está en falta.
buen dia mi consulta es en enero del 2021 s eme acabi mi postantal me acople a la extension del fuero por 90 dias que me dura hasta el 15 de abril, soy funcionaria publica por ende la sala cuna estan cerradas el hospital puede extenderme el fuero o que debo hacer? gracias
Yessenia:
El fuero adicional especial tiene un tope de 90 días. No puede ser extendido.
Quizás converse con su empleador si puede acogerse a la alternativa de teletrabajo, ya que tampoco podría acogerse a la ley de Crianza Protegida por no estar cotizando en el seguro de desempleo (los funcionarios públicos están excluidos).
Tengo una colaboradora en modalidad teletrabajo con asignación de sala cuna (monto acordado emrpesa-colaboradora) dentro de su liquidación y me consulta si al término de la cuarentena puede ingresar a su hijo en sala cuna? Se puede?
Mónica:
No se entiende mucho la duda. Si el empleador está pagando el monto de compensación de sala cuna, la trabajadora puede contratar libremente la sala cuna o incluso una cuidadora en la casa. Por ello, si abren la atención puede llevarla a la sala cuna, que la pagará ella con su asignación.
Buen día:
Me reintegre al trabajo en marzo de este año y los primeros días de abril al revisar mi liquidación me di cuenta que no me pagaron bono compensatorio por sala cuna (mi empresa es de santiago y yo trabajo en región) por lo que di por hecho que se incluía el bono en mi sueldo.
Al conversar con mi empleador me indica que no es retroactivo, que cerraron marzo y que puedo optar al bono compensatorio para abril solo si presenta certificado médico que indique que por motivos de salud mi hija no puede asistir a sala cuna y debe ser cuidada en casa.
Por lo que tengo varias interrogantes:
1- Debieron incluir el bono automáticamente? si no es asi puedo pedir se pague retroactivo? (No tienen sala cuna en mi ciudad y por la pandemia tampoco están funcionando)
2-El bono compensatorio es de $150mil, monto muy inferior al costo de una sala cuna. ¿Están obligado a pagar un monto similar a lo que saldría una sala cuna o cuidadora en el hogar? Según ellos no aceptan boletas de honorarios de cuidadora
Gracias!
Paulina:
Es un bono compensatorio, por lo que no tiene un valor determinado y lo deben acordar con su empleador. Efectivamente no tiene efecto retroactivo, pero en el caso que Ud. indica, al reintegrarse y no estando funcionando las salas cuna, deberían acordar el pago, ya que efectivamente Ud. tiene el gasto. En cuanto al pago directo a la cuidadora, al menos por el monto del bono compensatorio, muchas empresas no lo hacen, entregando el valor directamente al trabajador, quién es el que contrata el servicio en forma directa, sin inmiscuirse en otra contratación que no es de su responsabilidad.
Hola tengo una duda mi bebé no usa la sala cuna por la pandemia y mi empresa me da el dinero o mejor dicho le depositan a la persona que cuida a mi bebé todos los meses . Pero yo ahora estoy con licencia médica . Mi consulta es mi empresa debe seguir pagando ese dinero o yo al estar con licencia suspende el pago del cuidado de mi hijo nececito tener claro ese tema
Isabel:
En la licencia de la madre, por enfermedad, se mantiene el beneficio. También en el teletrabajo. No se mantendría si la licencia es por enfermedad del menor.
Estimados buenas tardes si una trabajadora termina sus post natal parental y continua con licencia común de manera continua (sin reintegrarse a sus laborales), El bono de sala cuna se debe pagar en lo inmediato se reintegre a sus labores? o si simplemente continuo con licencias comunes y no hubo un retorno a sus labores, la trabajadora puede desde ya solicitar el bono?
Diego:
El bono es cuando la trabajadora no está habilitada para cuidar a su hijo, como sería el caso de una licencia médica por enfermedad de ella o por teletrabajo.
En una respuesta de la Dirección del Trabajo a las preguntas frecuentes se indica:
«La madre trabajadora que tiene derecho a sala cuna, mantiene este beneficio en el caso de estar haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años. Lo mismo ocurre respecto de la madre trabajadora que percibe un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, para financiar el cuidado de su hijo menor de dos años. Sin embargo, esto no opera cuando se ejerce el derecho de la licencia médica por enfermedad del hijo menor de un año, porque en tal caso es el hijo quien está enfermo y no la madre, por lo que no existe impedimento para que la madre trabajadora cuide adecuadamente del hijo menor de un año que origina la licencia médica. En el mismo caso, tampoco es exigible el bono compensatorio, respecto del hijo que da causa a dicha licencia médica, salvo que se acuerde lo contrario, o se trate de una madre con más de un hijo menor de dos años con derecho a sala cuna (por ejemplo, mellizos), en que el beneficio seguirá vigente respecto del hijo sano menor de 2 años en el hogar.»
Llevo 5 años trabajando a honorarios para un municipio, pero cumpliendo son subordinación y siendo encargada de una unidad en particular. Tengo una hija de 1 año 5 meses. El municipio jamás se ha hecho cargo de otorgar el derecho a sala cuna. Yo entré a trabajar en modalidad teletrabajo y presencial después de la declaración de estado de emergencia, y he tenido que desembolsar de mi bolsillo el pago de una cuidadora particular para que se quede en mi domicilio mientras yo cumplo mis funciones y porque las salas cunas se encuentran cerradas. Así mismo, el municipio no cuenta con sala cuna particular, ni convenios por tanto este derecho se ve vulnerado aun estando sin pandemia.
Mi consulta es la siguiente:
1.- Que debo hacer para que el municipio me pague el bono compensatorio?
2.- Es posible que este bono se pague de manera retroactiva?
3.- Hasta cuando se debe pagar este bono considerando que mi hija pronto cumplirá los dos año, que jamás se me ha pagado y que el estado de emergencia puede seguir hasta el otro año?
4.- Que documentos debo tener para exigir estos puntos anteriores frente a mi empleador con los cuales pueda argumentar el derecho irrenunciable a sala cuna? (dictámenes)
Macarena:
No nos manejamos en la normativa de los contratos de trabajadores del sector público, pero si Ud. está contratada con honorarios, salvo alguna norma específica del Estatuto Administrativo, no tendría acceso al beneficio de sala cuna. Creo que podría partir por realizar la consulta en la Contraloría General, por si existe una norma específica que incluya a los trabajadores que laboren como contrato a honorarios en el sector público.
Hola, mi hija tiene 7 meses, quisiera consultar lo siguiente, en la empresa donde trabajo tienen la sala cuna alejada del lugar de trabajo, pero en la misma area geográfica. Es deber de la empresa pagar los pasajes para el traslado de mi hija?
También quiero consultar si es valido que siga funcionando la sala cuna en cuarentena? Porqué la empresa aún exige seguir llevando mi hija estando en esa fase.
Camila:
Si la sala cuna está en la misma zona geográfica donde funciona la empresa, cumpliría la norma establecida al respecto, pudiendo ver un dictamen al respecto de la Dirección del Trabajo https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-98751.html
Ahora, es lógico que si se requiere desplazamiento para dejar y retirar el menor, será el empleador el que debe compensar o brindar los medios para que se cumpla la entrega real del beneficio que debe poner a disposición de las trabajadoras.
Hola, mi bebé tiene 13 meses y estaba asistiendo a la sala cuna en forma regular, mientras yo trabajaba. Debido a la cuarentena promulgada hoy, la sala cuna deberá cerrar a la brevedad. Soy funcionaria pública, puedo acogerme a algún sistema de trabajo a distancia o debo resolver dónde y con quién dejar a mi bebé por mi cuenta?
Pilar:
Si Ud. no está acogida a las normas del seguro de cesantía, no puede suspender su contrato de trabajo por la norma de Crianza Protegida, que sería lo que aplicaría en el caso comentado. Lo más recomendable es buscar la alternativa del teletrabajo.
Hola soy funcionaria pública, mí hijo ya cumplió los 2 , y me obligan a realizar horas extras no pagadas, con amenazas de despido, alguna ley que me pueda acoger por estado de catrastrofe
Carmen:
No manejamos las disposiciones del sector público, pero podemos aportar lo que hemos encontrado al respecto, lo que debe validar en su situación que estaría determinando que se pueden realizar esas horas extraordinarias en situaciones especiales, que luego deben ser compensadas https://obtienearchivo.bcn.cl/obtienearchivo?id=repositorio/10221/27047/1/PA_Jornadas_laborales_rev_par_IA._final_pdf.pdf :
«El Estatuto Administrativo ( Ley N° 18.824), en su Párrafo 2 ° regula la jornada de trabajo, disponiendo en el artículo 65 que la jornada ordinaria de trabajo de los funcionarios será de 44 horas semanales distribuidas de lunes a viernes, no pudiendo exceder de nueve horas diarias.
Por su parte, el artículo 66 dispone que el jefe superior de la institución, el Secretario Regional Ministerial o el Director Regional de servicios nacionales desconcentrados, según corresponda, pueden ordenar trabajos extraordinarios a continuación de la jornada ordinaria, de noche o en días sábado, domingo y festivos, cuando hayan de cumplirse tareas impostergables. Siendo estos trabajos extraordinarios compensados con descanso complementario.
En el inciso segundo del citado artículo 65 se otorga a la autoridad facultad para hacer el nombramiento y proveer cargos de la planta a jornada parcial de trabajo, cuando ello sea necesario por razones de buen servicio. Recibiendo en dichos casos una remuneración proporcional al tiempo trabajado, no pudiendo estos funcionarios desempeñar trabajos extraordinarios remunerados.»
Hola buen día, mi empresa me paga la sala cuna, pero por motivos de rinitis alérgica permanente en mi hija el pediatra me dice que no la envié mas, puede la empresa hacerse cargo del bono compensatorio?
Asdrini:
Es un tema que debe conversar con su empleador, el cual debería acceder, ya que efectivamente Ud. necesitará tener el cuidado en su casa con la ayuda de un tercero, al cual deberá compensar, que es la finalidad del bono compensatorio de sala cuna.
hola soy de Chillan.
mi bebe tiene un año 6 meses, el día 8 de marzo comenzó a asistir a la sala cuna que nos proporciona mi empleador, ocurre que desde el día 18 de marzo comenzamos nuevamente un periodo de cuarentena como ciudad, por ende las sala cunas deberán cerrar, en el caso de que mi empleador junto con la sala cuna habilitaran un espacio dentro de mi establecimiento de trabajo y siguieran con cuidado de este, eso se podría realizar?
Daniela:
Eso escapa a nuestro ámbito. Tendría que consultarlo con el área salud principalmente y también con el área educacional, si ello es posible (quizás las mismas personas de la sala cuna deben tomar los resguardos para que las autoridades de Salud los autoricen a funcionar, ya que quizás no puedan hacerlo).
