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Estimados(as):

La norma legal no lo prohíbe ni lo indicaba como alternativa, por lo que había distintas posiciones, lo que ha sido zanjado el día 22.06.2020 por el dictamen de la Dirección del Trabajo N° 1.959/15 que lo pueden visualizar en https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-118427_recurso_9.pdf

En lenguaje simple y directo, la Dirección del Trabajo calificó como permitida la entrega de cualquier monto para suplementar o compensar la parte del ingreso que el trabajador no percibirá por estar con suspensión de su contrato de trabajo y acogido a las disposiciones de la Ley N° 21.227 (Protección del Empleo).  El beneficio puede ser entregado en “dinero o especies”, está permitido y ello no impide que el trabajador perciba los beneficios que en una situación extraordinaria entrega el seguro de cesantía a través de la prestación administrada por la AFC.

Solamente para que tengan la información en forma resumida, transcribimos el párrafo final del mencionado documento de la Dirección del Trabajo, que indica (lo remarcado es nuestro):

“En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que, resulta jurídicamente procedente que, durante el periodo de suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo por el solo ministerio de la ley, y de vigencia de un pacto de suspensión temporal de los efectos de contrato de trabajo, en virtud de los dispuesto en los artículos 1, 3 y 5 de la ley N° 21.227, el empleador otorgue a los trabajadores involucrados beneficios en dinero o en especies, con el objeto de contribuir a suplementar el monto no cubierto por las prestaciones que les corresponde percibir con cargo al Seguro de Desempleo, en tanto aquellos estén destinados a paliar las consecuencias derivadas de tal situación, que implican una disminución de los ingresos de los afectados durante el respectivo período de suspensión temporal de la relación laboral, y no suponga para los trabajadores respectivos la obligación de prestar servicios por tal causa, situación que podría importar una vulneración a lo establecido en el artículo 14 de la citada ley.”

En resumen, los valores entregados por el empleador son voluntarios y son beneficios que suplementan el monto no cubierto por el seguro de cesantía, que están destinados a que el trabajador no tenga una disminución de sus ingresos por la suspensión de su contrato de trabajo, pero ello no implica que exista una contraprestación de parte del trabajador (no puede prestar servicios).

También debemos recordar que en la suspensión acogida a los beneficios de la Ley N° 21.227, el empleador es el obligado a pagar el total de las cotizaciones previsionales que se han definido (no aplica el aporte por accidentes del trabajo), teniendo bases diferentes: AFP, comisión y SIS, sobre el monto entregado como prestación de parte de la AFC y Salud, Sanna y AFC, por la última renta que tenía el trabajador previo a la suspensión.  Esto no es un proceso que se genere con una liquidación de sueldos, dado que la obligación de pago del empleador se debería considerar como un aporte obligatorio, por ley, incluso no siendo parte del registro de remuneraciones (no se deberá registrar en ningún certificado anual de renta, ni los aportes serían considerados como ingresos tributarios, ya que son compensaciones legales obligatorias que no están a disposición del trabajador, sino que son entregadas a diversas instituciones que entregan distintas prestaciones al afiliado que no ha recibido remuneración, al encontrarse suspendido el contrato de trabajo.

Por último, también recordar que para el caso de las retenciones judiciales, hay un proceso especial donde éstas se deben cumplir, pudiendo existir un embargo de hasta el 50% del valor de la prestación entregada por la AFC.

Hasta ahí todo bien, pero…

Sólo para efectos de tener más información, reproducimos lo establecido en el Código del Trabajo, en relación a lo que se debe entender para efectos laborales por remuneración, lo que está definido en el art. 41°, que indica (lo remarcado es nuestro):

“Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

 No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.”

Para complementar, también es bueno considerar lo establecido en la Ley de Impuesto a la Renta, que en su art. 2°, N° 1 define el concepto de renta:

1.- Por «renta», los ingresos que constituyan utilidades o beneficios que rinda una cosa o actividad y todos los beneficios, utilidades e incrementos de patrimonio que se perciban o devenguen, cualquiera que sea su naturaleza, origen o denominación.

¿Cuáles son los problemas que se pueden suscitar por la entrega y liquidación mensual de la ayuda en dinero o especies?

Dado que nada es perfecto, lo primero es comentar que si hay una concepción de pago de remuneración por la ayuda entregada, ello genera la calificación de una renta imponible previsional y, además, es una renta tributable (es un incremento patrimonial para el trabajador).

