Estimados(as):
Los trabajadores en teletrabajo no deben responder requerimientos en su horario de desconexión, así lo establece la Dirección del Trabajo, organismo encargado de la fiscalización e interpretación normativa laboral de nuestro país, en su nuevo Dictamen Ordinario N°1162/24 emitido con fecha 07 de julio del 2022 donde se pronuncia sobre la consulta ¿Los trabajadores en modalidad de teletrabajo, excluidos de las limitantes de jornada laboral ordinaria y con el objetivo de mantener el trabajo al día, pueden remitir correos en cualquier momento, incluidos feriados?
Para resolver esta interrogante, el organismo alude al artículo 152 quáter J del Código del Trabajo que establece el derecho a desconexión en su último inciso, el cual señala:
«Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores».
De esta norma, tal como lo había indicado anteriormente la Dirección en su Dictamen Ordinario Nº258/3 del 22 de enero del 2021, surgen 2 obligaciones para el empleador:
El respeto al derecho a desconexión,
La prohibición de envío de requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
Para mayor análisis, el dictamen en comento revisa también la historia fidedigna de la ley que introduce este artículo en nuestro ordenamiento, (Ley 21.220 que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo) la cual establece con claridad que el derecho a desconexión se regula como una manifestación del derecho a descanso expresamente plasmado en la normativa legal, por lo que, la posibilidad de que los trabajadores remitan correos o realicen cualquier tipo de funciones propias de la prestación de servicios durante sus 12 horas de desconexión pugna directamente con el objetivo perseguido por el legislador.
A continuación, la Dirección del Trabajo hace mención al artículo 5 del Código del ramo, que establece la irrenunciabilidad de los derechos laborales, afirmando que este derecho, al ser uno de ellos, tiene dicha característica.
Finalmente, la DT concluye negando la posibilidad de envío de comunicaciones dentro del tiempo de desconexión, señalando que «no resulta ajustado a derecho que los trabajadores remitan correos durante el tiempo de desconexión con el objetivo de dar cumplimiento a las obligaciones propias de la prestación de servicios, considerando el carácter irrenunciable de este derecho.»
En definitiva, este dictamen nos confirma que el derecho a la desconexión para los trabajadores en modalidad de teletrabajo es irrenunciable, ineludible y total, por lo que, para cumplimiento de normativa, no basta con que el trabajador no responda correos o no cumpla con instrucciones inmediatas, si no que este no debe estar alerta a notificaciones, llamadas, ni tampoco remitir el mismo comunicaciones, incluso aunque esta no sea una solicitud inmediata del empleador.
Para recordar:
El código en el mismo artículo 152 quáter J establece en su inciso 4 la posibilidad de exclusión de las limitaciones de jornada laboral para trabajadores en modalidad de teletrabajo estableciendo:
Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
En relación con esta norma y siguiendo la corriente ya antes establecida en Dictamen 3079/3 del 12 de octubre del 2020, la Dirección del Trabajo nos recuerda que, el control y/o supervisión del desarrollo y oportunidad en la que el trabajador realiza sus funciones, más allá de la entrega de resultados, es incompatible con la modalidad establecida en el artículo 22 inciso 4 y por tanto, el actuar de esta manera implicaría la renuncia tácita al beneficio de exclusión de limitación jornada.
«En este orden de ideas, y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 152 quáter J del Código del Trabajo, a propósito de la posibilidad de que en el marco del teletrabajo las partes acuerden la exclusión de los límites de la jornada de trabajo, cabe advertir que se presumirá que el trabajador está afecto a dichos límites cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.»
Saludos,
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Hola, estoy contratada por una empresa de servicios transitorios con trabajo fines de semana, y me dicen que no me corresponde el recargo de 30% por los días domingos trabajados, ni tampoco descanso de un domingo. Me pueden ayudar?
Gabriela:
Duplicó la consulta.