Hola mi consulta es yo estoi con un permiso que se llama cuido a mi hijo por mi empresa va con sueldo base, me corresponde sala cuna pero donde yo vivo no pillo sala cuna y me exigen un certificado medico para poder que le depositen ala persona qie lo cuida que ahora vendria siendo yo
Carolaine:
Si Ud. está con suspensión por la norma de Crianza Protegida para cuidar al menor, no corresponde el pago del bono compensatorio de sala cuna.
Hola tengo una duda para pagar ese bono de sala cuna las 20 mujeres tienen que ser devplant o temporeras
Gabriela:
La norma no hace distinción del tipo de trabajadoras si tienen contrato a plazo o indefinido:
«Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.»
Estimados:
Soy profesora y me informaron que nuestra jornada laboral en el primer semestre sería desarrollada mediante teletrabajo. Al consultar por mi horario laboral y la hora de lactancia (tengo un bebé de casi 8 meses), me informan que no corresponde la hora de lactancia al trabajar en esta modalidad, ya que yo estaría en mi casa.
¿Es así? ¿Realmente no corresponde la hora de lactancia como disminución de mi horario semanal de 44 hrs en modalidad teletrabajo?
Espero que me puedan orientar, muchas gracias!
Camila:
No encontramos algún pronunciamiento específico al respecto, pero la lógica indica que el período de amamantamiento se debe respetar al tener Ud. un horario de trabajo, es decir, su jornada debe incluir la hora que tiene como derecho para amamantamiento, lo que no puede ser desconocido por su empleador.
En el Ord. N° 5.947/36 del 31.12.2019, encontramos una definición general del derecho (lo remarcado es nuestro):
«Para un mejor entendimiento y análisis de la disposición, resulta conveniente distinguir la primera parte de este inciso -que refiere al artículo 206 del Código del Trabajo-, de su segunda parte y final, que alude a las facilidades que debe otorgar el empleador a la madre para que extraiga y almacene su leche.
Sobre la primera parte de este inciso, el artículo 206 del Código del Trabajo, establece:
«Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero, no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203.
Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203, el período de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre».
En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley N° 19.620 o como medida de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos anteriores».
Conforme a la norma legal precedentemente transcrita, la madre trabajadora tiene derecho a disponer de una hora al día, a lo menos, para dar alimento a sus hijos menores de dos años, lo cual ciertamente incluye el amamantamiento materno. Dicho tiempo se considera trabajado para todos los efectos legales, debiendo el derecho de alimento ejercerse conforme a las diversas modalidades contenidas en el artículo 206 del Código del Trabajo, no pudiendo este derecho ser renunciando en forma alguna, siéndole aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho a sala cuna a que hace referencia el artículo 203 del Código del Trabajo.»
No, no es así, la hora de lactancia te la deben respetar con o sin teletrabajo.
Hola,, tengo una duda, mi hija tiene alergia alimenticia que le impide asistir a sala cuna, el colegio donde trabajo me da el derecho a la sala ccuna pero mi hija no puede asistir por su enfermendad, me deberian pagar el bono compensatorio??
Josefa:
Si el empleador pone a disposición la sala cuna pero su hija, por una condición especial de salud, no puede asistir, no hay razón para que éste pague el beneficio como compensación. Sin embargo, podría acordar dicho beneficio con su empleador, pero sería en carácter de voluntario.
Buenas noches, tengo la siguiente duda: Trabajo en escuela de lenguaje y tengo una hija de 1 año 8 meses.
En marzo del 2020 volví a trabajar luego de una licencia y hasta el día de hoy, mi empleador no cumplió con el derecho a sala cuna. Por la cantidad de mujeres sí correspondía pagar el derecho a sala cuna, sin embargo, llegó a acuerdo con las profesoras que eran mamás para pagarles un monto acordado (el cual desconozco el valor) y en marzo no alcancé a conversar sobre ese tema con él ya que se suspendieron las clases. Él tampoco se pronunció al respecto y por estar con teletrabajo durante todo el 2020 yo tampoco insistí.
Mi pregunta es ¿qué me recomienda hacer a estas alturas?, ¿puedo solicitar a mi empleador un monto «retroactivo» o solo los meses que quedan hasta que mi hija cumpla los 2 años?, ¿me conviene mejor postular al subsidio protege del gobierno? Espero me orienten, ya que entro a trabajar el lunes 22 de febrero.
Muchas gracias!
Catalina:
El empleador puede cumplir de varias formas con su obligación, y el bono compensatorio tiene lugar cuando el empleador no tiene otra posibilidad de otorgar la sala cuna, por tanto su pago es excepcional.
El pronunciamiento materia de esta publicación se refiere al derecho que le asiste a la madre trabajadora, que se encuentra prestando sus servicios en teletrabajo y no puede llevar a su hijo a la sala cuna, por ejemplo, por encontrarse cerrada por acto de la autoridad, donde la Dirección del Trabajo permitió que se otorgue el bono compensatorio.
La recomendación es que converse con su empleador y éste haga extensivo el acuerdo que tiene con el resto de las trabajadoras a su caso, teniendo así un trato igualitario.
Soy profesora, tengo un hijo de 1 año 2 meses. 2022 no pedí hora de lactancia ni pago de sala cuna por ser nueva trabajadora. Pienso solicitarlo ahora, que debo hacer para solicitar hora de alimentación? Y, si matriculé a mi hijo a jardín junji corresponde pago de sala cuna?. Por otra parte, este pago puede ser retroactivo por el año que.no gocé del beneficio? Gracias
Belén:
Nuestro equipo preparó la siguiente respuesta para la consulta realizada.
Contextualizando: El artículo 203, del Código del trabajo, señala «Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.»
1.- existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas a acordar con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo
b) Dividiéndola, a solicitud del interesado, en dos bloques de media hora cada uno.
c) También pueden retrasar el ingreso o salida en media o una hora.
Por tanto, sería aconsejable solicitar de manera formal y por escrito, para dejar el precedente de su solicitud y así tener una respuesta de su empleador, que de manera conjunta se acordara la alternativa que más le acomoda.
2.- Su empleador tiene 3 opciones:
– Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de propiedad de la empresa.
– Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores o,
– Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).
Para el caso particular y dado que no se consulto a su empleador cual es la sala cuna, que usted deba enviar al lactante, se sugiere que le lleve la factura o boleta de pago del servicio por cuidados del menos y puedan acordar el retorno del gasto que usted realiza.
3.-Respecto de la obligatoriedad para el cobro retroactivo, en este caso prima la voluntad de su empleador para el pago, de ser la vía alternativa o modalidad que la Empresa históricamente ha traspasado a sus empleados con el tiempo.
Fuente: Artículo 194 Código del Trabajo https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-95516_recurso_1.pdf
Hola buenas tardes, tengo dudas con respecto a la sala cuna.
Es que la empresa donde trabajo esta con TELETRABAJO indefinido desde enero y no tengo claro como hago para gozar del beneficio de sala cuna y si realmente me corresponde, ademas que vivo en cerrillos y la sala cuna que la empresa tiene afiliada este en providencia.
Pregunte a mi empleador pero ellos no me dan la opción de bono compensatorio no mucho menos de buscar un establecimiento cerca de casa para poder desallorar mis labores y lo uquqe me indican es que me acoja a la ley de crianza protegida.
Quisiera saber que me sugiere usted segun su amplia experiencia en el tema.
Luciana:
Si la empresa entrega la disponibilidad de sala cuna y ésta se encuentra abierta, no existe la obligación de pago de bono compensatorio, salvo que lo acuerden con su empleador, por las razones que Ud. indica (la lejanía de esa disponibilidad). Debería buscar ese acuerdo con el empleador.
Si está con teletrabajo, en nuestra opinión, está con un mejor ingreso que si se acogiera a la norma de Crianza Protegida, que también puede no poder acceder a ella, ya que sí cuenta con sala cuna abierta. Por ello, la mejor posibilidad de obtener una compensación por el no uso de la sala cuna, es buscar un acuerdo con el empleador. Si no lo logra, creemos que no es conveniente para Ud. el acogerse a la norma de Crianza Protegida, ya que se encuentra laborando con modalidad de teletrabajo y su ingreso disminuiría, siempre que fuera aceptada la suspensión.
buenas tardes tengo la siguiente pregutna tengo una hija de 1 año y 11 mese en marzo cumple los dos años hoy volví a trabajar de manera presencial a la escuela el bono compensatorio tengo entendido que es hasta los dos años pero por pandemia este Bono se extenderá o alguna opción de cuidado para mi hija ya que to debo salir de casa para ir amo trabajo y debo pagar a persona que me cuida a mi hija esa es mi pregunta
Rocío:
Efectivamente, el beneficio de sala cuna tiene un límite de edad, que es cuando el hijo/a cumpla los dos años de edad. Por ello, el empleador eventualmente obligado a otorgar este beneficio por tener contratadas 20 o más trabajadoras, después de ese momento ya no se encuentra obligado a otorgar el derecho a sala cuna, ni ningún pago asociado a este derecho, como por ejemplo el bono compensatorio.
No hay extensión de éste beneficio, que es de cargo del empleador y lo más probable es que en marzo estén funcionando los jardines infantiles, por lo que de corresponder, ya no hay sala cuna aplicable a los niños mayores de dos años.
Hola buenas tardes, tengo dudas con respecto a la sala cuna.
Es que la empresa donde trabajo esta con TELETRABAJO indefinido desde enero y no tengo claro como hago para gozar del beneficio de sala cuna y si realmente me corresponde, ademas que vivo en cerrillos y la sala cuna que la empresa tiene afiliada este en providencia.
Pregunte a mi empleador pero ellos no me dan la opción de bono compensatorio no mucho menos de buscar un establecimiento cerca de casa para poder desallorar mis labores y lo uquqe me indican es que me acoja a la ley de ceianza protegida.
Quisiera saber que me sugiere usted segun su amplia experiencia en el tema.
Luciana:
Duplicó la consulta que ya ha sido respondida.
Buenas tardes
Soy profesora del sistema público y tengo mi hija de 11 meses, en marzo me corresponde volver al trabajo ( aún no se define si es presencial, mixto o teletrabajo).
Mi consulta es: me corresponde que me asignen una sala cuna para mi hija o me corresponde un bono. De ser cualquiera de los 2 donde y como debo realizar el trámite.
Gracias
Saludos
Gabriela:
Eso lo tiene que ver con el empleador, ya que efectivamente si tiene más de 20 trabajadoras, como lo es, existe la obligación de proporcionar sala cuna. Si no la tiene, puede pagar el bono compensatorio, lo mismo para el caso del teletrabajo, según el dictamen E70289, de 21.01.2021 de la Contraloría General de la República, que puede ver en https://www.contraloria.cl/pdfbuscador/dictamenes/E70289N21/html
El beneficio no es retroactivo, según lo dispuesto en el mismo Dictamen cuyo link se indicó, en la parte donde dice:
«En este orden, a contar de la fecha del presente pronunciamiento y en la medida que las restricciones sanitarias lo permitan, las madres trabajadoras que cumplen sus labores en teletrabajo o trabajo remoto a causa de la pandemia podrán solicitar a su organismo público empleador, la entrega del beneficio de sala cuna a través del pago de una suma de dinero que se fije de acuerdo con el presupuesto institucional para este ítem.