Por ello, se generará necesariamente una liquidación de remuneraciones, por el valor asignable a la ayuda (recordar que puede ser en especies o en dinero), que sería un valor bruto, que estará afecto a los descuentos previsionales, es decir, se tendría que pagar mensualmente, si esa es la definición de la entrega, las cotizaciones previsionales como una renta accesoria o complementaria a la que “está suspendida” y ese monto pasará a ser parte del registro en el Libro de Remuneraciones y parte de planillas de cotizaciones normales, que competirán con los pagos obligados del empleador.

Quizás podría discutirse que en el caso de Salud, Sanna y AFC, ya se está pagando por el valor de la remuneración, por lo que no se debería afectar; pero distinto es el caso de los aportes para pensión, donde la base es el monto entregado por la AFC como prestación, quedando la parte de la ayuda entregada por el empleador afecta en su totalidad a cotizaciones.  Más complejo será esto para las rentas altas, ya que al tener menor prestación de parte de la AFC, la ayuda será más relevante e incluso puede afectarse con impuesto.

Los sistemas de remuneraciones tendrán otra prueba difícil de resolver, ya que ahora tendrán que incluir un valor que sí es remuneración, pero se complementará con las cotizaciones obligatorias ya generadas por el pago de la prestación de la AFC y se deberá generar una Liquidación de Remuneración por la ayuda, como pago normal (afecto a rebaja de cotizaciones e impuesto si procede).

Recomendación:

Creemos que lo más fácil es seguir entregando la ayuda como anticipo de remuneraciones, para ser liquidado como renta en el futuro.

En ese momento, es decir, cuando ya se normalice la situación y no exista la suspensión del contrato de trabajo, incluso se podrían reliquidar esos montos como devengados en los períodos en los cuales se entregaron, como también podría ser un solo valor que se asigne al momento en que se está liquidando.

Es posible que esto esté afecto a un impuesto al estar acumulado, lo que se deberá definir en ese momento, para evitar que el trabajador sea gravado con algún tributo que no le correspondería.  También en ese momento se verá si las ayudas debían o no pagar cotizaciones (al menos diferencias), pensando en los límites previsionales y las formas en que la Dirección del Trabajo determine la liquidación de las rentas entregadas (hasta aquí está claro que son rentas, tanto laborales como tributarias).

También se podrán definir los montos de las rentas tributables que se deberán certificar, ya que como lo hemos comentado, las ayudas entregadas son incremento de patrimonio y, por tanto, rentas tributables.  Ello también ayudará a la cuadratura del Libro de Remuneraciones, con la declaración jurada de remuneraciones (1887), las deducciones de la Renta Líquida Imponible en el formulario 22 y otras que se me pudieran estar escapando.

¿Cómo se considerará la asignación de gastos por teletrabajo?

Respecto del tratamiento de una “asignación de gastos por teletrabajo”, que por ahora se está entregando en algunas empresas, como la nuestra, hay que tener clara la clasificación para efectos laborales y tributarios.

El inciso segundo del art. 41 del Código del Trabajo establece que no serán remuneración, entre otras:

“No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.”

Por otra parte, con las modificaciones introducidas por las normas de trabajo a distancia o teletrabajo, el nuevo art. 152 quáter  L, del mencionado Código indica:

“Artículo 152 quáter L.- Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.”

Por ello, lo que está haciendo el empleador es “compensar” costos que han sido asumidos por el trabajador en su domicilio y que se hacen en cumplimiento de una disposición legal expresa, lo que se determina la entrega de la “asignación de gastos por teletrabajo”.

No estamos en presencia de una renta, para efectos tributarios, sino de una retribución de gastos, por lo que no hay aumento patrimonial, lo que tampoco determina que exista una renta tributable.

Esto debe constar en un acuerdo, para tener el sustento de dichos pagos, como también no deben estar fuera del rango real de gastos.

Reciente Oficio del SII sobre la materia N° 1.481 de 03.08.2020 que lo pueden busca en el link http://www.sii.cl/normativa_legislacion/jurisprudencia_administrativa/ley_impuesto_renta/2020/ley_impuesto_renta_jadm2020.htm concluye que cualquier pago que efectúe el empleador, para complementar las prestaciones de la AFC, es remuneración para el trabajador.  Distinto es alguna ayuda entregada a todos en forma genérica, como podría ser un caja de mercaderías, por ejemplo.

La conclusión del mencionado oficio es la siguiente (IUSC es Impuesto de Segunda Categoría):

«De acuerdo con los objetivos de la Ley N° 21.227, los aportes en dinero que los empleadores efectúen a sus trabajadores no corresponden a donaciones del artículo 7° de la Ley N° 16.282, sino que constituyen remuneración voluntaria, gravándose respecto del trabajador conforme a las normas del IUSC y deducibles como gasto respecto del empleador.»

 

Saludos,

 

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