Hola, estoy contratada por una empresa de servicios transitorios con trabajo fines de semana, y me dicen que no me corresponde el recargo de 30% por los días domingos trabajados, ni tampoco descanso de un domingo. Me pueden ayudar?
Gabriela:
Efectivamente, lo que le están remunerando no son horas extraordinarias, por lo que no tienen recargo. Esto se encuentra establecido en el art. 32 del Código del Trabajo, donde se señala que las horas extras se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo, sin distinción de horario en que se realiza la «hora extra». Por ello, en el caso que Ud. plantea, no existiría ese concepto, por lo que se trata como remuneración normal.
Lo mismo aplica para el descanso, dado que no tiene una continuidad semanal, según lo indica el artículo 38 bis del Código del Trabajo, agregado por la Ley Nº 20.823, que dispone (lo remarcado es nuestro):
«Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.
Este artículo no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.»
Hola, primeramente agradeciendo todo el trabajo y la dedicación que ustedes entregan…queremos consultar si un trabajador presenta servicios como contador y se encuentra con teletrabajo Mixto, y el trabajo que se realiza es realizado por los fechas que es estipulado por el SII y la DT (hablando de IVAS, Rentas, Imposiciones, etc. ) y este trabajo es entregado para la revisión de una Supervisora o del gerente. ¿ puede pasar al ART 22?
Macarena:
Nuestro equipo preparó la siguiente respuesta a lo consultado.
Atendido el carácter mixto (teletrabajo y presencial) debemos analizar la posibilidad de liberar de la limitación de jornada al trabajador de forma separada.
Respecto al teletrabajo:
De acuerdo con al artículo 152 quáter J señala que “Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22.”
A su vez el artículo 22 inciso cuarto señala que: “Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.”
Por lo tanto, en el contexto del teletrabajo, siempre que haya acuerdo de partes, y no exista imposición alguna respecto al horario que debe cumplir el trabajador, el trabajador estará liberado de la jornada laboral.
Respecto al trabajo presencial.
Según lo establecido en el inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitación de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
Ahora bien ¿Qué se considera fiscalización superior inmediata? La DT señala en Dictamen 844/42 del 2001 que “existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos:
«a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados.
«b) Que esta supervisión o control sea efectuado por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento, y
«c) Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor».
En este caso, si el trabajo del contador es revisado por un superior jerárquico, de forma permanente y continua, no podrá acceder al beneficio del articulo 22 inciso 2. En cambio, si labora y presenta sus informes, balances, declaraciones, actuaciones en el SII, en forma autónoma, cumpliría los requisitos para tener el beneficio del art. 22 ya comentado.
Ahora bien, cabe señalar, que la DT se ha pronunciado, en Dictamen ORD. N°3079/31 en el sentido que, en el marco del teletrabajo, las partes pueden acordar que el trabajador labore determinados periodos sujeto limitación de jornada y otros excluidos de dicho límite ello, en la medida que la combinación de trabajo sea presencial y teletrabajo.
Por lo tanto, se permite pactar con el trabajador, que este esté liberado de jornada los días con teletrabajo, y sujeto a jornada los días que debe asistir de forma presencial.
A continuación, los links a los dictámenes citados:
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-119318.html
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-62516.html
Buenas tardes.
Consulta si yo tengo teletrabajo los fin de semanas y me toca trabajar el Domingo, entiendo que se paga con 30% de recargo pero es obligación presentarse presencial al trabajo, o ya trabajando desde la casa igual me lo deberían pagar como feriado?.
Quedo atenta, muchas gracias.
Estimada Caroll,
El recargo del 30% por trabajar un domingo es un beneficio especial aplicable a aquellos trabajadores indicados en el artículo 38 n°7 del CdeT, que señala:
“Articulo 38.-Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen: … 7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.”