Para ello, la funcionaria deberá adjuntar una declaración jurada simple que señale la persona que cuida o cuidará al o a la menor de dos años, quien también puede ser un familiar que asista a la madre en esa labor, y sin que sea necesario acompañar un contrato de trabajo.»
Debe revisar además que se cumplan con los demás requisitos indicados en el Dictamen, como por ejemplo que se trate su entidad de:
«organismos públicos tienen en sus presupuestos recursos para solventar el pago de salas cuna, y siempre que no se encuentren pagando a un establecimiento por ese servicio».
Hola quisiera saber si hago uso de mis vacaciones, ¿ tendré derecho al bono compensatorio o me lo descontaran proporcionalmente?
Carolina:
El concepto del bono es que Ud. no puede cuidar a su hijo y por ello tiene un costo. Por ello, cuando trabaja, ya sea presencial o en teletrabajo, si el empleador tiene más de 20 trabajadoras, debe acordar el pago del bono compensatorio en caso de no estar disponible la sala cuna.
En vacaciones y también en la eventual suspensión de contrato, no se paga dicho bono compensatorio, ya que Ud. sí puede cuidar a su hijo(a). Por el contrario, si Ud. tuviese licencia médica, por enfermedad suya, sí se debe continuar pagando el bono, considerando el mismo concepto: Ud. no puede cuidar a su hijo y requiere contar con alguien para ello.
Entonces, debería tener solo la proporción de los días trabajados en el mes, no incluyendo las vacaciones.
Buenas tardes.
Quisiera realizar una pregunta!
Actualmente me encuentro trabajando y mi empleador si me esta pagando bono compensatorio,mi pregunta es!
Cuando tenia otorgada la licencia post natal de emergencia agosto septiembre octubre del 2020 mi empleador en esa fecha me debía cancelar el bono compensatorio?
De ser asi que debo hacer para que sea cancelado? ya que no lo hizo! , si no que lo ha cancelado solo cuando regrese a trabajar!
Muchas gracias estare atenta a su respuesta!
Estafanía:
El bono no se paga estando en suspensión. Ud. al no estar trabajando, claramente puede dedicarse al cuidado de su hijo. Distinta es la situación si acordó teletrabajo o cuando tiene una licencia médica, donde no puede dedicarse a la atención de su hijo/a.
Buenas tardes,
Mi consulta es que tengo que empezar a trabajar y tengo una consultora que esta partiendo con un colega . El punto es que debo llevar a mi hija al jardín que a mi marido le corresponde ese derecho si yo trabajo pero no tengo el beneficio de sala cuna y jardín.
Quisiera saber como realizar la carta para entregar en el empleo de mi marido explicando que soy honorarios por proyecto sin derecho a sala cuna y jardín.
Quedo atenta, gracias.
Francisca:
La explicación es simple, Ud. indicará que desarrolla su actividad como trabajador independiente, entregando como prueba la emisión de boletas de honorarios y obviamente la constancia de esa situación, con alguna copia de boletas o un pantallazo de su registro en de SII como trabajadora independiente.
soy funcionaria pública y mi empleador me deriva a sala cuna VTF de la junji, que ellos administran pero son salas cunas gratis, de igual forma me corresponde el bono?
Gabriela:
El bono corresponde por el cuidado que le deben entregar a su hijo, cuando Ud. está trabajando. Por ello, si está en teletrabajo o trabajando y su hijo no puede asistir a la sala cuna, por que ésta se encuentra cerrada, el empleador debería entregar el bono compensatorio (Ud. tendrá costos para que alguien cuide a su bebé).
Hola, mi empleador me cancela un bono compensatorio de $175.000 mensuales por concepto de sala cuna y este me lo cargan IMPONIBLE en mi liquidación, finalmente el pago que me hacen es de $134.000 aprox. está bien esto? es legal? bajo que excepciones este aporte constituye como renta?
Natalia:
El bono compensatorio no es remuneración, por lo que está mal considerado como imponible previsionalmente, al igual que tributariamente, es una «compensación» de una gasto que realiza el trabajador, por ello no es una remuneración ni una renta.
Por ejemplo, puede ver el oficio N° 5.549, de 15.11.2016 de la Dirección del Trabajo https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110553.html
Buen día:
Me encuentro con licencia médica y recibo bono compensatorio por sala cuna.
Soy profesora y mi consulta es ¿Este bono lo sigo recibiendo en los meses que corresponde vacaciones de verano (enero y febrero)?, ya que no me han pagado.
Y mi otra pregunta ¿El monto debe ser el mismo que él empleador paga al jardín infantil?, el monto pagado es inferior..
Muchas gracias.
Denisse:
Se supone que ese bono es compensatorio para que Ud. no se dedique a la atención del menor. En caso de sus vacaciones no tiene derecho a esa compensación, ya que estará Ud. disponible para la atención de ese menor. Distinto es si Ud. está con licencia médica, lo que le impide atender al menor, sin importar que los jardines estén o no de vacaciones. Lo mismo ocurre si Ud. pacta teletrabajo, ya que no puede atender al hijo(a) y trabajar, por ello se otorga la compensación para que la destine a pagar el costo de su atención a un tercero.
No necesariamente es el mismo monto, ya que puede ser un valor aproximado del costo de atención. Ello lo pacta con el empleador. Esto es solamente exigible si la empresa tiene más de 20 trabajadoras.
Si mi empresa esta cerrada por pandemia, pero yo aun tengo mi contrato activo por estar con fuero maternal, puedo exigir el beneficio de la sala cuna
Anita:
La obligación de otorgar sala cuna se genera para el empleador siempre que tenga contratadas 20 o más trabajadoras, por lo que no es un beneficio que se aplique siempre.
Ahora bien, estando con su relación laboral suspendida, usted no se encuentra prestando sus servicios y el empleador no paga remuneración alguna, por lo que usted puede cuidar adecuadamente a su hijo/a menor de dos años.
Por tanto, el empleador en caso de encontrarse obligado al pago de la sala cuna, lo hará teniendo en consideración la jornada de trabajo de su trabajadora, siempre que ésta esté prestando servicios; si la trabajadora no se encuentra prestando sus servicios por motivos ajenos al empleador, como es el caso de la suspensión, pensamos que no debería ser exigible este derecho.
De todas maneras, puede plantear la consulta formal a la Dirección del Trabajo, quien puede interpretar un criterio distinto bajo las normas de protección de la maternidad, teniendo a la vista los antecedentes de su caso concreto.
Hola si no he ido a trabajar (soy operaria) para cuidar a mi hijo, pueden despedirme por inasistencia?
Carla:
El artículo 9 de la Ley de Crianza Protegida dispone:
“Artículo 9º.- Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, al que el niño asiste o asistiría, el empleador no podrá invocar la causal de terminación del contrato de trabajo establecida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos no se encuentren suspendidos temporalmente, que tengan a su cuidado niños o niñas nacidos a partir del año 2013, siempre que la causa de su inasistencia se deba al cuidado del niño o niña y que no cuenten con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad. Esta circunstancia deberá ser debidamente comunicada al empleador tan pronto como le surja el impedimento, y acreditada al mismo dentro de los dos días hábiles siguientes a la respectiva inasistencia.”
Por tanto, si usted falta a su trabajo, por motivos de cuidado del menor nacido a partir del año 2013, el empleador no la puede despedir, pero si puede no pagar remuneración alguna por su inasistencia.
Puede revisar si cumple con los requisitos para poder suspender la relación laboral y acogerse a los beneficios de la AFC, bajo la normas de la Ley de Crianza Protegida vigente hasta el día 06.03.2021.
Hola quisiera consultar en la empresa donde trabajo me están pagando el bono por cuidadora ya que lo cuidan en casa, yo pensaba que ese hasta que cumpliera 3 años, y desde que mi hijo cumplió los 2 años hasta la actualidad que tiene 3 años me continúan pagando el bono. Mi consulta es debo tomarlo como un aporte voluntario por parte del empleador? O debo notificarlo y ellos tendrían el.derecho de descontarme ese dinero que me han pagado estos meses después que mi hijo cumplió los dos años? Quedo atenta a su respuesta
Daniela:
La obligación de pago del derecho a sala cuna en cualquiera de sus modalidades, incluido el pago del bono compensatorio, debe pagarse hasta que su hijo/a cumpla los dos años de edad. También hay que indicar que ello es obligación para el empleador que tenga 20 o más trabajadoras.
Fuera del periodo anteriormente señalado, el pago es voluntario por parte del empleador, éste no debería ser descontado de su remuneración, salvo que sea un error. De todas maneras, dentro del marco de la buena fe y para mantener las buenas relaciones laborales, puede comentarle a su empleador la situación expuesta, con lo cual tendrán ambos claro si es un beneficio contractual o voluntario como una ayuda.
Buenas tardes. Me encuentro en modalidad teletrabajo desde abril de 2020. Mi hija asistiría a sala cuna, pero por tema pandemia no se concretó el pago ni la matricula. En ese momento me indico mi empleador que tenía dos opciones, sala cuna o bono compensatorio en caso que mi hijo estuviera enfermo. Como no se concreto lo de sala cuna ya que estaban cerradas y yo estaba trabajando desde casa y siempre entendí que el bono era solo por enfermedad del lactante quedó ahí el tema, hasta que consulté en noviembre debido a un comentario que me realizó una amiga que era mi derecho y me indicaron desde rrhh que efectivamete es un derecho independiente de la modalidad. Mi consulta es, este pago es retroactivo por los meses que me encontraba trabajando y no obtuve el beneficio? saludos
Fernanda:
Según lo indicado por la Dirección del Trabajo, mediante ORD. N°3840 de fecha 23.07.2018, link https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-115612.html indica:
“3. La procedencia de obtener el pago del bono compensatorio de manera retroactiva, sin perjuicio de las facultades con que cuenta este Servicio para fiscalizar y sancionar las irregularidades que eventualmente pueda constatar, requiere de ponderación y prueba, motivo por el cual la trabajadora en cuestión podrá recurrir a los Tribunales de Justicia, con el objeto de lograr que su empleador le reintegre el gasto que debió asumir por el cuidado de sus hija menor de dos años.”
Por tanto, para poder determinar la procedencia y el pago retroactivo, debe alegarlo ante Tribunales de Justicia, siendo recomendable siempre que converse su situación previamente con el empleador de manera de poder ver si realmente cumple con los requisitos y la manera de solucionarlo.
hola mi posnatal termino en junio dentre a trabajar y isimos un acuerdo ya que no ocupo niun veneficio y ahora estoy con el posnatal de emergencia y me dijieron que no me pagaran porque no me corresponde.
pero cuando dentre a trabajar ese fue el acuerdo y como ahora estoy cn licencia ya no quieren pagarme nada
Yaritza:
La licencia médica preventiva parental o de emergencia, tiene un límite, y sólo se puede acceder a ella hasta por un máximo de 90 días y mientras se encuentre vigente el Estado de Excepción Constitucional de catástrofe por calamidad pública, es decir, hasta el día 13.03.2021. Luego de acceder por 90 días, no existe posibilidad de ampliar o entender esta licencia, debiendo como trabajadora, retomar su relación laboral, o solicitar suspender su contrato de trabajo por la Ley de Crianza Protegida vigente hasta el día 06.03.2021, acordar teletrabajo o reanudar su relación laboral acordando con su empleador una jornada menor con la respectiva baja en sus remuneración (sin acceso al complemento de la AFC por su fuero maternal) o acordar teletrabajo.
Si bien es cierto usted puede no acudir a prestar los servicios, entendiéndose justificada su causa, si falta por motivos de cuidado de su hijo/a, no recibirá remuneración alguna.
Por tanto, usted debe conversar con su empleador y revisar juntos la mejor alternativa que usted tiene, para mantener vigente su contrato de trabajo.
Hola actualmente estoy acogida a la nueva crianza protegida. Ya esta por terminar.. como es el tema del reintegro? Ya que son nuevos jefes… y no conozco a nadie… me debo presentar el mismo dia al termino? Ya que de recursos humanos no me entregan mas info mails nada!!
Jenni:
Lo ideal es que se coordine con el departamento de Personal, para que tome conocimiento donde estará su puesto de trabajo, de acuerdo al contrato vigente. Efectivamente se debe presentar al día siguiente de término de la suspensión.
hola mi nombre es catalina.y mi consulta es la siguiente,trabajo en un colegui particular subencionado.y tengo mi hija de 1 año y 6 meses y el empleador dejo de pagar la sala cuna por el corona virus y me tiene con clase orlai 2 dias a la sema y con trabajo en la casa,pero nunca me a pagado por mi hija ya que otra persona la cuida. que devo hacer cuanto timpo tengo para reclamar este bono
Catalina:
Para que el empleador otorgue este beneficio, primero debe encontrarse obligado a hacerlo, ya que se deben cumplir ciertos requisitos, no siendo entonces obligación del empleador pagarla cada vez que tenga una trabajadora con un hijo menor de dos años.
En este sentido, dicha obligación se encuentra en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuyo primer inciso dispone:
“Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.”
Si el empleador tiene la obligación de otorgar la sala cuna, ello lo puede cumplir de diversas maneras, siendo una de ellas el bono compensatorio. Puede revisar el Ordinario N° 425 de la Dirección del Trabajo, de fecha 20.01.2020, donde se indica que este beneficio puede incluso otorgarse en vacaciones https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-118233.html
Puede revisar el siguiente link de la Dirección del Trabajo https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60074.html , donde la Dirección del Trabajo aclara cuando es obligatorio la entrega de este beneficio.
Por tanto, primero debe conversar con su empleador acerca de los motivos que impiden a usted acceder a este beneficio, y luego en caso de respuesta desfavorable, puede acudir a la Inspección del Trabajo respectiva, siempre que el beneficio le corresponde.
Hola qué tal mi hija cumplió 2 años y recién me.entero de.la.obligavion y beneficio de sala maternal que mi empleador.jamas.pago…soy empleada de.salud pública…personal de salud y primera línea de combate en pandemia puedo reclamar un retroactivo x lo costos no pagos?
Cecilia:
No es obligación el pago compensatorio, sino que ello es en caso de que no exista el funcionamiento de sala cuna y Ud. no estuvo en suspensión. En el tema del sector público además debe cumplirse con la normativa de no duplicar los pagos o gastos, ya que si hay que financiar la sala cuna, no es procedente un pago compensatorio, menos retroactivo. Puede ver, a modo de ejemplo, un dictamen de la Contraloría General de la República para teletrabajo de un funcionario público https://www.contraloria.cl/pdfbuscador/dictamenes/E70289N21/html
En junio de este año dejaron de pagar la sala cuna en mi empresa indicando que no me pagarían ningún bono compensatorio porque estaba trabajando desde la casa, hasta que hoy presente mi carta de renuncia, puedo exigir que me paguen lo que no se cancelo porque el fuero me duraba hasta febrero del 2021
Carol:
El bono compensatorio de sala cuna procede si hay teletrabajo. Ello lo puede reclamar en la Dirección del Trabajo.
Si Ud. está renunciando, el empleador no está obligado a reconocer la vigencia de su fueron maternal. Ello es válido cuando la causal de término es aplicada por el empleador.
Buenas.
Si estoy con suspension laboral la empresa puede dejar de pagar el bono compensatorio por sala cuna?
Marta:
Al estar con suspensión, Ud. no tiene que acudir a prestar servicios ni lo hace vía teletrabajo, por lo que no requiere que terceros cuiden al hijo(a), razón por la cual la asignación de sala cuna o bono compensatorio no es procedente (no se paga). Distinto es el caso de una licencia médica, por una enfermedad suya (no del menor), en la cual se mantendría el pago, aún cuando no acuda a trabajar, dado que igual Ud. no se podría dedicar al cuidado del menor.
Buenas Noches:
Soy Profesora y desde febrero que tengo indicación de que mi hijo no puede asistir a sala cuna por problemas de salud, presenté su certificado en ese mes para que se me efectuara el pago del bono compensatorio y hace dos semanas me respondieron que dicho bono no es compatible con el teletrabajo. Esto es efectivamete así? independiente de que se haya solicitado por motivos de salud el bono ?
Paula:
La respuesta que le entregaron es errónea: el teletrabajo genera el pago del bono compensatorio, si es que Ud. no puede enviar a su hijo a sala cuna, por que éstas no están funcionando. Ahora, si la no asistencia es por un impedimento de su hijo de asistir, ahí claramente es una situación distinta, donde dependerá de la voluntad del empleador el asignar como ayuda un monto para que su hijo tenga una cuidadora(or).
Lo ideal es que converse con su empleador, ya que la idea en éstas cosas es que se tome conciencia de las dificultades que se generan en cada uno de los casos y se llegue a un consenso, para poder llegar a un acuerdo de beneficio común.
Buen día, mi consulta es si la extensión del fuero corre en cuanto a la hora que se nos da, de llegar mas tarde o salir antes de la jornada de trabajo. Soy funcionaria publica y madre de dos hijos de 7 y 2 años y aun con pandemia somos muchas madres que debemos seguir trabajando. Fui beneficiada por el bono de sala cuna lo cual me ayudo demasiado en cuanto al pago de una cuidadora, pero mi hijo que hace poco ya cumplió sus dos años. La otra consulta es en relación que no hay jardines ni colegios los cuales para muchas madre es una red de apoyo ¿existe posibilidad de extender el bono?
Olga:
Las normas de protección a la maternidad, indicadas en el Código del Trabajo, también se extienden a los funcionarios públicos.
El fuero maternal, es una protección, generalmente a la madre trabajadora y dispuesta en el artículo 201 del Código del Trabajo, que constituye una limitación al despido por parte del empleador, quien previo al despido debe, solicitar autorización judicial al juez laboral, y que se extiende desde el embarazo hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental.
El derecho a alimentación de los hijos menores de dos años, se encuentra regulado en el artículo 206 del Código del Trabajo, y una de las formas en que el empleador cumple con este derecho, es postergando o adelantando en media o una hora, el inicio o término de la jornada de trabajo. Por tanto, cumplida la edad de dos años del menor, expira este derecho.
El beneficio de la sala cuna, se encuentra en el artículo 203 del Código del Trabajo, y se otorga de manera obligatoria para todas aquellas empresas o entidades que tengan más de veinte trabajadoras y también tiene un límite temporal, que es hasta que el hijo/a cumpla dos años de edad.
Por tanto, el empleador no se encuentra obligado a pagar el beneficio de sala cuna, en ninguna modalidad, incluido el bono compensatorio, una vez que el hijo/a cumpla los dos años de edad.
Una consulta si yo estoy com licencia medica me tendrian que seguir pagando la sala cuna ..ya que mi enpleador mi aviso que si yo no incribo al bebe a la sala cuna no me la van a seguir pagando
Yoselin:
Lo primero que Ud. debe saber es si ese beneficio le corresponde o no. No a todas las trabajadoras ello les corresponde, ya que es por el número de trabajadoras que laboran en una empresa.
El inciso 1° del artículo 203 del Código del Trabajo dispone:
“Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.”
Entonces, para que nazca el derecho a la sala cuna, se debe cumplir con el requisito del número de trabajadoras, es decir veinte o más, y por su parte la trabajadora debe tener un hijo/a menor de dos años.
En cuanto a la forma de cumplimiento, el empleador puede hacerlo, por ejemplo, construyendo o habilitando una sala cuna, o pagando directamente una, o entregando un bono compensatorio. Lo anterior quiere decir que, el empleador no puede escoger, cuando corresponda su entrega, entre otorgar o no este derecho a sala cuna, o pagarlo o no, sino que sólo puede elegir la forma en que lo llevará a cabo.
Ahora bien, este derecho a sala cuna, está relacionada con la prestación de servicios que realiza la trabajadora, y cuando la trabajadora esté haciendo uso de la licencia médica, no existe prestación de los servicios. En este sentido, la Dirección del Trabajo, mediante Dictamen Nº 4951 de fecha 10.12.2014 link https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-104614.html, ha instruido lo siguiente:
“2.- La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
3.- Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.”
De lo anteriormente expuesto, se deduce que la madre trabajadora que se encuentra con licencia médica tiene derecho a la sala cuna, cuando se cumplan los requisitos antes indicados, pero dependiendo del motivo de dicha licencia, la que debe impedirle cuidar adecuadamente a su hijo/a, en cuyo caso el empleador podrá entregar el beneficio en alguna de las modalidades antes mencionadas, donde está incluido el bono compensatorio.
Hola buenas tardes, trabajo en HOSPITAL regional de Concepción y postule al. Pago del bono y me lo negaron por ser honorarios
Yo matricule a mi bebé en la sala cuna del establecimiento en febrero yo estaba a contrata como reemplazo y por contingencia en abril me. Pasaron a honorarios hasta la fecha. Ahora mi consulta es me corresponde el. Bono si o no? Porque si tengo derecho a sala cuna e tiendo que el bono compensatorio corresponde quedo atenta saludos
En la actualidad tengo una bebe de dos meses mi consulta es cuando ella cumpla sus seis meses me corresponde el derecho a ese bono??? Ella cumple 6 en mayo
Camila:
Cuando usted vuelva a prestar sus servicios, si el empleador tiene más de 20 mujeres contratadas, deberá proporcionar sala cuna obligatoriamente. En los demás casos, no es obligación del empleador proporcionar sala cuna ni menos el bono compensatorio.
El empleador puede cumplir de varias formas con su obligación, y el bono compensatorio tiene lugar cuando el empleador no tiene otra posibilidad de otorgar la sala cuna, por tanto su pago es excepcional.