Es decir, aplica para aquellos trabajadores que se desempeñen en el comercio y servicios y que atiendan público, pero ¿Qué ocurre con quienes están con teletrabajo? La DT se ha referido a ello en Dictamen ORD. N° 2205/37 del 2015 lo siguiente:
“De tal manera, habrá que establecer si se cumplen o no las condiciones señaladas en la norma legal mencionada, esto es, que se trate del desempeño de actividades de comercio y servicios y que los trabajadores cumplan funciones consistentes precisamente en otorgar atención directa al público en dichas áreas de actividad. En cuanto a este último aspecto preciso es señalar que de acuerdo a la definición de la Real Academia Española la expresión «directa» significa «derecho en línea recta», «que va de una parte a otra sin detenerse en los puntos intermedios», de tal forma la atención comercial proporcionada por los trabajadores de call center, en la medida que signifique un contacto inmediato con el público, cumpliría con tal característica.”
En otras palabras, le corresponderá dicho recargo (aunque no asista de forma presencial) siempre y cuando cumpla con los 2 requisitos:
1. Desempeñar actividades de comercio y servicios.
2. Que sus funciones consistan en atender directamente público.
Saludos cordiales,
Hola! quisiera hacer unas consultas:
1. Cómo se pagan los festivos trabajados? me refiero a días que NO son irrenunciables (ejemplo; 31/10, 01/11…)
2. cuanto es el recargo del día domingo? cómo se calcula? siempre es 30%?
3. Un nochero que tiene turno 2 domingos al mes, cómo se debe pagar? y si cae festivo domingo?
4. En qué tipo de empresa se puede trabajar en irrenunciables? empresas turísticas? nocheros?
5. existe limite mensual de horas extra? o solo se deben calcular por semana?
6. Si el feriado cae en día de turno, se debe pagar como extra? o es pago normal? es obligatorio que trabaje? en qué rubros?
Muchas gracias!
Belén:
El equipo ha preparado las siguientes respuestas a sus consulta (esto merece ya tomar la opción de asesoría):
Se responden las consultas en el orden en que las envió:
1. Cómo se pagan los festivos trabajados? me refiero a días que NO son irrenunciables (ejemplo; 31/10, 01/11…)
El pago del trabajo en días feriados (sean o no irrenunciables) dependerá de la forma en que se estructure la jornada de trabajo.
En el caso de los trabajadores cuya jornada de trabajo incluya prestación de servicios en domingos y festivos (normalmente es el caso de los trabajadores por turnos): el pago se realizará de forma normal, pero el empleador deberá entregar un día de descanso extra en compensación por el trabajo realizado ese día. (artículo 38 Código del Trabajo) En el caso de los trabajadores cuya jornada se desarrolle de lunes a viernes o de lunes a sábado: el trabajo durante un feriado corresponderá a horas extra, y por tanto deberán pagarse con el correspondiente recargo del 50%.
2. cuanto es el recargo del día domingo? cómo se calcula? siempre es 30%?
Las horas extras se le deben pagar al trabajador con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria. El mismo recargo se aplica a las horas extras laboradas en domingo, festivos o de noche (artículo 32 del Código del Trabajo).
3. Un nochero que tiene turno 2 domingos al mes, cómo se debe pagar? y si cae festivo domingo?
Si el turno correspondiente se encuentra establecido dentro de su jornada laboral, este día domingo se pagará de forma normal, debiendo ser compensado dicho domingo por otro día. Igualmente, si el trabajador presta servicios un día festivo que coincide con el domingo, tendrá derecho a sólo 1 día completo de descanso compensatorio por el día domingo trabajado, no siendo obligación del empleador otorgar otro día adicional de descanso.
4. En qué tipo de empresa se puede trabajar en irrenunciables? empresas turísticas? nocheros?
De acuerdo a la ley Nº 19.973 “Los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.”
En otras palabras, todo tipo de empresa puede tener trabajadores desempeñando sus funciones durante un feriado irrenunciable, a excepción de los trabajadores del comercio, ya que estos son los únicos beneficiarios de esta normativa.