El pronunciamiento materia de esta publicación se refiere al derecho que le asiste a la madre trabajadora, que se encuentra prestando sus servicios en teletrabajo y no puede llevar a su hijo a la sala cuna, por ejemplo, por encontrarse cerrada por acto de la autoridad, donde la Dirección del Trabajo permitió que se otorgue el bono compensatorio.
Hola quisiera saber desde cuándo es la fecha en que se comienza a pagar el bono compensatorio de sala cuna.
Yo terminé mi licencia en julio y desde ahí estoy con teletrabajo. Ahora recién en noviembre me informaron que me pagarían bono correspondiente a octubre.
Andrea:
Debería ser desde que está con teletrabajo y sin licencia médica. Converse con su empleador.
Le solicité el bono compensatorio a mi empleador ya que me encuentro con licencia media Siquiátrica y mi hijo de 1 año y 5 meses lo cuida una tercera persona (desde Junio estoy con esta licencia) pero ya ha pasado un mes desde que realicé la solicitud y no me han respondido
Que puedo hacer al respecto?
Cuales son los pasos a seguir?
Gabriela:
Siempre que el empleador se encuentre obligado a otorgar el beneficio de sala cuna, por tener contratadas a 20 o más trabajadoras, puede cumplir con su obligación de otorgar sala cuna, de alguna de las siguientes formas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. En caso de que no pueda cumplir con su obligación, otorgando un bono compensatorio.
Aún con licencia médica, usted tiene derecho al bono compensatorio según lo indicado por la Dirección del Trabajo, mediante Dictamen Nº 4951 de fecha 10.12.2014 link https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-104614.html, que señala:
“2.- La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.
3.- Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.”
Lo anterior, debe ser conversado con su empleador, pues puede darse el caso de que el empleador no se encuentre obligado a otorgar este beneficio (por no tener 20 o más trabajadoras), quedando a su voluntad la entrega del bono compensatorio. Por el contrario, en caso de que sí tuviese derecho a este beneficio y el empleador no da respuesta a lo solicitado o su respuesta le genera dudas, puede realizar el reclamo en la Inspección del Trabajo.
Estimados:
muy buenos días, junto con agradecer el servicio que prestan ayudando en nuestras dudas, tengo la siguiente consulta:
mi licencia de post natal parental, finalizo en diciembre del 2019, posterior a eso mi empleador me solicito cotizaciones de jardines o certificado del medico de mi hijo, para poder optar al bono compensatorio de sala cuna, ya que mi hijo por enfermedad, no puede asistir al jardín.
desde el termino de mi licencia de post-natal parental a la fecha he tenido licencias medicas por enfermedad común, dichos documentos no los he enviado, debido a la contingencia que se esta viviendo y a mi licencia medica.
el día de hoy me llamaron de la empresa para consultar por esos documentos que anteriormente me habían solicitado.
con lo que respecta al bono compensatorio de salacuna, debido a que mi hijo no puede asistir al jardín por enfermedad, ¿me corresponde el pago retroactivo de dicho bono desde que se termino mi licencia post natal parental, o corresponde el pago desde que yo presente el certificado medico de que mi hijo no puede asistir al jardin?
agradeciendo el tiempo dispuesto y la gran ayuda brindada
se despide
Maribel
Hola, ahora en noviembre se acaba mi licencia post natal parental.
Mi empresa tiene servicio de jardín infantil, pero por razones obvias de la Pandemia no puedo hacer uso a la sala cuna…
Pretendo hacer uso de la licencia que otorga el suseso por crianza protegida (al menos hasta que sigamos en estado de catástrofe), mi duda es, si hago uso de dicha licencia que entrega el suseso, recibiré bono sala cuna?.
Trabajo en una cadena de supermercados por ende mi empresa cuenta con el servicio de sala cuna.
Pero utilizando la licencia del suseso tengo derecho al bono compensatorio de sala cuna?
Catalina:
No, el empleador no estará obligado al pago de la asignación de sala cuna, ya que se asume que es ud. la que se dedicará al cuidado, mientras no esté la prestación de sala cuna, siendo la razón de la licencia. Distinto sería si Ud. tiene un licencia médica, en cuyo caso sí correspondería, ya que tendría que tener un costo el buscar el cuidado del menor, ya que Ud. no estará en condiciones de hacerlo.
Hola mí consulta es la siguiente yo estaba con licencia médica enarzo y abril pero mí hija no alcanzo a ir al jardín ya que entraba el día arzo y con todo lo que pasó no fue nunca y después estaban cerrado los jardines me deberían a ver pagado a mí la sala cuna ya que me encontraba con licencia
Y lo otro yo asta el 16 de agosto estaba con suspensión laboral y luego después de eso mí empleador no renovó el pacto y paga el porcentaje de mí sueldo ya que yo era comisionista y está cerrado por cuarentena me debería pagar la sala cuna ya que yo tengo todas las intenciones de trabajar pero ellos dicen que no porque no están las condiciones que no necesitan el cargo que tengo
Me deberían pagar la sala cuna igual por estar cerrado por la pandemia
Vale:
Si usted se encontraba con licencia médica, tiene derecho al bono compensatorio de sala cuna, siempre que tenga un impedimento que no le permita cuidar adecuadamente a su hija menor de 2 años, tal como lo ha señalado la Dirección del Trabajo, mediante Dictamen Nº 4951 de fecha 10.12.2014 link https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-104614.html. Es importante que el empleador se encuentre obligado a otorgar acceso a la sala cuna y que se encuentre imposibilitado de otorgar el beneficio de alguna otra forma y que por este motivo deba entregar el bono compensatorio.
Ahora bien, durante la suspensión del contrato de trabajo, usted no tiene impedimentos para cuidar a su hija, por lo que no tendría derecho a este beneficio.
Hola, consulta a mi se me termina mi postnatal parental de emergencia el 4 de noviembre, soy ejecutiva de ventas, yo quiero volver a retomar mis labores pero por teletrabajo, el problema es que mi empleador tiene modalidad de 10 días en oficina y 10 días en casa, que hago ahí, puedo exigir teletrabajo x todo el mes ,???? y en mi caso mi hijo cumple 1 año ahora el 13 de noviembre, puedo exigir el pago de sala cuna???? ( ya que la empresa contaba con ese beneficio antes de la pandemia).
Karem:
Usted puede conversar con su empleador, de manera de poder realizar su teletrabajo, sin combinarlo con el trabajo presencial, y llegar a algún acuerdo, pues el empleador no está obligado a mantenerla en teletrabajo totalmente, pudiendo este ser parcial. La Ley Nº 21.260, de fecha 04.09.2020, insta al empleador a otorgar teletrabajo a la mujer embarazada, pero siempre en la medida de lo posible, y no hace extensivo esto, a las trabajadoras que ya hicieron uso del postnatal.
Ahora, para poder acceder al beneficio de la sala cuna, primero el empleador se debe encontrarse obligado a otorgarla por ley, pues dicha obligación sólo nace cuando el empleador tiene contratada 20 o más trabajadoras. Si se da este requisito previo, el empleador está obligado a otorgar este beneficio, y de no ser posible por efectos de la pandemia, puede incluso pagarle un bono compensatorio, aún en teletrabajo.
De todas maneras, usted tiene la posibilidad de suspender la relación laboral por motivos de cuidado del menor de siete años, y acceder a los beneficios de la AFC, por aplicación de la ley de crianza protegida.
Hola , consulta aproximadamente cuanto es el bono de sala cuna y si es imponible , mi empleador me paga 120.000 imponible
Javi:
No hay un monto específico, ya que lo debe acordar con su empleador, pero podría ser el equivalente al costo que para el empleador significa entregar en tiempo normal la prestación de sala cuna. Es un valor que no es una renta tributable ni imponible previsional, dado que es una asignación (restituye un gasto real del trabajador, como la asignación de colación, alimentación y de teletrabajo).
Hola. Quiero consultar sobre el bono compensatorio por sala cuna.
Yo soy Docente de establecimiento municipal, trabajo por el estatuto docente. Tengo mi bebé de un año y medio y no hemos recibido el derecho de sala cuna por motivos de la pandemia. Desde abril estoy trabajando con clases online y tele trabajo desde mi casa y he tenido que solicitar el cuidado de mi bebé con una tercera persona mientras trabajo . ¿Tengo derecho a este bono ?¿Cómo puedo solicitar este bono compensatorio? Mi empleador no ha informado nada respecto de este tema.
Paulina:
No manejamos el tema del Estatuto Docente, pero al menos aportamos un oficio de la Contraloría General que podría permitir que su empleador entregara el beneficio, que es en línea con la indicado por la Dirección del Trabajo, donde se puede acordar el bono compensatorio cuando se está desarrollando teletrabajo. https://www.contraloria.cl/pdfbuscador/dictamenes/009913N20/html
Hola buenas acabo de comenzar a trabajar soy profesora trabajo en un colegio particular subvencionado. No tenemos contrato por tele trabajo y 2 a 3 veces por semana vamos a hacer turnos éticos. Igual me enviaron trabajo para la casa y solo me quieren pagar la sala cuna los días que voy a trabajar en forma presencial. Es esto correcto o deben pagarme toda el mes.
Tanya:
El bono compensatorio de sala cuna es por el teletrabajo. Si es combinado el trabajo presencial y días que no acude a trabajar, creemos que está bien el pago proporcional, dado que no hay una prestación de teletrabajo en el resto de las jornadas donde no está acudiendo a prestar servicios. Siempre es bueno conversar entre las partes, para evitar roces y malas interpretaciones, más en éstos días complicados donde se busca colaborativamente enfrentar los problemas.
Hola buenas tardes
Mi postnatal parental termina el próximo 18 de septiembre y pienso en volver a trabajar con teletrabajo. Respecto de esto tengo 2 preguntas.
1. El bono compensatorio hasta que fecha me beneficia? Hasta que mi bebé cumpla los dos años?
2.» puedo hacer teletrabajo por lo menos hasta que mi bebé cumpla su primer año de vida? Hay alguna ley que dicte esto?
Danae:
Lo ideal es conversar con su empleador y buscar la menor forma de desarrollar su prestación, con beneficio para ambos. Si Ud. puede desarrollar la prestación de sus servicios vía teletrabajo y el empleador accede a eso, sería lo ideal. Para ello no hay tiempo, ya que incluso puede ser para personas que no tengan hijos menores o que estén embarazadas. Para éstas últimas es un mandato legal donde el empleador debe privilegiar el desarrollo de esa forma de prestación, en lo posible.
El bono compensatorio de sala cuna es hasta que su hijo(a) cumpla los dos años. Puede leer un dictamen de la Dirección del Trabajo al respecto en https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60082.html .
Hola! Estando en la modalidad de teletrabajo cuánto es el monto que el empleador debería pagar aproximado? O que se debe considerar para sacar un cálculo? Gracias
Mery:
Como referencia tiene el costo asignado al beneficio de entrega del servicio en la sala cuna que dispone la empresa. Ello le dará una cifra y deben acordarla con el empleador. Todo depende del lugar donde está funcionando la empresa y el costo de los servicios de sala cuna que se ofrezcan en la plaza. Las partes pueden acordar un bono compensatorio inferior, igual o superior al costo real de una sala cuna.
Hola buenas tardes
Mi licencia se termina el 18 de marzo del 2021 mi jefa me sugirió que saque una licencia y un certificado médico que mi niño no pueda asistir a sala cuna y también que escriba una carta a puño y letra que estoy renunciando a la sala cuna a cambio me llegaría un bono compensatorio muy aparte de mi sueldo lo que yo quiero saber si es haci como ella me dice esperando una respuesta me despido muy atentamente
Yovanna:
Ud. debe realizar las acciones que correspondan a hechos reales y no simulados. Si su hijo no está enfermo, no debe simular que lo está. Lo que le plantea su empleador no procede, ya que está buscando un licencia médica simulada.
El beneficio compensatorio de sala cuna lo pueden pactar, ya que Ud. no enviará a su hijo a la sala cuna y el empleador acepta la entrega de un bono compensatorio para que Ud. tenga el financiamiento para contratar a alguien que cuide al menor. Eso sí es procedente, pero no requiere un certificado médico.
Hola. Buenas tardes. Les quería consultar lo siguiente.
Desde el 18 de julio me encuentro con licencia psiquiatrica la cual fue seguida al termino de mi licencia postnatal, sin reintegro a mis funciones entre licencias.
Me correspondería el bono sala cuna?
Gracias.
Maureen.
Si le corresponde el bono compensatorio de sala cuna, en caso de que usted tenga un impedimento que no le permita cuidar adecuadamente a su hijo menor de 2 años. Sobre este punto, ya se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, mediante Dictamen Nº 4951 de fecha 10.12.2014 link https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-104614.html.
Además, usted tiene derecho a la licencia médica preventiva postnatal, cuyos detalles puede revisar en el siguiente link https://www.circuloverde.cl/explicaciones-de-la-ley-n21-247-crianza-protegida/.
Hola mi caso es que me despidieron y ya se me había acabado el fuero porque mi hijo tiene 1 año 4 meses, pero mi empleador debería seguir pagando sala cuna o el bono compensatorio.?
Eva:
En este caso, hay que ver la fecha de despido, dado que si fue posterior al 04.09.2020, no procede dada la extensión del fuero de la Ley N° 21.260. Esta norma, a nuestro entender, no tendría efecto retroactivo respecto de los despidos ocurridos desde el 18.03.2020, sino que se aplicaría desde su plicación.
Al tener el niño 1 año 4 meses, excede el periodo del fuero maternal, pero por la extensión de la Ley N° 21.260 (y en caso de que la madre trabajadora fue despedida luego del 04.09.2020), aplicaría en este caso y no podría haberla despedido el empleador, sin antes solicitar la autorización judicial o desafuero, para despedirla (el fuero en general, suponiendo un único hijo, dura hasta que el niño cumpla 1 año con 84 días, pero por lo que indica el niño tiene al menos 1 año con 120 días)
La sala cuna se otorga mientras esté vigente la relación laboral. En este sentido, se puede terminar el fuero maternal, pero si la relación laboral continúa, el niño menor de 2 años tiene derecho a sala cuna, pero como el beneficio es para la madre trabajadora, y no para el niño, finalizada la relación laboral, no existe obligación del empleador de continuar otorgando este derecho.
¿Qué pasos debo seguir en caso de que mi empleador no me pague Bono Compensatorio de Sala Cuna?
Susana:
En ese caso puede realizar el reclamo en la Dirección del Trabajo.
Nuestra recomendación siempre es que las partes negocien y conversen, para que cada uno sepa los argumentos y puedan consensuar una solución. Los árbitros a veces no son lo recomendable.
Consulta, me reincorporó de mi postnatal a mediados de septiembre. Estaré en Teletrabajo. No contrataré a nadie externo ni a un familiar para el cuidado de mi bebé. Corresponde pago de Bono Compensatorio de Sala Cuna? Cómo debiera mi empleador justificar este pago? Tendré que conseguir una Boleta de Honorarios de un tercero? Si es junto a la remuneración, este bono es imponible?
Gracias!
Susana:
El cumplimiento del ART 203 del Código del Trabajo, no depende de la modalidad bajo la cual la trabajadora presta servicios, por lo tanto, la obligación de entregar sala cuna, conforme a la ley es una obligación irrenunciable para todas las empresas, con más de 20 trabajadoras.
Es importante que consideremos que en la época de pandemia que vivimos, las sala cunas están cerradas, por lo tanto la Dirección del Trabajo a autorizado a las empresas a cumplir con su obligación a través de un bono compensatorio.
Recomendamos revisar: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-118887.html que en la parte pertinente indica:
“1. En el marco de la prestación de servicios bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, resulta exigible que el empleador cumpla con la obligación de proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. 2. La madre trabajadora que preste servicios y se encuentre dentro de los presupuestos del artículo 203 del Código del Trabajo, en el marco de la presente emergencia sanitaria, mantiene el derecho a que el empleador provea de la respectiva sala cuna, lo que no siendo posible de cumplir bajo las alternativas referidas en el presente informe, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho en análisis y la necesidad de resguardar la salud del menor.”
Atendida la naturaleza jurídica del bono compensatorio de beneficio de sala cuna no es constitutivo de remuneración y, por ende, no es imponible ni tributable. Puede ver dictamen de la dirección del Trabajo en https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110553.html
Hola! Soy profesora de un colegio subvencionado, tengo una hija de un año siete meses. Estaba teletrabajo desde que comenzó la pandemia y hace un mes y medio regresamos a trabajar 15 en el colegio y los otros 15 en casa. Recién este mes se nos pegó el bono compensatorio, pero no se nos dijo nada, solo lo vimos reflejado en nuestra liquidación.
Mi consulta es, se puede pedir retroactivo, ya que todo este tiempo tuvimos al cuidado de un tercero, mientras hacíamos nuestro teletrabajo.
Agradecería su respuesta, ante mi duda.
Paulina:
Si lo puede solicitar, ya que el bono compensatorio se genera mientras no exista el funcionamiento de la sala cuna y el trabajador esté con teletrabajo o con licencia médica por enfermedad (no del menor), que claramente determina la necesidad de un cuidado por un tercero del menor, ya que la madre, en éstos casos, no lo puede hacer.
Consulta, en tiempos de covid existe algun dictamen que extienda el pago de la sala o bono compensatorio despues de los años?
Saudos,
Alejandra R.
Alejandra.
No existe, de momento ningún pronunciamiento por parte de la Dirección del trabajo que establezca la obligación del empleador de continuar otorgando el pago por la sala cuna o bono compensatorio, para niños mayores de 2 años.
La extensión de este beneficio para niños mayores de 2 años, puede pactarse voluntariamente por parte del empleador, pero en principio, la norma no lo obliga (art. 203 Código del Trabajo) y a la fecha tampoco ha sido modificado el artículo mencionado.
Hola…. Tuve un hijo en junio 2019 y mi post natal terminó en diciembre…. Luego de eso he estado con licencia psiquiátrica pero se termina el 21 de agosto…. Se supone que debiera volver a trabajar pero no tengo quien cuide de mi bebé. Al ver los requisitos de la ley de crianza protegida llame a «AFC» para saber si cumplía con los requisitos y dijeron que si, pero yo les dije que mi hijo no estaba en sala cuna puesto que yo soy quien cuida de él y me dijeron que uno de los requisitos era tener al niño inscrito en sala cuna y que se encontrara cerrada por dictamen de la ley, pero viendo otras páginas ley que la madre tenía derecho de acogerse a la ley si la sala cuna a la que asiste o asistiría se encuentra cerrada…. Sería ese mi caso? Puesto que ahora tendré que volver a trabajar pero no tengo quien cuide de él o sala cuna al cual mandarlo por encontrarse cerradas? Agradecería orientación
Marlene:
Ese sería su caso. No importa si lo tenía registrado en la sala cuna. La ayuda se genera por la ley de Crianza Protegida para que la madre (principalmente, pero también puede ser el padre) pueda cuidar a los hijos menores (nacidos 2013 en adelante) mientras no estén funcionando los lugares de atención de establecimientos educaciones, jardines infantiles y salas cuna, situación que hoy está aún vigente. Ello le permite suspender su contrato de trabajo, dando aviso a su empleador una vez que se termine su licencia, para que se acoja a las prestaciones especiales establecidas para éstos casos del cuidado de menores.
Hola buenas tardes, tengo una duda respecto al pago del bono compensatorio.. mi hija por alergia alimentaria no puede ir a sala cuna hasta los 2 años, por lo que me estaban pagando un bono compensatorio, el tema es que desde que empezamos con el teletrabajo en el edificio en donde vivimos no permiten el ingreso a nadie que no sea residente por lo que debo compatibilizar teletrabajo con el cuidado de mi hija. en mi empresa dejaron de pagar el bono ya que el servicio no se esta prestando. mi duda es… ese bono por ser derecho no me correspondería el pago a mi???? o esta bien que no se pague…
Alejandra.
Si usted estaba recibiendo el bono compensatorio, previo al teletrabajo, durante el mismo también tiene derecho a recibir dicho monto a título de bono compensatorio, pues los requisitos o justificación para recibirlos, según la Dirección del Trabajo, continúan teniendo el mismo fundamento, el cuidado del menor que no puede acudir a sala cuna.
Buenas tardes, tengo 2 dudas
1 ( si me pagan bono compensatorio estoy obligada a trabajar los días sábados, tengo una tercera persona al cuidado de mi bb pero solo puede d e lunes a viernes, ay alguna otra solución para ello ya que por pandemia no están funcionando las sala cunas
2 los turnos normales son mañanas y tardes, estoy obligada a trabajar los 2 turnos o solo de mañana, ya que tengo entendido que en la tarde ay un limite de hora la cual con fuero maternal uno debe trabajar.
Belsi:
Responderemos sus consultas, en el supuesto de que se encuentre en teletrabajo y sin el uso de una jornada excepcional de trabajo.
En cuanto a su primera consulta, la recomendación es exponerle esta situación al empleador, para que puedan adecuar su jornada de trabajo de lunes a viernes, por ejemplo, y así llegar a un acuerdo que le permita no prestar los servicios el día sábado, adecuando su jornada de trabajo, o bien, que usted pueda buscar una mejor alternativa para el cuidado de su hijo/a, pues el empleador cumple con su obligación de pago de bono compensatorio, el que debe ser utilizado para este efecto.