Cabe señalar que, para que una empresa tenga trabajadores con jornada que incluya domingos y festivos, debe encontrarse autorizada para ello por la Dirección del Trabajo y las funciones de dichos trabajadores debe ser alguna de aquellas establecidas en el artículo 38 CdeT (el cual citamos en la respuesta a la pregunta 6).
5. existe limite mensual de horas extra? o solo se deben calcular por semana?
El límite máximo diario de las horas extraordinarias es de 2 horas y su máximo semanal corresponde a 12 horas (considerando que la jornada semanal puede distribuirse en un máximo de 6 días de trabajo). Este es el único limite que establece la ley, por lo que no existe un máximo mensual.
6. Si el feriado cae en día de turno, se debe pagar como extra? o es pago normal? es obligatorio que trabaje? en qué rubros?
Como señalamos anteriormente, en el caso de los trabajadores cuya jornada de trabajo incluye trabajo en domingos y festivos (normalmente es el caso de los trabajadores por turnos) el pago se realizará de forma normal, pero el empleador deberá establecer un día de descanso extra en compensación por el trabajo realizado ese día (artículo 38 Código del Trabajo).
Al tratarse de un día de trabajo dentro de su jornada laboral, este es obligatorio.
Finalmente, de acuerdo con artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que quedan exceptuados del descanso dominical son los que se desempeñan en las siguientes actividades:
“1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable; 2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; 3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados; 4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5. A bordo de naves; 6. En las faenas portuarias 7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley N° 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y 8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñen actividades conexas.”
¿Está permitido al empleador enviar wspp o correos electrónicos a sus trabajadores después del horario regular de salida de estos?
Por ejemplo si el horario de salida es a las 18:00 Hrs, le pueden enviar mensajes wspp o correos a las 21:00 Hrs ??
Agradeceré aclarar ya que es una conversación que tenemos con unos amigos por este tema, solo por curiosidad.
Patricio:
De acuerdo a lo señalado por la DT en el Dictamen 1162/24, de 07.07.2022, el artículo 152 quater J consagra la «la prohibición de envío de requerimientos de ningún tipo al trabajador durante los días de descanso, permiso o feriado anual». Esto quiere decir que, si bien el empleador puede enviar correos, o mensajes, estos no pueden contener ningún requerimiento hacia el trabajador, por otro lado, el trabajador no está obligado a revisar ni contestar dichos correos, mensajes, etc. fuera de su horario laboral, o dentro del periodo de desconexión (si teletrabaja o se encuentra liberado de jornada laboral).
Cabe destacar que, si bien esta normativa se refiere principalmente al teletrabajo, la DT esta aplicado estos lineamientos en forma general a las relaciones laborales.
Como opinión creemos que los empleadores deben evitar el envío de comunicaciones electrónicas fuera del horario laboral, como también no son válidas ni procedentes las comunicaciones estando en períodos de feriados, permisos o licencias.
Buenas tardes,consulta: Si tengo un contrato con horario de entrada y salida y estoy con teletrabajo, si me piden trabajar mas alla del horario de salida eso ya pasaria a ser horas extras. Lo pregunto porque en ousorcing pasa mucho eso, hay clientes que rige el articulo 22 (sin horario de entrada ni de salida) en sus empleados que estan a cargo de externos.
Alexis:
Como trabajador usted se debe guiar por lo que señala su contrato de trabajo y respectivos anexos en caso de existir por algún cambio acordado, por lo que, si en ellos mantiene horario de trabajo esto se debe cumplir. Por lo tanto, si trabaja fuera de ese horario estará realizando horas extra, las que deben pagarse con el recargo correspondiente de acuerdo con el Capítulo IV del Código del Trabajo.
Gracias por sus artículos Circulo Verde, siempre de tanto valor. Saludos, Viviana.
Viviana:
Es un trabajo arduo, pero lo hacemos con mucho gusto y ganas de que los temas técnicos se acerquen a las personas, para que tomen mejores decisiones y eviten problemas. Es un trabajo del equipo y vuestros agradecimientos nos motivan.