Ahora bien, la Ley N° 21.247 de fecha 27.07.2020, indica en su artículo 9 lo siguiente:
“Artículo 9º.- Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, al que el niño asiste o asistiría, el empleador no podrá invocar la causal de terminación del contrato de trabajo establecida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos no se encuentren suspendidos temporalmente, que tengan a su cuidado niños o niñas nacidos a partir del año 2013, siempre que la causa de su inasistencia se deba al cuidado del niño o niña y que no cuenten con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad. Esta circunstancia deberá ser debidamente comunicada al empleador tan pronto como le surja el impedimento, y acreditada al mismo dentro de los dos días hábiles siguientes a la respectiva inasistencia.”
Si bien es cierto su hijo/a no asiste a una sala cuna, podría asistir si estuviesen funcionando, por lo que podría hacer uso de las ausencias justificadas indicadas en el artículo trascrito.
En cuanto a su segunda consulta, la trabajadora con fuero maternal, y luego de nacido en niño/a, puede adecuar su jornada de trabajo para hacer uso del derecho a alimentación. Si bien es cierto usted está en teletrabajo, este derecho de alimentación es irrenunciable, por lo que debe de cumplir su jornada de trabajo de manera normal, pudiendo hacer uso de su derecho dentro de la jornada de trabajo, siendo imputable a su jornada diaria.
Buenas noches, mi consulta. Tengo una bebe de un año y tres meses, quien tuvo licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año. Al término de esta, me encuentro con licencia psiquiátrica. Pero ya no me darán más. Puedo, en esta condición acogerme a la ley de crianza protegida?
También tengo una hija en edad pre escolar nacida en 2015.
Muchas gracias, quedo atenta.
Marisel:
Lo determinante es saber cuál es la fecha de término del postnatal parental y no estar con alguna otra licencia médica al momento de la solicitud. De esta manera, para acogerse a los beneficios de esta Ley de crianza protegida, su postnatal parental debe haber terminado luego del 18.03.2020. Si ese es el caso, entonces puede acogerse a los beneficios de dicha Ley.
En caso de que no pueda acogerse a la licencia médica preventiva parental, puede suspender el contrato de trabajo por motivos de cuidado, y acogerse a los beneficios de la Ley de Protección del Empleo (Ley Nº 21.227), siempre que tenga a su cuidado hijos de hasta 7 años (nacidos a partir del año 2013).
Muy amable, muchas gracias. Yo podría acogerme a la suspensión del contrato de trabajo. En este caso, desde cuando comenzaría a regir si mi licencia termina el 20 de agosto?
Estando con licencia, puedo solicitar la suspensión cuando termine la licencia?
Muchas gracias
Marisel:
Si, con posterioridad de la licencia médica, si cumple con los requisitos de la ley N° 21.227 sobre protección del empleo, puede solicitar el beneficio por suspensión del contrato de trabajo, si se mantienen las condiciones de restricción para acudir a prestar sus servicios o si acuerda con su empleador la suspensión.
Hola! Tengo una consulta. Mi hija ahora el 28 de Agosto cumple
2 años. El pediatra a los 7 meses, nos dió un certificado ya que no podia ir a la sala cuna por problemas de salid. Dicho esto mi empleador paga un bono compensatorio mensual (mes vencido). A partir del 1 de Julio me encuentro con licencia médica por patologia del embarazo. Y ahora en la liquidación de Julio veo que me suspendieron el beneficio. Eso es correcto? Se puede? Que pasa
Si mi empleador no me lo quiere pagar? Quedo atenta. Gracias!
Gennevive:
Lo primero es conversar con su empleador, para validar la razón de no haber recibido el pago, ya que incluso puede ser por un error del sistema de liquidación de remuneraciones. También, en dicha oportunidad podrá entregar la información que Ud. tiene al respecto, donde tiene los argumentos para solicitar la entrega del beneficio de bono compensatorio.
Para responder la consulta directamente, le mencionamos lo indicado por la Dirección de Trabajo en el Ord. 4.951/78 del 10.12.2014 https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-104614.html, que representa un cambio de criterio respecto de pronunciamiento anteriores, donde en su parte final indica (lo remarcado es nuestro):
«3.- Asimismo, en los casos en que la madre trabajadora perciba un bono compensatorio del beneficio de sala cuna para financiar el cuidado del hijo menor de dos años en el hogar, tiene derecho a seguir percibiéndolo íntegramente, aun cuando se encuentre con licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.»
Quisiera saber como hacer efectivo el bono compensatorio para el pago de la sala cuna, ya que me reintegre a trabajar por teletrabajo cuando se terminó mi post natal de 6 meses en Mayo, ya que no estaba la ley de licencia de emergencia de post natal y hasta el momento no he recibido ningun beneficio, me están tramitando entre RRHH y el sindicato, ya que dicen que no hay nada claro para el pago y con este podría tener apoyo con el cuidado de mi bebe, mientras me encuentro realizando mis labores, ya que es bastante difícil realizar las dos cosas a la vez. Por esto quisiera saber a que ley me puedo acoger para tener el beneficio y hacerlo efectivo. Gracias.
Geraldine:
Siempre es bueno conversar entre las partes. Pero si hay distinta posición e interpretación de la norma frente a un hecho claro, hay que ir al árbitro, que es la Dirección del Trabajo. Efectivamente, con el dictamen que está en nuestro artículo, la posición es clara: en tiempo de imposibilidad de entregar el beneficio de sala cuna,se debe pagar un bono compensatorio, por lo que deben acordar con el empleador la cuantía.
Si ello no es posible, entonces podría acogerse a la suspensión del contrato de trabajo, mientras esté imposibilitada de enviar a su bebe a una sala cuna, con la ley de Crianza Protegida, que le permitirá suspender el contrato de trabajo o incluso, dependiendo de la edad del hijo, acogerse a la extensión del pos natal. La norma es la 21.247 y la puede leer en https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1147763 y a modo de ejemplo, le transcribimos lo indicado en el art. 9:
«Artículo 9º.- Mientras permanezca suspendido el funcionamiento de establecimientos educacionales, jardines infantiles y salas cunas por acto o declaración de la autoridad competente para el control de la enfermedad denominada COVID-19, al que el niño asiste o asistiría, el empleador no podrá invocar la causal de terminación del contrato de trabajo establecida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, respecto de aquellos trabajadores cuyos contratos no se encuentren suspendidos temporalmente, que tengan a su cuidado niños o niñas nacidos a partir del año 2013, siempre que la causa de su inasistencia se deba al cuidado del niño o niña y que no cuenten con alternativas razonables para garantizar su bienestar e integridad. Esta circunstancia deberá ser debidamente comunicada al empleador tan pronto como le surja el impedimento, y acreditada al mismo dentro de los dos días hábiles siguientes a la respectiva inasistencia.»
Me he acogido a la licencia Medica Preventiva parental por 30 dias y necesito saber si me corresponde recibir bono compensatorio por sala cuna
gracias!
Claudia.
La licencia médica preventiva parental tiene por objeto extender el postnatal, para efectos de cuidado del niño/a. Dicha licencia, no tiene como fundamento u origen alguna enfermedad de la madre o de su hijo, sino que prevenir algún contagio y cuidar la salud de la madre y fundamentalmente la del niño/a.
En este sentido, a nuestro entender, aplicaría el Dictamen Nº 4951 de la Dirección del Trabajo, de fecha 14.12.2014, (link https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-104614.html), que indica que sólo si la licencia médica de la madre trabajadora le impide cuidar adecuadamente a su hijo, tendría derecho a la sala cuna o bono compensatorio.
En concreto, el bono compensatorio no aplicaría en el caso de la licencia médica especial preventiva indicada en la ley de Crianza Protegida, cuyo origen no es la enfermedad del padre o madre que tiene el cuidado de niños menores.
Hola, en mi caso estoy con suspensión de trabajo, mi hijo tiene 1 año 5 meses, la consulta es que mi empleador de igual forma me tiene que cancelar el bono compensatorio? O por estar con suspensión pierdo el beneficio? Gracias.
Nicole:
Por suspensión no tendría acceso a ese bono compensatorio, ya que Ud. está sin prestar servicios y por ende no hay un impedimento para que cuide a su hijo, como sería una licencia médica real por enfermedad suya o de su hijo o por encontrarse con teletrabajo.
Si está con suspensión, no está prestando servicio y percibiendo las prestaciones del seguro de cesantía, hasta los períodos establecidos (si hay financiamiento del fondo solidario y su contrato es indefinido, hasta el quinto mes tendrá prestaciones, pero se está tramitando una modificación de la norma que podría anexar dos meses adicionales, pero ello aún no es ley).
Buenas Tardes:
Junto con saludar, Tengo una bebe que va al jardín, desde marzo hasta la fecha no ha ido por el tema de la pandemia y por ende tenemos que pagar una señora para su cuidado. La empresa informo a mi esposa que congelo los pagos por inasistencia de nuestra hija. Con el nuevo dictamen emitido en junio del presente año con dirección del trabajo. La empresa decidió pagarle un bono por concepto de sala cuna en el mes junio. El tema es que nuestra hija el 18 Junio cumplió dos años, perdiendo el beneficio de sala cuna por empresa. Para nuestra sorpresa a mi señora le volvieron a pagar el bono de sala cuna en el mes julio. La consulta es ¿ Estos pagos deberían ser retroactivos por los meses no pagados de la mensualidad de sala cuna?
Agradezco de su antemano su respuesta.
Manuel:
Efectivamente, los pagos que está recibiendo corresponden al bono compensatorio. Este derecho al bono compensatorio, constituye un derecho irrenunciable para la madre o padre trabajador, respecto del niño/a menor de 2 años.
Muy posiblemente, su empleador está regularizando dichos pagos de manera retroactiva y hasta la fecha que su hija cumplió los 2 años, según lo dispuesto en el art. 203 del Código del Trabajo.
De lo contrario, sería un beneficio voluntario que está entregando el empleador, quizás debido a la situación actual o por incluso desconocimiento.
Y que sucede con el bono sala cuna si:
Opto por tomar la extensión de licencia por mi hijo de 6 años ?? Nacido el 2015 ( entiendo que son por los niños nacidos desde el año 2013) entonces me refiero a que envió la documentación que me solicitan solo por el y no por mi bebé de 1 año y medio.
De todos modos no se me pagaría este bono ??
Muchas gracias
Yanela:
En ambos casos no le deben pagar el bono obligatoriamente, a menos que lo hagan en forma voluntaria. Ud. está con el contrato suspendido para el cuidado del hijo, ya que no es una licencia médica por enfermedad de la madre, sino una suspensión porque el hijo menor debe recibir el cuidado.
Hola, buenas tardes.
Yo accedí a lo monetario para una cuidadora en ves de la sala cuna y estoy con suspencion de contrato desde marzo en ese entonces mi hijo tenía un año 7 meses. por lo que he leído no me pertenece nada de pago por que no estoy trabajando a distancia ni teletrabajo, ahora mi hijo cumple 2 años en agosto, mi pregunta es ¿pierdo todo ese beneficio?, ¿no es retroactivo?.
Bárbara:
Efectivamente Ud. no está prestando servicios, por lo que no tendría, a nuestro juicio, impedimento para dedicarse a cuidar a su hijo, dado que no está con teletrabajo ni Ud. sufre alguna enfermedad que la haga acreedora de una licencia médica, razón por la cual no tendría el derecho a recibir dicha compensación de sala cuna.
Hola! En marzo se envió contrato a mi empleador de sala cuna, nunca se firmó dado que mi bebé solo alcanzó a estar la semana de prueba en esta y luego cerraron, por lo que mi empleador en todo este tiempo de teletrabajo me ha pagado 100 mil pesos porque es lo que comúnmente de accede cuando no se opta por el beneficio de sala cuna, yo inicialmente opté por la sala cuna pero por la pandemia esta cerro y yo estoy con teletrabajo, los 100mil no me ha alcanzado para pagarle a alguien, he sacado de mi bolsillo, existe un monto o un porcentaje mínimo que se debe pagar al empleado por concepto de cuidado de menor de 2 años? Ahora debe existir otro tipo de acuerdo, porque los 100mil no son un acuerdo, ellos indicaron ese monto porque es lo que usualmente se hace (sin pandemia). Gracias
Mónica:
No hay un valor establecido, pero debe ser acorde con el costo de un jardín infantil real, como el que cubría el empleador en situaciones normales. Ese mismo costo debería ser el que se traspasa como asignación en caso de la compensación cuando no está en funcionamiento. Si antes existía ya un acuerdo de un valor, quizás eso será como valor mínimo, pudiendo solicitar la modificación con el empleador. Si no hay acuerdo, será un tema que pueden comunicar a la Dirección del Trabajo para que determine algún valor que sea más cercano al gasto real.
Buenos días, tengo fuero maternal, estoy acogida a la ley de protección al empleo desde el 1 de abril hasta el 31 de agosto, y quisiera saber que pasa con los pactos realizados desde antes de la modificación a la ley, me refiero a la del 01,06,2020. Mi empleador me dice que tenemos que terminar el pacto por acuerdo que hicimos. Me refiero si la modificación es para los pactos que se realizan desde el 01.06.2020 en adelante , yo puedo seguir en suspensión de contrato o hay que terminarlo debido a la modificación. Muchísimas gracias. Saludos cordiales.
Yeimy:
Se aplica para los nuevos pactos y suspensiones unilaterales.
Si lo termina, quedará en un espacio sin norma: no puede suspender por lo que no tendrá las prestaciones de la AFC y el empleador, al Ud. no prestar servicios por causas de fuerza mayor, no tiene la obligación de pagar su remuneración. Por ello, si le está planteando eliminar el pacto ya vigente, somos partidarios que conversen y aclaren la situación de lo que pasará pos esa terminación anticipada de un pacto que ya estaba inscrito y vigente. Si el empleador asume pagar la remuneración, entonces Ud. quedará protegida, ya que de lo contrario no tendrá ingresos mientras no acuda a trabajar.
Yo volví a trabajar hace 1 mes desde casa. Es decir teletrabajo. Me corresponde el pago del bono sala cuna? Mi bebe tiene 9 meses.
Tania:
Si le corresponde y debe conversarlo con el empleador. No están funcionando los jardines infantiles o salas cunas y por ello se debe acordar un bono compensatorio, en el caso concreto del teletrabajo.
Buenas noches:
Quisiera realizar la siguiente consulta,
Tengo una bebé que el 7 de Marzo 2020 se me acabo mi PostNatal Parental y de ahí tome una licencia para que cumpliera los 6 meses y poder ingresar a la sala de cuna. Se declaró el Estado de excepción por lo cual segui con licencia médica mía hasta ahora. Tengo derecho al bono compensatorio de sala cuna. Ya que a ella la tenía inscrita en una sala Cuna. Gracias.
Buen día tengo una consulta, desde abril desempeño mis labores por medio del teletrabajo con un bebe en ese entonces de 8 meses, actualmente se me alejo de mis funciones indicando que me debo dedicar exclusivamente al cuidado de mi hijo, que pasaría con los meses trabajados? jamás se nos habló de ningún bono, menos se firmó algo anexo de contrato, cabe señalar que en marzo mi hijo ingresó por convenio con empleador a sala cuna, la cual utilizó hasta el 16 de marzo. Desde ya agradezco su respuesta.
Camila:
No queda muy clara lo expuesto, cuando dice «se me alejo de mis funciones», ya que Ud. se encontraba laborando con teletrabajo y por ende su contrato estaba plenamente vigente. Esos meses trabajados, el empleador debería pagar el bono compensatorio de sala cuna, considerando que Ud. tenía el derecho a ello y estaba con teletrabajo.
Debemos asumir que a partir del «alejamiento», Ud. ya no está con teletrabajo y el empleador suspendió por acto de la autoridad el contrato de trabajo, por lo que ahora estaría recibiendo las prestaciones del seguro de cesantía.
Estimado muchas gracias por responder, sigo con contrato vigente pero el empleador dio la orden de que las personas con derecho a sala cuna no sigan con teletrabajo (se supone seguimos con nuestro sueldo) pero sin derecho a bono ya que no estaríamos trabajando desde la casa, no quieren pagar bono compensatorio.
Camila:
Pero no es un gran valor, ya que lo pueden acordar (no tiene porque ser igual al costo de la sala cuna). Por ello, siempre es bueno conversar y así salir de todas las dudas. No son tiempos fáciles, pero conversando se llegan a buenos acuerdos, como en todas las cosas y actividades de las relaciones personales.
Solicité a mi empleador el bono compensatorio por sala cuna, considerando que estamos con modalidad teletrabajo. Su respuesta fue que enviaron el dictamen a la inspección del trabajo para saber si es procedente o no. Desde eso ya han pasado más de 2 semanas sin respuesta. Qué puedo hacer al respecto?
Josefa:
Seguir esperando y tener en consideración que hoy los procesos no son los normales. Al menos ya tiene la posición del empleador y tendrá que esperar que le llegue la respuesta del organismo fiscalizador.
Estimados desde cuando es efectivo el pago del bono compensatorio tengo dudas es del 11 de junio o del 28 de abril, yo podría solicitar el pago retroactivo de este si a la fecha no he recibido el bono?
Karina:
Eso dependerá de su contrato de teletrabajo. La asignación se devenga desde cuando no ha podido utilizar el beneficio de la sala cuna y sigue prestando servicios.
Muchas gracias, por aclarar mi duda
Karina:
Satisfacción es nuestro sentir al poder ayudarla.
Si yo vuelvo a trabajar, pero me indican que puede ser teletrabajo,igualmente tengo derecho a sala cuna,ya que aunque haga trabajo desde mi casa, no podria estar con mi bebe en casa y cumpliendo mis obligaciones laborales al mismo tiempo. O pierdo la posibilidad de utilizar el beneficio de sala cuna x el hecjo del trabajo en casa
Mónica:
No lo pierde. Es su derecho y el empleador debe seguir pagando lo pactado, aún si esta con teletrabajo.
El derecho a bono compensatorio aplica, aún cuándo, no le estés pagando a un tercero para cuidar a tu hijo menor de dos años?
Macarena:
Efectivamente no es necesario que tenga un gasto equivalente. Es un derecho irrenunciable que se le reconoce y se compensa, al no poder entregar el servicio de cuidado en una sala cuna.
Buenas Tardes, Con relación al bono compensatorio por derecho a sala cuna , tengo dudas si se aplica a por ejemplo personas que se encuentran en su domicilio con contrato vigente pero sin funciones laborales?, trabajadoras con licencia pre natal o licencia parental?, trabajadoras que no optaron por la sala cuna que dispuso el empleador?
es decir este bono se aplica solo a trabajadoras con modalidad teletrabajo o trabajo a distancia?
desde ya muchas gracias
Paola. Según el artículo 203 del Código del Trabajo, la sala cuna sólo obliga a los empleadores que tengan 20 o más trabajadoras, siendo ese el requisito para que nazca el derecho.
Siendo este el caso, el derecho a sala cuna es irrenunciable, aún con teletrabajo, y el empleador tiene opciones para cumplir esta obligación, como:
a) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.
b) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de empresas que se encuentran en la misma área geográfica y,
c) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve sus hijos menores de dos años
En caso de que no pueda cumplir de esta forma, recién ahí se tiene la opción de este «Bono compensatorio».
Ahora bien, el objetivo de la sala cuna, como lo indica el Dictamen Nº 1884/014 de fecha 11.06.2020 de la Dirección del Trabajo (https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-118427_recurso_8.pdf) es reguardar el debido cuidado del menor y garantizar que la madre trabajadora pueda prestar sus servicios.
Por tanto, consideramos que al no existir prestación de servicios, no hay pago de este beneficio por no existir impedimento de la madre en el cuidado del menor. Existe un Dictamen, aunque no reciente, que habla sobre este tema, dejo link https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60086.html donde se reafirma lo comentado, en el sentido de que, en caso de licencia médica de la madre, donde existe un impedimento de la trabajadora para el cuidado del hijo menor de 2 años, se debe pagar igualmente el bono compensatorio https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110042.html
Paola:
Esta respuesta puede que ya le haya llegado, pero se la replicamos igualmente para asegurarnos que la reciba.
Según el artículo 203 del Código del Trabajo, la sala cuna sólo obliga a los empleadores que tengan 20 o más trabajadoras, siendo ese el requisito para que nazca el derecho.
Siendo este el caso, el derecho a sala cuna es irrenunciable, aún con teletrabajo, y el empleador tiene opciones para cumplir esta obligación, como:
a) Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo.
b) Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de empresas que se encuentran en la misma área geográfica y,
c) Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.
En caso de que no pueda cumplir de esta forma, recién ahí se tiene la opción de este «Bono compensatorio».
Ahora bien, el objetivo de la sala cuna, como lo indica el Dictamen Nº 1884/014 de fecha 11.06.2020 de la Dirección del Trabajo (https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-118427_recurso_8.pdf) es reguardar el debido cuidado del menor y garantizar que la madre trabajadora pueda prestar sus servicios.
Por tanto, consideramos que al no existir prestación de servicios, no hay pago de este beneficio por no existir impedimento de la madre en el cuidado del menor. Existe un Dictamen, aunque no reciente, que habla sobre este tema, dejo link https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60086.html donde se reafirma lo comentado, en el sentido de que, en caso de licencia médica de la madre, donde existe un impedimento de la trabajadora para el cuidado del hijo menor de 2 años, se debe pagar igualmente el bono compensatorio https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-110042.html
Hola quisiera saber como se paga el bono compensatorio cuando uno hace uso de sus vacaciones
Camila:
No se entiende mucho su consulta. Si Ud. está haciendo uso de sus vacaciones y el empleador paga un bono por ello, eso es una renta adicional a su remuneración, afecto a cotizaciones previsionales y a impuesto, que debe ser parte de la liquidación del período en que se paga.
Ahora si no se toma las vacaciones y por ello recibe un bono, también será una renta adicional, afecta a cotizaciones y a impuesto, pero tiene que ver si es procedente laboralmente.